不知鸿之志，可窥伊之虑 夕日平安任总，今日变为腾讯任总。此惊人一跳，引起行业内外热议。小生不妨斗胆妄议几句：1、28年不易 国企能待28年，而且成为平安最有力潜在接班人之一，实属不易，一定也有不少酸甜苦辣。 我们知道，国企几乎是论资排辈逐渐往上升的，这个过程，不但要自己能力、业绩不错，而且还要处理好上下左右前后内外的各种人或事的关系，哪怕是年轻时有人给你介绍恋人，都不能随便给予拒绝或答应，都要注意火候和分寸，保不齐就会大大影响自己的仕途。 28年倒推，却是1992年之际，那一年刚好是小平南巡讲话，改革开放的门虽然打开了，但大家的胆子和步伐却还是没有怎么放开，当时的平安，应当讲，还带有十分浓重的国企、央企甚至事业单位或政府部门的某些色彩。 如果任总正常是本科毕业就进入平安，按照一切正常，恐怕差不多是1969年左右出生的，也就是已经步入不惑之年了。放在没有高学历的同龄人那里，有的... 夕日平安任总，今日变为腾讯任总。此惊人一跳，引起行业内外热议。小生不妨斗胆妄议几句： 1、28年不易 国企能待28年，而且成为平安最有力潜在接班人之一，实属不易，一定也有不少酸甜苦辣。 我们知道，国企几乎是论资排辈逐渐往上升的，这个过程，不但要自己能力、业绩不错，而且还要处理好上下左右前后内外的各种人或事的关系，哪怕是年轻时有人给你介绍恋人，都不能随便给予拒绝或答应，都要注意火候和分寸，保不齐就会大大影响自己的仕途。 28年倒推，却是1992年之际，那一年刚好是小平南巡讲话，改革开放的门虽然打开了，但大家的胆子和步伐却还是没有怎么放开，当时的平安，应当讲，还带有十分浓重的国企、央企甚至事业单位或政府部门的某些色彩。 如果任总正常是本科毕业就进入平安，按照一切正常，恐怕差不多是1969年左右出生的，也就是已经步入不惑之年了。放在没有高学历的同龄人那里，有的已经是爷爷辈的了。 28年，看起来不短，想起来却不长，许多事情仿佛就发生在昨天一样。但是，如果让任总去回忆平安的点点滴滴，恐怕心酸的东西不一定会比开心的事情少。 什么是职场28年，恐怕只有经历过的人才有资格去说，我想，不单是职位和薪水的增加，更有白发、皱纹的增多，更有健康的付出、家人的不理解，还有不会随便说说笑笑、不会随意发表看法等。 2、平安辛苦了 任何一家国企，都为国家和社会培养了很多有用的人才，即使是那些在改革开放浪潮中不复存在的国企，不因企业的不存在，就忘记它们的业绩和功劳。 平安，保险的中坚力量。我们知道，我国的保险事业，由于国民的认识，起步是比较艰难的，即使是今天，仍然有许多传统观念和习惯影响和阻碍着保险工作的顺利进行。 我想，保险的这些发展过程，作为亲历者的任总，是最有发言权的。同时，在这些辛苦的工作中，历练了任总的昨天，平安更是付出了费用、时间和挫折的可能，在任总的聪明和勤奋努力下，慢慢成长成熟起来，成为了平安接班人之一，这在万千平安人之中来讲，不得不说是脱颖而出，也是其他同事和同行非常羡慕的。 不单是培养了任总，平安更是培养出了太多的保险和管理能人，为保险和其他行业的发展做出极大的贡献，我们都应当记住。 3、不得已跳槽 作为一个老平安人，而且还是接班人之一，如果我们会换位思考的话，如果不是遇到什么大事的话，是难以让任总选择跳槽的。 想想看，自己对保险各方面的熟悉、人脉积累了28年、自己家人的想法等，如果换一个行业，虽然管理相通，但经验、人脉即使也能够共用一部分，但毕竟“还是有的地方需要从零学习”，其工作难度、出好业绩的努力程度，肯定是需要付出更多更多的，对一个已入不惑之年的人来讲，在健康、精力、压力等方面都会成倍增加。 我们都能想到这些，任总一定会考虑更多，而且是思考成熟后，才决定跳槽的。那么，到底出现了什么情况才是导致他做出跳槽的决定呢？ 我们可以说是综合原因，也就是有许多因素，但总有一个是主要原因的，毕竟任何事情都难离20/80原则，这让我想起了我曾经服务过的那家国企的一个高管的经历，任总有没有这个影子，大家看后，也许会有自己的看法。 大概是2002年左右，我服务过的那家大型国企的常务副总跳槽到了，只不过是另一个地市的政府部门。当时大家都认为他是企业唯一的接班人，而不是之一，我也有幸成为过他的下属，确实，在人品、学识、管理、个人魅力等方面，企业里无人能比，而且董事长在多个场合都公开讲过他是未来的掌门人。 然而，世事难料，企业里横空杀出另一个高手，而且先于他到政府部门镀过几年金，而且学历是博士后，无疑拥有许多研发和政府的资源。 可想而知，一山难容二虎，凡是有能力的人，也不太愿意成为“千年老二”，慢慢的，酝酿已久的跳槽，才成为世人皆知的事情了。 如今，那家国企的董事长还是那个博士后，但那个跳槽的常务副总，已经成长为某省的副省长了。 彼跳槽与此跳槽的原因，有没有相同或类似的情况，我们可以试着想一想。 4、市场是决定因素 什么是市场，就是买卖双方达到某些意愿而成交行为的过程和结果。 就任总跳槽来说，任总想离开平安，平安起初肯定是不愿意放走的，上上下下一定做了许多劝留工作，甚至还对腾讯做了工作，但任总去意已决，平安也只好按流程办事。 到了腾讯，任总具体负责什么工作，恐怕只有让马化腾来安排了，不管做什么工作，相信任总在腾讯的收入、家人被照顾、各种福利、退休安排等，一定是比平安要优厚不少的。腾讯付出这些，也一定是看到任总超值的人脉、多年的管理经验等，而行业经验，肯定不是重点。 管理做到一定高度，各行业都是相通的了。我们看看，许多大型国企的老总都是上级委派，各省部级领导动不动就会变动，如果看重行业或当地工作经验，这些委派或变动怎么行得通，怎么让业绩出来得更好更早。 高管，主要是管，不是做，只要对事，而不是对人，管理就没什么不同的，况且还有那么多下属协助，所以，任总到腾讯，出业绩也是迟早的事儿。 如腾讯、华为这样的行为标杆企业，从国企里挖走人并不难，如果改革开放更深化一些，恐怕从政府部门里挖人都不是问题。毕竟它们可以提供更优厚的各方面待遇，而它们也需要依赖那些他们不容易开发的人脉或市场资源。 5、明天未可知 市场，是瞬息万变的，在这里能够风声水起做出很大很多业绩，虽然各方面能力和资源都很好，换一个地方或行业，就不太容易做出大贡献大业绩。 工作嘛，毕竟需要多方面的支持和配合，信息、技术、资金、客户、竞争对手、内外关系、努力程度、专业能力、工作经验等需要有机配合。 也就是说，并不是每个出色的高管跳槽后都能做出如原来那样的伟大业绩，因为新东家老板的要求、支持以及态度等是非常重要的，刚到任时，各方面支持力度很大，如果久不出业绩或出业绩并不如老板所愿，支持力度还会那么大吗？ 跳槽出业绩，不仅是跳槽的事儿，也是对新东家的检验，也是考验跳槽者与新东家的磨合，有的地方，很可能并不是我们所想象的那么美好。 所以，任总到腾讯后，是不是非常良好，只有让时间来回答了。 6、开心最重要 职场不易，人生更不易。 做事，不能只考虑自己，还应综合思考对家人的影响。包括心情、健康等。如果跳槽后会严重影响自己或家人的健康，或者出大业绩的可能很小。我认为是需要谨慎跳槽的，也就是“跳不如不跳”。 上了一定年纪的人，如果波动大了，会影响心情和健康的，只要时间稍长，量变就会形成质变，吃药打针住院就不是你不想就不想的了，如果平时压力小一些、开心点，就会抽出更多时间来养生，这些药啊针啊之类的东西是不是可以把时间推迟一些年头。 与健康比起来，恐怕许多事儿都不太重要，或者说，只有当不健康时，人们才会意识到健康的重要，至于那些“无志空活百岁”“有志不在年高”之类的教条，你真会去付诸实践？ 原因不足为外人道，内行却可以看门道【大川说量子HR】平安老总任汇川跳槽去了腾讯，一个在平安从底层奋斗成长起来了28年之久的老兵，好不容易来到组织金字塔的最顶尖，一位潜在接班人就这么离开了。这当然令人唏嘘。但要问，元芳你怎么看？我的想法很简单，你一个拿着六七位数年薪的小老百姓，就不要成天去瞎操心几千万年收入的高管动向了。与其花这个精力，不如花些心思想想该怎样为自己的碗里多挣两块肉。很多人感叹腾讯这类的企业，挖猎的能力是如何如何的强。作为在这行多年的老兵，我可以负责任的说，那只是普通人的YY罢了。可能对于普通人来说，大平台的吸引力确实如此。但对于任汇川这类的人来说，只是个人和平台两者之间的一拍即合罢了。确实，这几年房地产、互联网这些行业的头部公司，特别喜欢集邮式地招聘一些央国企的高管、政府机关的处级以上干部，比如BGY的杨老大。这恐怕一方面跟我们特殊的市场环境有关系。另一方面，也是验证了量子管理... 【大川说量子HR】 平安老总任汇川跳槽去了腾讯，一个在平安从底层奋斗成长起来了28年之久的老兵，好不容易来到组织金字塔的最顶尖，一位潜在接班人就这么离开了。这当然令人唏嘘。但要问，元芳你怎么看？我的想法很简单，“你一个拿着六七位数年薪的小老百姓，就不要成天去瞎操心几千万年收入的高管动向了”。与其花这个精力，不如花些心思想想该怎样为自己的碗里多挣两块肉。 很多人感叹腾讯这类的企业，挖猎的能力是如何如何的强。作为在这行多年的老兵，我可以负责任的说，那只是普通人的YY罢了。可能对于普通人来说，大平台的吸引力确实如此。但对于任汇川这类的人来说，只是个人和平台两者之间的一拍即合罢了。确实，这几年房地产、互联网这些行业的头部公司，特别喜欢集邮式地招聘一些央国企的高管、政府机关的处级以上干部，比如BGY的杨老大。这恐怕一方面跟我们特殊的市场环境有关系。另一方面，也是验证了量子管理的一个结论：“信任的高关系质量就是最重要的战略资源”。腾讯的平台确实有吸引力。但是那些顶尖人才在原来的体系里面碰到了难以跨越的障碍，才是根本的原因。腾讯只不过是他们眼中比较好的一个退路罢了。 其实，任汇川并不是近期第一个从平安离开的高管了。不知道大家是不是还有印象，去年底的时候，平安集团的联席CEO李源祥5000万综合年薪跳槽去了友邦保险，为此，友邦保险还约定要在六年内要为李元祥支付近两个亿的“赎身费”。上个月，平安好医生的CEO王涛因为个人原因离职。这可是当年马明哲从阿里挖来，平安线上团队的核心干将。这一切只能说明一件事，头顶着A股打工皇帝的平安董事长马明哲最近要有新的大动作。原有的管理团队、职业经理人已经完成了他们特殊历史阶段的使命。至于这些大动作会是什么？外部人肯定无法了解。让我们静观其变。 这也许也是职业经理人的宿命。你如果把结果看作成功的标准，注定会失落。看看阿里的陆兆禧，原百度的陆奇，原京东的隆雨等等一长串名单。其实“从来只有新人笑，未见旧人哭”罢了。曾经中国的商业教父柳传志曾经说过，做一件事最重要的三个步骤，“搭班子、定战略、带队伍”。后来，马云也说过类似的话，不过把它改成了“定战略、搭班子、定KPI”，现在，带队的班长变了，背后其实就是平安集团战略路线在斗争后发生了变化。 这些新闻中，唯一值得一提的恐怕就是，“平安的人才体系太强了”。平安培养的人才，大家抢着要，平安也不怕你走。你看啊，这么多高管接连出走，不论是主动作为还是被动应变，平安的业务还是能够保持有条不紊的发展，从最初单一的寿险业务，发展到全金融牌照业务，再到布局好医生等线上业务、成为华夏幸福的金主和二股东，打造了跨产业链的平台。我自己也接触过不少平安的中层以上干部，感觉总体素质真地非常高。打造人才高地是需要花代价的，而一旦形成集聚效应，人才团队本身就会像一条命一样，可以自行成长，并且与业务相互正向推动。大家可以想想自己的企业，很多即使明知道有些现职人员不道德、不胜任，但老板在采取措施的时候仍然投鼠忌器。为什么？没有人才储备，怕影响业务。但问题是，企业对于人才体系的投入又有多少呢？我曾经工作过的那家万亿级企业的老总就曾经在内部明确说，要全面学习马明哲、学习平安的人才体系搭建。每年各类的精英系列培训、管培生招聘、板块轮岗粗估都快一个小目标了。组织熵增是必然的，这些对于人才的培养、储备、团聚才是普利高津所说的最佳耗散方式。 人才是新世纪的第一生产力。我想，这大致是一个不太可能变化的趋势了。 让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。 文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。 核心人才流失解决之道：解决、解释与和解我非常欣赏的一位高级经理，要参加集团内部其他单位的竞聘，因为是竞聘到更高岗位竞聘后相当于我的副职的岗位，而这个岗位是我们现在没办法提供的。所以我虽然拼命挽留，但很难劝阻。并非强扭的瓜不甜，更在于他在决定的那一刻，这件事已经瓜熟蒂落、木已成舟了既是因为她想走和她已经走了是基本等同的，也因为她确实配得上更高的岗位。面对这样的损失，每位管理者都会痛心疾首，但这个例子和平安集团的例子一样，就是我们如何面对核心人才流失。人家要走，你留不住。无非就是薪酬收入预期有差距，企业文化预期有差距，企业发展预期有差距。这种差距未必不是原单位不够好，也可能是对方单位可以提供的更好。这种时候，我们就需要去做调查与判断。最重要的是，我们要判断出到底是我们不好，还是我们不够好。一定要记住，不够好不等于不好。不好的概念是，我们出问题了。企业可能出的问题虽然很多，但是核心人才想走，考... 我非常欣赏的一位高级经理，要参加集团内部其他单位的竞聘，因为是竞聘到更高岗位——竞聘后相当于我的副职的岗位，而这个岗位是我们现在没办法提供的。所以我虽然拼命挽留，但很难劝阻。 并非 强扭的瓜不甜，更在于他在决定的那一刻，这件事已经瓜熟蒂落、木已成舟了——既是因为她想走和她已经走了是基本等同的，也因为她确实配得上更高的岗位。 面对这样的损失，每位管理者都会痛心疾首，但这个例子和平安集团的例子一样，就是我们如何面对核心人才流失。 人家要走，你留不住。无非就是薪酬收入预期有差距，企业文化预期有差距，企业发展预期有差距。这种差距未必不是原单位不够好，也可能是对方单位可以提供的更好。 这种时候，我们就需要去做调查与判断。最重要的是，我们要判断出到底是我们不好，还是我们不够好。一定要记住，不够好不等于不好。不好的概念是，我们出问题了。 企业可能出的问题虽然很多，但是核心人才想走，考虑的因素其实也就那么多。一是收入因素，写在前面，并不代表这个最重要，恰恰相反，对于高管来说，越是高收入群体，这个越没那么重要。但无论对谁来说，这都是一个重要的考量因素。工作的报酬是工作的重要驱动力之一，更高的报酬往往代表着更好的保障和更优质的生活。二是情感和文化因素，一般核心人才 ，都是与企业休戚与共的，但因为老板的变更、时代的变化、形势的不同，也会影响着企业的价值认同。吵架最多的是陌生人之间吗？从来就不是，吵架最多的是多年相伴的夫妻。离婚率都超过40%了，何况高管离职呢？越是长久相伴，越有可能想换种活法。三是发展因素，既有个人发展因素，很多高管、哪怕他已经是接班人了，但什么时候接班、能不能接班、已经当接班人多久了、在自己的岗位上还能不能有更大的作为，这都是一个问号。另一个是行业的发展和企业的发展，一个企业发展的前景，除了自身的因素，也有形势的、行业的、宏观的因素。比如平安固然很好，但腾讯似乎更和当前的主流发展契合，所以跳槽恐怕也没有那么难以理解。 所以，我们不妨想想，是我们的薪酬体系出问题了，没给别人更高的待遇，还是我们的企业文化出问题了，没有给别人更多的依赖感，还是我们的晋升通道出问题了，别人到达天花板后，没有了继续努力的意志，亦或是整个行业出问题了。在这里，就可以区分。是上述的问题，我们有不如人的地方，还是确实我们自身的薪酬处于低分位、我们的企业文化僵化、我们的企业故事缺乏吸引力亦或是只是企业自身的发展，已经追赶不上其核心人才的发展了。 我们做的如果不好，那就想办法做好，这就是解决问题。只有解决问题才是王道。核心人才流失，对企业来说，损失的并不只是一位员工，甚至可能是一个管理关键环节、一个管理系统、一个体系、一种思维……所以，当企业核心人才离职，就要尽快做组织诊断、薪酬诊断、企业文化诊断，到底我们欠缺在哪。但同时，也要意识到，当前的高级人才离职跳槽也是很正常的现象，未必是我们做的不好，而只是没有别人那么好。要知道一个常识就是，无论我们企业怎样，理论上，同行业总有更高的薪资可以开出来。 如果是我们不够好，那就要去解释，尝试去沟通，比如我们虽然是这样的，但是我们也有我们自己的优势——至于解释有没有用，就看我们是否解释的足够好，足够让人信服了。 最后，核心人才要走，走之后江湖总有相逢，好聚好散最重要。谁都不一定苦守一个企业干一辈子，只要合作的这一阵子，彼此成就了彼此，就很好了。 不知道平安的HR收到任汇川要离职时是怎样的心情~作为HR，我们最怕核心人才离职。为了留下人才，设计出适合企业的薪酬绩效体系，其作用不容小觑！所以作为HR的你到底有没有设计薪酬绩效的能力？这能力可是HR最值钱的专项能力之一，如果你想学习，可以加课程导师的微信了解相关的课程信息~ 28年的“接班人”为什么会离开？1992年，年仅23岁的任汇川，从哈尔滨工程大学毕业，加入平安。在平安，任汇川是位名副其实的'少帅'，不但年轻有为，而且英俊帅气。凭借着自己出色的能力，任汇川先后在多个部门历练，从分公司电脑技术岗位开始，基本担任过平安所有层级管理，从集团发改中心主任助理、产险副总经理、集团财务总监，到集团副总经理、平安产险公司董事长兼CEO，再到平安集团总经理、平安集团副董事长。1992年加入平安，一干就是28年。这样的人才背景和经历，其实在很多企业都会存在。为什么离开？或许有人会说可能是平安这个接班人计划有变？只是不被外人所知，也有人会说核心不就是奔着钱和发展嘛。我们先不急着下结论，说一个我身边的普通人的故事。我有一个朋友，形象出众，能力很强，毕业后来到这家公司，一呆就是8年，从专员到主管到经理直至业务总监。帮助总经理从企业最艰难的时候开疆拓土，到现在市场成熟，协助公司业绩超几倍... 1992年，年仅23岁的任汇川，从哈尔滨工程大学毕业，加入平安。 在平安，任汇川是位名副其实的'少帅'，不但年轻有为，而且英俊帅气。 凭借着自己出色的能力，任汇川先后在多个部门历练，从分公司电脑技术岗位开始，基本担任过平安所有层级管理，从集团发改中心主任助理、产险副总经理、集团财务总监，到集团副总经理、平安产险公司董事长兼CEO，再到平安集团总经理、平安集团副董事长。 1992年加入平安，一干就是28年。这样的人才背景和经历，其实在很多企业都会存在。 为什么离开？或许有人会说可能是平安这个“接班人”计划有变？只是不被外人所知，也有人会说核心不就是奔着钱和发展嘛。 我们先不急着下结论，说一个我身边的普通人的故事。 我有一个朋友，形象出众，能力很强，毕业后来到这家公司，一呆就是8年，从专员到主管到经理直至业务总监。帮助总经理从企业最艰难的时候开疆拓土，到现在市场成熟，协助公司业绩超几倍的增长。去年正式成为总经理接班人的不二人选。 可就在今年突然一切都变了，公司业绩下滑厉害，公司组织架构调整，她的”接班人“培养计划也流产了。她和上级的关系也开始变得紧张，矛盾不断。 她慢慢觉得互相之间磨合出了问题，感受到上级越来越不信任她，从前的默契似乎不再。她也思考过，是不是到了瓶颈期，是不是到了要离开的时候，是不是该开始新的征程，她来问我的意见。 我什么都没说，只问了她一句“你真的舍得吗？你真的考虑清楚，下定决心离开了吗？” 或许任汇川跳槽前，也会在某个时刻好好的想过这个问题。 她在电话那头沉默了好一会儿，幽幽的说了一句“是啊，我也不知道，有时候我恨不得明天就将辞职信放在老板的桌上，但当某个时刻我和他又有了默契，我又能改变很多事情，做成业绩时，我又会重新充满希望和斗志。“ 这就是，一个老员工（任职时间长达7年以上）真的要从老东家离开，对于一个这么久的人来说，不是那么容易的事情。 时光摆在那里、那里早已充满了无数的回忆，一起并肩作战的岁月、一起吃过的苦，流的泪，取得得荣誉，都在她的脑子里。 人是有感情的。这就是老员工会有的状态。一个人的时间和精力付出的越多，越会舍不得。尤其是重要岗位，做出了关键成绩的员工。 但，天下没有不散的宴席。 而对于引发资深老员工的离职，导火索，往往可能和体验、情感有关，而并非都是关乎钱和发展。 对于个人来说，任何事情的发展到了一定阶段都有天花板，这个天花板或许是自身的原因，也或许是企业的原因，也或许是市场等任何在不断变化的一种正常状态。 而对于企业来说，更需要转变，即使大将离开，也不会因为一个人而影响整个企业。 要从过去的“拥有人才”转变为“使用人才”，这是《未来的工作：传统雇佣时代的终结》这本书提到的管理者要转变的思维。 因为，也许当你还在为核心人才离开而黯然神伤、不知所措时，早有企业已经领先你一步，在快速而高效的掌握着更多优秀人才的资源，在需要的时候随时被自己所用，这也是《指数级组织》中提到的”随需随聘“的概念。 也就是用工模式的创新变得刻不容缓。用更多其他的用工方式改变传统的全职拥有。 另外就是鸡蛋不能放在一个篮子里，因为不变的就是变化，人是理性的也是感性的，人是可靠的也是易变的，人是天使也是恶魔，人是可信的也是可疑的。人不是机器，是复杂的生物，企业的基业长青不可能投注在某一个人或几个人身上。 某些时候企业需要更依赖人，但某些时候对于企业来说，机制会更重要。 这也是为什么华为从1999年，就与IBM签了一个金额巨大的咨询合同，在IBM的帮助下启动了以IPD（集成产品开发）、ISC（集成供应链）为核心的业务流程变革，才实现了管理体系的国际接轨。 这个例子，让我们HR重新审视一下，如何转变观念，转变管理的方式，更好的用人和建立一个好的机制对于企业的重要性，以及不同的价值所在。欢迎关注我的个人主页，深入交流。 不知道平安的HR收到任汇川要离职时是怎样的心情~作为HR，我们最怕核心人才离职。为了留下人才，设计出适合企业的薪酬绩效体系，其作用不容小觑！所以作为HR的你到底有没有设计薪酬绩效的能力？这能力可是HR最值钱的专项能力之一，如果你想学习，可以加课程导师的微信了解相关的课程信息~ 海阔凭鱼跃，天高任鸟飞一、任汇川之前世今生：任汇川何许人也？一人的离职竟然引发了金融及互联网两大行业的高度关注。就先让我们看一下任汇川的前世今生吧。任汇川，1969年出生，1992年毕业于哈尔滨工程大学，同年加入中国平安集团产险深圳分公司业务部；1997年，平安集团发展改革中心，主任助理；2002年12月，平安产险公司副总经理；2004年，平安集团总经理助理兼财务总监；2007年5月，中国平安财产保险股份有限公司董事长兼首席执行官；2010年6月1日，平安集团副总经理兼首席保险业务执行官；2011年3月19日，中国平安总经理；2015年11月，兼任平安信托董事长；2017年1月，出任深圳高等金融研究院理事会成员；2019年6月3日，不再兼任平安信托董事长职务；2019年12月，不再担任中国平安总经理职务；2020年3月16日，因身体原因辞去中国平安保险（集团）股份有限公司执行董事、副董事长职务，继续工作至2020年5月31日。2020年6月5日，正式入... 一、任汇川之前世今生： 任汇川何许人也？一人的离职竟然引发了金融及互联网两大行业的高度关注。就先让我们看一下任汇川的“前世今生”吧。 任汇川，1969年出生，1992年毕业于哈尔滨工程大学，同年加入中国平安集团产险深圳分公司业务部； 1997年，平安集团发展改革中心，主任助理； 2002年12月，平安产险公司副总经理； 2004年，平安集团总经理助理兼财务总监； 2007年5月，中国平安财产保险股份有限公司董事长兼首席执行官； 2010年6月1日，平安集团副总经理兼首席保险业务执行官； 2011年3月19日，中国平安总经理； 2015年11月，兼任平安信托董事长； 2017年1月，出任深圳高等金融研究院理事会成员； 2019年6月3日，不再兼任平安信托董事长职务； 2019年12月，不再担任中国平安总经理职务； 2020年3月16日，因身体原因辞去中国平安保险（集团）股份有限公司执行董事、副董事长职务，继续工 作至2020年5月31日。 2020年6月5日，正式入职腾讯，担任腾讯集团高级顾问。 纵观任汇川的履职经历，从2002年大学毕业直到2020年5月31日的28年时间里，都在中国平安任职，而且曾经一度被外界看做是马明哲马总的接班人“热门人选”。 安利大家任汇川当年写的得到广泛转发的爆款文章《我的助理辞职了！》，可以从文章中了解一下任汇川的作风。职场成名要趁早，人家出名是有原因滴。 在我看来，任汇川的“出走”实在是“太子”争位落败之举，从任的履历里面可以明显的看出来，他已经在“太子”之争中全面落败，各位看官不妨看一下。 在2019年6月之前任汇川任职中国平安集团总经理、执行董事、副董事长职位，并兼任平安信托董事长职位，还出任深圳高等金融研究院理事会成员。2019年6月是分水岭，2019年6月3日，任汇川不再担任平安信托董事长职务；2019年12月任汇川不再担任中国平安总经理职务；2020年3月16日因身体原因任汇川辞任中国平安执行董事、副董事长职务。可以说自从2019年6月开始，任汇川手中的权力就步步被分走。 由此推断，在2019年6月份之前任汇川肯定出了什么事情，让他提前被马总从“太子”候选人的名单上把名字划掉，如果对此消息感兴趣的，大家自行百度。业界都说任的落选是在于他“德行有亏”。所以说，前世在平安“毫无前途”的任汇川，离开实属是无奈（或“被迫”）之举，在他还能“打”的岁月里，今生选择了腾讯，至于可以走多久，要看任汇川自己了。 Tips：“德才兼备”，越往上升，“德”的占比越大，一般老板宁可用有“德”的人，也不敢用“无德”乃至“失德”的人，任汇川的提前出局平安“太子”之争，据江湖传言就是因为“德行有亏”。这江湖传言绝对不是“空穴来风”，大家可以注意一下任汇川在腾讯的新抬头——“顾问”，大家细细品。 二、个人和平台相契合： 任汇川之所以可以被腾讯所青睐，皆因为腾讯的下一步战略布局——在腾讯系里面，保险板块一直是表现薄弱的一块拼图。根据腾讯内部人士透露，任汇川将主要参与探索发展互联网保险业务。保险业务势必成为腾讯在金融科技战场上与阿里竞争的一个新武器。 在金融科技领域里面腾讯和阿里的布局如下： 注：黑色是自有业务，蓝色为外部投资业务 阿里系的蚂蚁保险是阿里的自持业务，一方面依托了支付宝的巨大流量，另一方面阿里经济体为蚂蚁保险在运费险、车险、旅行险等提供了强大的场景优势。2018年底，支付宝上线互助业务——“相互宝”，目前已经获得了1亿多会员数，反超了水滴成为网络互助领头羊。 水滴则是凭借“大病筹款 网络互助 互联网保险”模式，在短短四年内获得了腾讯4轮投资。根据公开资料显示，水滴保险商城2019年新单年化保费达到60亿，2020年Q1也达到30亿规模。 显然，在互联网保险领域，腾讯有自己的战略布局，而且要正面应对来自阿里的强有力的竞争，另一方面，还要防备来自于崛起的字节跳动等公司的竞争。 互联网保险行业多头并举、竞争优势还没有真正确立之时，腾讯肯定不会轻易把市场份额拱手相让，必然在这个领域里面有自己的战略布局，而很显然，腾讯不缺互联网行业精英，缺乏的是“互联网保险”这个细分领域的精英，而正在这个时候，任汇川进入了他们的视野。在最近10年在平安的总经理的任期里，任汇川都在努力将平安集团建设为综合金融平台，并向“金融 科技”这个方向进行战略转型。 无疑，10年时间足够任汇川对将传统保险行业向“金融科技”战略发展有自己深入和独立的思考，不过未能在平安这个平台上实现自己的夙愿。而腾讯的战略布局之一就是在金融科技这个领域里面布局“互联网保险”，这个方向和平台无疑是任汇川对自己的职业发展设计一致的。 所以，腾讯选择任汇川是基于战略布局的考量下的决定，战略已定，人才先行，这个决定是服务于战略的。 如果任汇川过去十年仅仅满足于做一个传统保险集团的总经理，而对新趋势不思考、对自己未来的发展不布局的话，没有十年的时间推动平安向“金融 科技”转型的话，我想当腾讯的机会出现在他面前的时候，他也没有能力抓住。 Tips1:机会总是留给有准备人的，任汇川的过去十年的探索和努力布局，为今天的成功拿下腾讯的Offer做了最好的准备。 Tips2：未来一来，各位为自己的未来是不是做好了准备了呢？预祝各位前程似锦，一切顺利！ 不知道平安的HR收到任汇川要离职时是怎样的心情~作为HR，我们最怕核心人才离职。为了留下人才，设计出适合企业的薪酬绩效体系，其作用不容小觑！所以作为HR的你到底有没有设计薪酬绩效的能力？这能力可是HR最值钱的专项能力之一，如果你想学习，可以加课程导师的微信了解相关的课程信息~ 高管跳槽前必须先培养好接班人，这是企规Hello！亲爱的三茅HR小伙伴！我是@工具书作家王胜会-卷毛老师！我看到了，对于各个岗位的晋升，企业普遍的做法是：基于原岗位取得的业绩衡量候选人在将要晋升的岗位上创造的可能价值，没有用全局眼光考虑到整个人才梯队的搭建；尤其是针对优秀高管、骨干高管、接班人高管，却往往忽略了这个人对于他的接班人的培养，本期打卡案例中最有力的潜在接班人之一中国平安的高管任汇川跳槽去腾讯亦是如此。类似案例给企业、HR和员工本人三方的启示都够深刻呀！中国企业教父级人物柳传志在谈论培养接班人的问题时曾说，自己工作的最后十年只做一件事，那就是自己未来接班人的培养。柳传志肯定不会离开联想，但是他培养的接班人可能会，所以，企业大佬们培养接班人都有A方案，B计划；大厂的HR搭建人才梯队或者绘制人才地图都有候选人甲，候选人乙，甚至候选人丙；而我的观点是：不普通的接班人高管，或者优秀高管、骨干高管、... Hello！亲爱的三茅HR小伙伴！我是@工具书作家王胜会-卷毛老师！ 我看到了，对于各个岗位的晋升，企业普遍的做法是：基于原岗位取得的业绩衡量候选人在将要晋升的岗位上创造的可能价值，没有用全局眼光考虑到整个人才梯队的搭建；尤其是针对优秀高管、骨干高管、接班人高管，却往往忽略了这个人对于他的接班人的培养，本期打卡案例中“最有力的潜在接班人之一中国平安的高管任汇川跳槽去腾讯”亦是如此。类似案例给企业、HR和员工本人三方的启示都够深刻呀！ 中国企业教父级人物柳传志在谈论培养接班人的问题时曾说，自己工作的最后十年只做一件事，那就是自己未来接班人的培养。柳传志肯定不会离开联想，但是他培养的接班人可能会，所以，企业大佬们培养接班人都有“A方案，B计划”；大厂的HR搭建人才梯队或者绘制人才地图都有“候选人甲，候选人乙，甚至候选人丙”；而我的观点是：不“普通”的接班人高管，或者优秀高管、骨干高管、关键岗位的管理者，晋升前或者跳槽前，必须先培养好接班人（/推荐可以接任自己岗位的优秀备份人才），而且，这要作为一项企业规定提前与这些储备人才沟通、写进企业规章制度并签名备案。
一、对于企业一方而言：要有规矩要有创新战略 其实，无论是像联想那样的巨头，还是到今天依然在波澜壮阔的商海中沉浮、未见什么大名堂的企业，对接班人的培养都应该作为一项战略来考虑。那么，对于个人的晋升或者离职跳槽来说，具备接班人的素养和能力的重要性就不言而喻了，而且对于技能训练 晋升培训 潜能开发本身来说，就是对于高管的一种激励战略。 简单的说，当企业培养的又一套同样能力的人马，至少在短期内可以复制一个当前的企业；当企业培养出更优秀的接班人，就能保证企业的明天会更加辉煌，至少可以让当前的战略得以延续和逐渐演变，让企业更好地稳步前进。然而，企业、优秀高管人才和HR三方，大多数都忽略了，走之前，如果能够推荐接任者、做好交接工作，那么，这将是一场双方的“好离好散”。 万科、华为、阿里巴巴、联想、海尔、小米等公司早已透析市场未来将面临的挑战，都在纷纷推行合伙人管理模式，让员工与公司形成利益、事业与命运的共同体。让员工从过去“为老板打工”变成现在的“为自己创事业”心态。合伙人思维，最典型的体现：员工入职后到达一定级别或者一定时间，公司会配给期权、干股等更加具有诱惑力和粘着力的公司福利。 比如，海尔从一开始提出来“自主经营体”，到后面提出“利益共同体”，再到后面提出“生态圈”，提出“创客”，都是希望能够把这个组织打的更碎，让所有人员都能够面向市场，让很多有才华的，或者有企业家精神的高管能够跟企业之间形成一个平等的合作关系。 二、对于员工一方而言：要负责任要有职业操手 对于晋升者或者离职跳槽者而言，不考虑接班人的培养，对于企业来说就相当于只考虑今天而不考虑未来，对于个人来说就是不能晋升，不能走。 因为没有接班人，你升上去后，原来这个岗位的继任者无法让工作以及各项工作的衔接像原来一样顺畅，就会让这个岗位从原来的产生价值变成组织的黑洞。特别是一些关键岗位人员的调动，自己要有职业经理人的职业操手，晋升前或者离职前必须先培养好接班人，否则别上去、别走。 三、对于HR一方而言：要有三把“刷子”才不担心缺高管人才 （一）把企业所有的管理人员进行层级划分，为人才梯队的搭建夯实好基础 各级管理人员的层级划分标准和工作职责，如下表1所示：
（二）明确管理人员培养的特点和要求 1．层次性和实用性相结合 不同层级、不同岗位的管理岗位人员培训方式、培训内容有差异，这就要求针对不同层次和岗位的管理岗位人员进行不同的培训。 2．人际交往与专业能力培训相结合 管理岗位人员的工作内容几乎都是跟下属、同事、上司的沟通，人际交往能力与个人专业能力都非常重要，在培训过程中也需要着重强调，将人际交往与能力的培训结合进行。 3．培训要求高 管理岗位人员的个人素质在企业中相对较高，他们对培训内容、培训方式、培训讲师等培训各方面的要求也较高。 4．培训时效性强 对管理岗位人员进行培训的主要目的是解决企业当前遇到的管理问题，以提高工作成效。因此，培训的内容重点也是针对这些问题的解决进行设置。特点阶段，企业遇到的问题不同，培训重点也不同，培训时效性较强。 5．辅导性和咨询性相结合 管理人员在专业技能、理论知识、实际应用以及理解能力等方面都相对较高，对管理岗位人员的培训不应是理论知识的填鸭式灌输，而应该强调应用性和实用性，重点在于对管理岗位人员遇到问题进行咨询和辅助，引导他们思考，进而解决问题。 6．培训方式灵活 培训岗位人员的素质和人群特点决定其在培训过程中会提出一些新的要求，这就需要讲师在培训过程中灵活处理，培训方式适用性上要灵活。 （三）开展专业化、高绩效的技能训练 晋升培训 潜能开发 1．管理人员技能训练的方向和选题 管理人员技能训练的方向和选题，如下表2所示：
2．各类经理级别的划分与晋级培训选题 各类经理级别的划分与晋级培训选题，如下表3所示：
3．管理潜能开发三类15种方法 管理潜能开发三类15种方法，如下表4所示：
不知道平安的HR收到任汇川要离职时是怎样的心情~作为HR，我们最怕核心人才离职。为了留下人才，设计出适合企业的薪酬绩效体系，其作用不容小觑！所以作为HR的你到底有没有设计薪酬绩效的能力？这能力可是HR最值钱的专项能力之一，如果你想学习，可以加课程导师的微信了解相关的课程信息~ 人家51岁是“香饽饽”，你51岁呢？人才流通，在职场里是一种很常见的现象。这是人才市场里需方与供方达成致的供需规则。难道不是？从事HR岗位的朋友，应该最为熟悉这行情。A公司的人才因各种原因跳槽到B公司任同职同岗工作，为B公司带去先进的管理方式，为B公司增效。A公司此岗位空缺，急需岗位人员增补，A公司为了能吸引更能核心人才，不惜重金向四面八面引凤凰。重金之下必有勇夫，这时，CDEF.公司的人才会慕名跳槽到A公司。他们同样把CDEF公司先进的管理方式带到A公司中来。这就是人才市场流通，这就是人才市场的行情。这是一种正常的现象，正因为有了人才的流通，人才为企业注入新鲜血液，激活企业发展的动脉，使企业发展登上新台阶。人才流通就像货币的流通一样，促进各国经济发展。在七八十年代，信息尚不发达。各行各业人才的稳定性得到保障，而如今网络信息发达的时代，信息灵通。人才的流通性也比以前变得活跃。如果说以前是固态人才流通。那... 人才流通，在职场里是一种很常见的现象。 难道不是？ 从事HR岗位的朋友，应该最为熟悉这行情。A公司的人才因各种原因跳槽到B公司任同职同岗工作，为B公司带去先进的管理方式，为B公司增效。A公司此岗位空缺， 急需岗位人员增补，A公司为了能吸引更能核心人才，不惜重金向四面八面引凤凰。重金之下必有勇夫，这时，CDEF…….公司的人才会慕名跳槽到A公司。他们同样把CDEF……公司先进的管理方式带到A公司中来。 这就是人才市场流通，这就是人才市场的行情。 这是一种正常的现象，正因为有了人才的流通，人才为企业注入新鲜血液，激活企业发展的动脉，使企业发展登上新台阶。 人才流通就像货币的流通一样，促进各国经济发展。 在七八十年代，信息尚不发达。 各行各业人才的稳定性得到保障，而如今网络信息发达的时代，信息灵通。人才的流通性也比以前变得活跃。 如果说以前是固态人才流通。 作为企业HR，我们首先要抱着积极心态来正视这个问题。 企业员工的离职属于正常的行为，不要把他们定义为“叛徒”、“叛将”，或者批评他们没有职业道德心，没有公德心。 HR招聘到一名员工，双方谈得拢，他们加入公司是偶然，离开也是必然。 现如今，很少有一名员工从大学毕业到退休一直在一家单位任职（有，那是70、80后代的铁饭碗）。在他的职业生涯里的列车中，会停靠很多个站点歇息，养精蓄锐，等羽翼丰满之后，自然会离开。 企业核心人才、非核心人才的离开，必定有原因。当雪崩之时，没有一片雪花是无辜的。如何避免雪崩的发生，在日常工作中就尽可能融化那一片片雪花，别让他们滚成雪球啦。 回归今天的打卡话题，如何看待51岁保险老将任汇川离平安，花落腾讯一事？。 （任男神，俊朗、睿智） 一、任男神过往成就 在平安的二十多年里，任汇川兢兢业业，不断努力奋斗，他的职场生涯一路开挂，一路升迁，犹如芝麻开花节节高，2015年开始他是中国平安的第三任总经理、2019年任执行董事、副董事长职务。 他是平安集团培养出来的本土高管，实力干将！ 2、深度参与平安收购深发展项目，促成得到这块全国性商业银行牌照，令之综合金融大成。 2010年，600米的平安国际金融中心刚打完地基，有时任平安高层人士笑称，“等我们搬进那栋楼的时候，可能任汇川已经是平安的1号人物了。” 随后一句偈语“马”行千里，“任”重道远，流转江湖。 这是什么马？ 想想一个年轻的小伙子从基层一路拼搏至年薪数百万的成就，这份执着、这份拼劲值得每一位职场人士学习。 2020年4月份，因分公司初成立，我到L市负责团队组建工作。 我想了想，这阶段正是人才拓荒期，来者是客，岂有不接待的道理？ 嗯，讲真，在我们招聘的要求里，这个年龄段已经超出招聘岗位要求。而且，我一听51岁的中年妇女？各位，你们脑补一下，她是一个怎么样的人？ 走进办公室是一名留着齐耳短发，略施淡妆，五观小巧的女士，她面带专业的了职业笑容，简朴又得体的着装，衬映也她不凡的气质，一种职场干练女人的气质，一种温婉又成熟又有女强人韵味的气场，颇获眼缘。 通过面谈，我了解到曹女士丰富的人生经历，她早期加盟过某品牌高档酒水公司，加盟过知名品牌女装，说的通俗一点，人家创业多年，自己就是个BOSS。 自2015年到2020年，她离异。 她说自己是一个闲不住的女人，只因她年迈的双亲达85高龄，需要她照顾，只能回老家发展。她在L市有两三套高档房屋，一套自住两套出租，现在她想一边挣收入一边照顾双亲，不论什么工作岗位，她都能接受，但前提要求自由。 关于从老板到销售员这个巅峰到谷底的弧线，曹女士表示早已调整好心态，否则今天不会顶着炎热天气出来找工作； 关于未来工作开展，曹女士给出清晰的规划框架思路，看似有迹可循； 关于团队管理、营销宣传渠道、大幅度跨行学习等等问题，曹女士罗列看个人的看法。 精致的五官配上领袖力的腔调，清晰的逻辑思维加上富有感染力的气场，彻底打破了我对传统意义上普通的中年妇女的认知。 一场面谈下来，曹女士说：小柳，你是一位很专业的面试官； 我说：曹姐，您是一位值得我学习的前辈。 各位HR,如果换作是你，你会把曹女士招录进公司吗？ 我想多数人会愿意。毕竟，遇到大牛是一件不可多得的事情。虽然我很欣赏曹女士的面试表现以及她那丰富的人生经历，但是，最后公司犹豫了。 千万不要认为，对方客气地说声，”我没有任何的要求”，你就真的相信对方甘心做一名销售小白，那可真得好好调整方向了。 后来，经过背景调查，曹女士所述情况基本属实。
未知。不过，我会朝这方向去做最大努力。向大佬学习，向大牛请教。 那么，我们在有限的时光里，如何让自己变得有价值？ 任汇川能在51知天命之年，依旧是个香饽饽，腾讯这样的知名企业向其抛来橄榄枝，这是任男神多年的功力所在。28年如一日，坚守岗位，甘愿做平安的一块砖，哪里需要哪里搬，正因为任男神有这种心态，成就他的今天。很多时候，我们根本不愿做企业的一块“砖”，而是抱着“你给我多少钱，我就给你做多少事”、“你只给我这点钱，我凭什么多给你做事”。 我看过很多大牛的分享，他们没有出现过这种心态。这就是普通人与大牛的差距。 很多时候，我们会给自己找借口。“等一下再做也不迟”、“人生苦短、何心慌乱，活在当下才是根本”、“人生短短几十年，何必搞得那么累”，这样的话，你听着熟悉吗？ 每一句为自己开脱的话，其实都是在瓦解你上进的意志，在不知不觉中，你就挥霍掉大把大把的好时光。 明日复明日，明日何其多？ 2020年受疫情影响，多少企业、小公司、门店相继关门。皮之不存毛将焉附？大把人失业。多少人从内陆兴冲冲地跑向沿海城市又灰溜溜地打道回府？多少人厌倦了平凡的岗位，想跳槽却望而生畏？ 但是，但些人依然被猎聘人员追而不舍？ 这其中，差距甚大。 最后，送上一句我最喜欢的名言，与君共勉。 “不需仰望别人的风景，自己就是风景。” “人若有志，万事可为；心若向阳，无畏悲伤”  自今年4月份以来，是我工作最繁忙的阶段。忙归忙，我还是挤出时间制作系列课程《解雇员工攻略》点击这里学习。HR的学习之路，你我结伴同行。-END- 在职场，有实力就有“钞”能力。这句话不仅仅对大厂的高管适用，对我们HR来说也一样适用。同样都是工作三五年的HR，有的人只能做事务性工作，工资三五千；有人却因为擅长薪酬绩效，月薪轻松过万。所以想要提升自己专业实力的同学，或者想要学习薪酬绩效的同学，可以加课程导师微信，让导师告诉你怎么系统学习~ 这山不开那山开，人才的职场平常心这山不开那山开，人才的职场平常心企业人才需求是发展变化的今天因为与侄女的抑郁问题，我们说到了心理暗示的问题。也曾说到过一次公务员考试中一道1 1=？的问题。本来简单的1 1=2。但就是让人不敢下笔。总是认为该题中存在机妙。如认为该是否有说的一对夫妻问题，或者是属于对2进制有无了解等问题。而这样的奇妙思维问题，就来源于一种思维的定势。以为自己进行的公务员考试。就用一种接近或自认为接近公务员的计生工作管理等思路来进行思考。从而不断的暗示自己，那就是出题者的思路。而就如本次平安高管任汇川跳槽去腾讯一样。本就是一个职场者有所目的的简单跳槽而已。却总是要由我们来探讨个花出来。而其跳槽的本质，其实也就是一个原岗位不再适合其本人的发展意愿，因而有所选择的跳槽。这就是一个很正常的职场心理这里不留爷，自有留爷处，此山不开花，自有另山开。在前段时间也是一【时事热点】年薪30万女... 这山不开那山开，人才的职场平常心 ——企业人才需求是发展变化的 今天因为与侄女的抑郁问题，我们说到了心理暗示的问题。也曾说到过一次公务员考试中一道1 1=？的问题。 本来简单的1 1=2。但就是让人不敢下笔。总是认为该题中存在机妙。如认为该是否有说的一对夫妻问题，或者是属于对2进制有无了解等问题。 而这样的奇妙思维问题，就来源于一种思维的定势。以为自己进行的公务员考试。就用一种接近或自认为接近公务员的计生工作管理等思路来进行思考。从而不断的暗示自己，那就是出题者的思路。 而就如本次平安高管任汇川跳槽去腾讯一样。本就是一个职场者有所目的的简单跳槽而已。却总是要由我们来探讨个花出来。 而其跳槽的本质，其实也就是一个原岗位不再适合其本人的发展意愿，因而有所选择的跳槽。这就是一个很正常的职场心理——这里不留爷，自有留爷处，此山不开花，自有另山开。 在前段时间也是一【时事热点】“年薪30万女硕士辞职做保姆，HR你怎么看？”话题中一个女硕士的一个超跳转行问题，人人就以为其中似乎真的有多大真理所在。而我在《职场的转行？高不成低不就的无奈不想说》一文中就曾言到：其实有时的转行，跳槽，并不一定就是出自其自我的意愿。而是有许多无奈，还有一些机缘所在。 如果单独看其跳槽，似乎会很出乎大家的意料，总觉得在他的身上应该有许多关于职场发展的知识可以探讨。因为我们不是他，所以并不明白其真实的跳槽内心想法。 但当我们结合平安公司近几年来的高层人员流动问题。就看大川老师文章说的：去年底的平安联席CEO李源祥、平安好医生CEO王涛也同样的跳槽、离职。这样的人才流动频率。只能说明一个问题，平安已经不适合他们类似人才的发展。这样的不适合，可能是平安马总的战略问题，也可能是在平安他们已经“油腻”化，在阻碍平安的发展。 如果这种阻碍真的存在，那就只能说明他们已经在平安做到了他们的能力尽头。 但这并不是说他们不再是人才。而是他们的才干，已经在平安发挥作用到了顶点，基本再无更大的作用发挥。要想发挥更有成就的作用，就只能作一块哪里需要哪里搬的砖了。——寻找一面更需要他们的平台。 这正如我们给小孩放风筝一样，在起初需要我们跑动来让风筝起飞，但当风筝真正的飞到了空中，其实我们就不一定需要再急速奔跑了。而只需偶尔抖动、转移一些风筝的角度，就能让风筝持续的升高。 但并不是说我们的跑步就不起作用了。只是这一次的放风筝不需要我们了而已。 大家都记得杯酒释兵权，鸟尽弓藏，兔死狗烹等典故吧？ 其实道理很简单。 作为一个逐利的企业，你在此奋斗一生。很不错。企业承你努力，所以发展很好。但同样的，你也依靠平台，将你的才能得以展现，抱负得以实现。但一个人的能力与管理模式，其实是有一定的定势模式的。 也就是绝大部分人在自己的职场技能中，往往都会习惯性的使用自己的惯有技能。即每个人都会因长期的思考与管理，形成自己的一种习惯。 但这样的习惯，也本是管理的一种真谛——即让人养成优秀的思维模式，良好的行动习惯。（见PPT图示）而这样的管理行为，其目的决不只是其发挥一下作用，而是要形成一种能持续蜕变的企业管理文化。 当有了这样的管理文化或文化管理，那么作为你创造管理的人，自然其功能作用就显得稀少，不再是必不可缺了。 但每个人的技能，管理能力，所形成的能力与推进模式，其实也正如程咬金的三板斧一样，其作用也许会起一时作用。 这样的作用，也许因为其淳厚度问题而作用为三五年，甚至十数二十年。但这样的作用，如果其转化、提升的速度与时代、企业的发展速度不能同步，或者超过。那么你的作用在该企业，就只会越来越小。这个时候，你还想发挥更大的作用，其实你只有到更需要你的地方——需要开发的一片新地域。 那么，很显然，在平安这块土壤里，任汇川28年的浇灌，已经让人觉得其管理已经让平安不能再作突破。而这与马明哲等顶高团队的新价值追求定然不符。作为早已声成名就不再以挣钱为第一目的的任汇川等高总，在一个并不能发挥更大作用的平台继续呆着，显然并不符合他们追求成就的价值观。 而成就的体现，一定是自己在企业成长过程中的作用体现。 因此，再度寻找一片自己能重新打造的平台，对于需要金融经验人才开展一片新业务的的腾讯来说。自然就是一拍即合，双方皆喜的好事。 因此，在企业管理中，如果员工的作用已经发挥完了。最好的办法，就是让员工换一个岗位，做新的一轮事业的起点。但这对于企业的效益追求观来说，显然是不符合其价值追求要求的。 这也是为什么真正能实现管理岗位轮岗进行人才培训的一般都是那些真正的大厂，或者国企，或者政府单位。而对于新岗位培训支出，并不是私人企业所愿意出的。这也是企业招人一般会要求经验的原因所在。 同时，也是为什么很多企业都一直将组织进行改革、突破的希望放在引进的一新总经理、新业务总监等的身上的原因。——血液的沉旧，沉载不了企业突破需要的养料。企业再鼓新帆需要新鲜血液的补充。 小结： 作为一个成熟的职场人，我们应该有一个清晰思维，一个具有探讨内因的思维，这样的思维也许可以复杂，但一定要学会从现象广度、人性的本能去思考。而并不是要将简单的事情都要复杂化的去研究。 不知道平安的HR收到任汇川要离职时是怎样的心情~作为HR，我们最怕核心人才离职。为了留下人才，设计出适合企业的薪酬绩效体系，其作用不容小觑！所以作为HR的你到底有没有设计薪酬绩效的能力？这能力可是HR最值钱的专项能力之一，如果你想学习，可以加课程导师的微信了解相关的课程信息~ 高管人才激励不是你想的那么简单2020年6月初，被外界称为平安董事长马明哲的接班人的原平安集团执行董事、副董事长任汇川官宣已入职腾讯公司战略发展部特别顾问，可能将负责旗下保险业务条线。据说，仁汇川是三个月前就已经提出离职，但并未在外界引发热议，当真正官宣加入腾讯战略发展部的时候，整个互联网圈子都哗然了。引发大量热议，无非就是已经被培养成这样的一位高官也会这样义无反顾的决然加入另外一家公司。其实这再正常不过了，因为即使是大厂的高管也会遭遇高管发展瓶颈。什么是高管发展瓶颈呢？一、晋无所晋继续拿这位原平安高管做例，1992年，年仅23岁的任汇川，从哈尔滨工程大学毕业，加入平安。在平安，任汇川是位名副其实的'少帅'，凭借着自己出色的能力深受马明哲的信任。早期仁川先后在平安多个重要部门历练，担任过平安所有层级的管理，从集团发改中心主任助理、产险副总经理、集团财务总监，到集团副总经理、平安产险公司董事... 2020年6月初，被外界称为平安董事长马明哲的接班人的原平安集团执行董事、副董事长任汇川官宣已入职腾讯公司战略发展部特别顾问，可能将负责旗下保险业务条线。据说，仁汇川是三个月前就已经提出离职，但并未在外界引发热议，当真正官宣加入腾讯战略发展部的时候，整个互联网圈子都哗然了。引发大量热议，无非就是已经被培养成这样的一位高官也会这样义无反顾的决然加入另外一家公司。 其实这再正常不过了，因为即使是大厂的高管也会遭遇“高管发展瓶颈”。什么是高管发展瓶颈呢？ 一、晋无所晋 继续拿这位原平安高管做例，1992年，年仅23岁的任汇川，从哈尔滨工程大学毕业，加入平安。在平安，任汇川是位名副其实的'少帅'，凭借着自己出色的能力深受马明哲的信任。早期仁川先后在平安多个重要部门历练，担任过平安所有层级的管理，从集团发改中心主任助理、产险副总经理、集团财务总监，到集团副总经理、平安产险公司董事长兼CEO，再到平安集团总经理、平安集团副董事长。简单的说就是：能干的都干了，想试的都试了。 不仅都干了，而且干的还非常成功，据说平安内部大多数人都认为他是一位肯于实干又不失创新的领导。在09年金融危机时，很多保险公司持保守态度，任汇川带着他的团队已经开始了春季攻势，提前做了很多功课，用更长远的目标看金融市场，因此等市场逐渐恢复时，平安产险已经在规模上领跑了一大截。得于此，当年的平安产险才一路高歌，坐上了行业老二的交椅。 然而1992年23岁的任至今也刚到50岁。身为男性高管来说至少还可以再奋斗5年。尤其对他这样身经百战，丰富经验又有变革能力，学习能力又很强的人来说更是如此。这样的人通常都非常有自驱力，有些类似永动机，停不下来。每一年他都会自我成长，因此这样的高管最重要的一定是与公司一起成长就会更有成就感。然而对平安来说，这位仁少帅可能已经没办法继续出头了，即使被外界称为马明哲的接班人，然而真实情况外人也并不知晓，在我认为，一时半会儿甚至五年内马总也不一定会立刻让他接下这一棒。再等五年仁少帅就是”仁老帅“了。自我成长的速度超过了企业的成长速度，在内部能够干的都干了，最后离开也是能够预想到的。 二、成就感危机 在我写下这段文字的时候，任汇川加入腾讯具体会如何还是”据说“。据说仁总将负责互联网整合保险业务，具体职务是企业发展事业群战略发展部特别顾问，隶属于战略发展部，直接向总裁刘炽平汇报。就也就能想到仁总加入腾讯的理由了，毕竟能够进入腾讯发展战略部是真的不是简单的事儿，就等于你在学术上拿一个高级奖项，这份成就感与荣誉感必定是平安无法给予的。因为腾讯的腾讯战略发展部是个非常神秘的部门，根据公开消息这个部门主要职责是负责前瞻性的战略思考，深入研究互联网新兴领域，定期对腾讯的战略进行刷新，为公司高层提供决策依据，推动腾讯的创新和新业务的布局，为公司各业务提供商业分析和战略支持；深度支持腾讯的各个业务，确保腾讯每一个业务部门都能跟投资部门有密切的合作，从而促进产生出极大的协同效应等。简单的说就是腾讯这么庞大的帝国的”最高智囊团“。 换句话说就是任汇川入职了腾讯最核心的大脑板块！这对于仁本人来说是真的会比在平安继续做副总裁更有成就感与荣誉感。毕竟互联网领域的人都知道平安基层虽然也是被吐槽加班和阿里腾讯差不多，但平安相对于腾讯这样的企业来说还是更“资深派”，从创新、突破、魄力上来说可能腾讯还是有一定优势的。 三、收入瓶颈 在平安呆了这么多年的仁总年薪据平安2019年年报显示年薪为714万元。我想这一定也不是一年两年能够有大突破的。虽然仁汇川或者已经是财富自由的那群人，但如果能够在收入上再次突破并获得更有“前途与钱途”企业的股权，那仁总基本上就完全后顾无忧了。毕竟腾讯的市值是有目共睹的。 仅凭个人猜测，我想仁总进入腾讯年薪千万应该不会太夸张，加上股权等，腾讯应该也会有更有吸引力的一些利益。腾讯这样的企业，在未来可预见的一段时期应该还会是国内外互联网企业的龙头企业，因此从长远收益上来说，成为腾讯高管的收入必定也是更可观的。 回过头来说，离开工作28年的地方，真的不是容易的事情，看看我本人如今在点米科技八年，让我离开也是万分不舍，更不用说仁总在平安干了28年，历经那么多部门与岗位。因此，如果没有更让仁总动心的地方，他肯定不会这样轻易动身。 以上只是个人对仁总从平安转战腾讯的个人之见。那么对于公司来说有什么影响呢？ 对于平安来说，这样一位深知核心技术的高管人才加入腾讯势必会让其紧张，但腾讯的眼光或者是对标阿里金融，所以应该对平安来说不一定会有特别不可控的影响。 而对于腾讯来说，对其人才地图的挖掘可见无所不用及其极。 腾讯、阿里等大厂在内部均有针对高管类人才地图的猎人计划。在专门的部门根据公司长短期战略寻访人才，储备人才甚至挖掘人才。 那么通过这件事情，身为HR的我们应该有什么提示呢？当然是针对高管激励有所警示。 优秀的健康发展的企业员工架构如同一个金字塔，最下方的基础员工即使流动再大也不会影响金字塔的结构，而如果某个中高层变动，则可能对企业管理层级金字塔的影响非常大。 因此，高管激励是企业人力资源管理层必须重要考虑的战略性项目之一。 激励高管的几个方向： 一、一定要使其保持活性 所谓保持活性即是指不要让高管在一个位置上呆太久，否则势必会进入思维僵化的状态。马云在2020年的湖畔大学学习中谈到一个点：【轮岗是人才培养最牛的手段，这不是奖励是担当的责任，长期留在一个位置就会犯错误。】 或者有人会提出质疑，表示仁汇川已经轮到不能再轮了，还不是走了吗？那关键是仁总在平安已经轮到不能再轮了不是吗？仁总早已在平安这样庞大的企业中一人之下万人之上了。而在中小企业，有很多中高管可能会因为长期呆在一个岗位上导致思维僵化、闭关自守的情况出现。甚至部分人员还会贪污腐化。针对这群人，企业必须要考虑”岗位丰富化“激励，基于信任情况下也是要”观察与考核。” 所谓观察与考核就是观察其是否自我突破自我实现。虽然从道上来说，为了激励高管并留下高管可以鼓励轮岗，但有些人可能不一定真的具备不断自我突破的能力。曾经有一家跨境电商企业的CEO和我聊天，他手下的市场总监一直跟着他多年，从公司30人奋斗了8年到现在公司300多人。如今越来越懒，CEO也让他实现了轮岗，从市场到策划到采购，可他本人却因为轮岗更加堕落，根本不想自我突破，甚至自暴自弃，于是我劝CEO还是回到市场总监的岗位，只是让他走出去多学习，在市场这个领域与方向多开拓思维。以打破他的”职业生涯瓶颈“。事实证明我是对的，当他走出去以后终于发现自己还有更多成长空间，甚至有些方向他一直是”野蛮成长“，虽然成长非常快，成绩也不错，可一直没有形成体系结构，通过公司让其外派学习，再次将脑中不成体系的知识结构进行了系统化架构，也让他更自信并渴求发展，跃跃欲试。于是我鼓励CEO，此时如果想要留下他一定要让他去大胆试，但也要与其约法三章，在公司内部需要建立高管激励体系，有约束有激励有资源分配。 二、物质激励与精神激励双重激励 1、长期期物质激励 一谈到高管激励就有很多人会想到股权激励。没错，对于中小企业来说，画饼是非画不可的，毕竟短时间内和腾讯、平安一样拿出大笔钱挖高管的可能性不大。因此股权激励是势必会成为很多企业吸引高管并留下高管极为重要的一项利器。 我在激励章节谈过，激励应该针对不同人群采用不同策略，尤其在如今的中高管都越来越年轻化的时代，个性化激励将逐渐成为主流。激励的主流套路是：分析行业针对性激励、分析用户群体进行用户群体画像进行激励。 大多数企业高管的画像一般如下：有了一定的资产与资本，不仅仅为钱工作；有了更多的工作经验与丰富战斗经验；在马斯洛需求理论上来说可能更倾向于自我实现与自我成就。（那种挂高管的TITLE其实做着执行层的事情，拿着执行层薪酬的”伪高管“不在这里讨论。） 针对这样的画像，激励应当让风险性的报酬为主。即长期激励的占比要加大比重。同时，应当重点考虑高管的激励模式在多大程度上以及如何与其战略和行业特点相结合。例如，零售业是一个典型的短周期性行业，其核心的竞争力一般来自于增长速度、库存的合理性和合理的定价，因此对零售业高管的考核主要应当从相关方面进行，激励方式更关注年度激励而不是长期激励，因为零售业周转率极快，周期更短，电商行业亦是如此。 相信大多数HR因为没有接触，所以对期权、股权、原始股这些名词仅仅是“听过”那么今天我们先在此一起学习一下这几个名词究竟有什么不同呢？ (1)期权，又称选择权。它赋予了期权购买者在未来以特定的价格交易某种资产的权利。 举例说明，陈昌锦老师与我共同编撰的《HR学习地图》卖的非常好，2万册上线后全部售完。我的一位粉丝张三没买到，可是他还是非常想买，于是就和我说，在未来一段时间想要买，但又不知道会不会涨价，怕那个时候再买会涨价，于是他就和三茅人力资源网购买了采购这套学习地图的期权。张三花了10块钱买了一份“买入徐渤老师撰稿的《HR学习成长地图1.0》版本的期权”以保留下这个权利，在三个月推上市的时候以原价90元的价格获得这份地图。 期权的交易通过标准化合约进行，期权合约上标明了标的资产、执行价格和到期日等要素。 标的资产即合约的交易对象，可以是股票、外汇、指数、利率和期货等等；执行价格即交易价格，合约到期时，将以该价格对标的资产进行交易；投资者在购买期权时，需缴纳一定的费用，即权利金，又叫期权费。 在这个案例中，标的资产是《HR学习地图》，执行价格为90块钱，权利金为10元。 到了约定日期，地图补印刷再次上线，从90元涨到199元，但张三就不再怕了，因为他手上有了“期权”，且卖方无权拒绝。当然，如果这个地图跌价到50元，张三感觉不划算，他可以选择放弃行使这份期权，那就相当于之前购买的期权10块钱就不要了。 对于期权出售方来说，因为已经收权了权利金，也就承担了未来执行合约的义务，即便面临巨大亏损，也必须执行合约。 各位HR看官请自行待入各自企业的高管激励场景进行思考。 (2)股权:更容易理解一些，是指有限责任公司或股份有限公司的股东通过履行出资义务而对公司享有的人身和财产权益的一种综合性权利。股权是股东基于其股东资格而享有的，说白了就是，投资越多的人，股权比例越高，公司盈利了分红也最多。 未上市的公司盈利，如果分红，股权持有者可享受相应比例的分红，公司上市后，股票可以公开卖出。当然，股权也是风险性更大的，毕竟谁也不知道高管买完股权以后，公司是不是会更有机会获得当初“画出的饼”。 在高管激励中的股权激励，有专门研究股权激励及合伙人激励的专家，在帮助企业规避更多风险的情况下又能更好的激励到发展中企业的高管，我本人在这个领域并不是专家，因此也不再此多赘述。 值得记住的是，原始股权与股权又有所不同，原始股是指公司在上市之前发行的股票。在中国证券市场上，“原始股”一向是赢利和发财的代名词。然而也仅仅是外界这么想，别问我为什么会这么说。原始股认购通常在公司起步阶段，价格一般都比较低，增长空间大，一旦上市，一般可涨至几倍甚至几十倍。BUT，对公司的考验也非常大，中国中小企业有多少以这个名义圈了一波原始股以后上市变的遥遥无期。 并不是人人都是巴菲特，不是吗？当年巴菲特将手中全部资产投入可口可乐公司股权，买入原始股，且上市后不抛售，如今每年仅从可口可乐公司的股份分红就是几千万美元。因而原始股的潜力值可谓是非常可观的。然而我们不是巴菲特，关键，如果公司一直没有上市，原始股通常只能按买入价计算，不经企业同意不可赎回。SO，购买原始股一定要独具慧眼才行。 2、短期物质激励 随着时代发展，管理层越来越年轻化，信息化爆棚的年代，他们更创新更现实。仅仅用“画大饼”不一定能够吸引到更多优秀人才留在公司成为高管，越年轻的高管越要看重短期物质激励。 短期物质激励主要有： 基本年薪：用于保障高管们基本的生活水平，一般固定按月发放。 考核年薪：用于进行短期激励，一般与当年公司业绩、分管BU的总业绩相结合。 通常很多企业会用经济责状这样的“东西”来进行考核年薪。怎么说呢，不是不可以，但仅仅用经济责任状对非常年轻的中高管真的没有什么用。经济责任状这样的考核年薪只能对70、80后这群上有老、下有小，不敢轻易离职，又容易思前想后的管理者。如果这位管理层年轻、有能力、有资源，没负担，即使签订了这个东西，到了年中他发现根本没有完成的可能性，自己干的也不开心势必会离开。那这个所谓责任状就成了一纸空文。 因此，针对这群年轻的85后小企业高管，我的建议是由他们与企业决策者共同制定年度目标，而不是被强压，参予整个分解过程很重要，而且要允许其在过程中自行调整，总体不会大变的情况 下，根据年度实施情况对资源分配、收入、成本等有一定调整空间，并实施阶段性“里程碑”式奖励会更能激励这群人。 3、一定要不断刺激其产生成就感 对于高管来说，成就感非常重要，尤其成就欲望非常重的管理层。这也是我更建议中小企业对这群人的激励是“小步快走”的原因。毕竟更多中小企业都不可能与平安腾讯这样的大企业相比，画出肉饼大家都感觉很香，也很信服，有公信力。中小企业只能通过不断让其参予到有成就感的项目中，赋予更多职责，更高频次的使其产生“心理期待”，才能让对方对企业越来越有归属感。举一个不太恰当的例子，新婚不久的夫妻即使不经营婚姻感情也一定很好，可过了5年、7年、8年，如果妻子或者丈夫早就不再温柔的夸奖对方，也不再让其有成就感，对方会逐渐对婚姻失去激情。此时如果通过不断的小刺激，例如：临时性策划一场非常有成就感的长途旅行，并在过程中不断鼓励对方，这会让两个人都有心理上的小刺激。工作中亦是如此，年复一日的重复重复重复的做着一件事情，即使是高管也会失去动力，刺激对方的小成就感一定会让对方不断打打小鸡血。 篇幅有限，不能再写了，已经快6000字了，建议大家收藏慢慢看这篇文章。其实这件事情不仅与高管激励有关，也与人才库与外部人才地图的搭建有关。 腾讯、阿里等大厂都有人才寻访部门，专门寻访高管人才，本次仁总也是如此。分管腾讯金融板块的总裁刘炽平，早年和任汇川有个共同点，就是都与麦肯锡有过联系，所以这条线就搭上了。 接着在2019年年中马化腾亲自找过任汇川，深聊了数小时，两人一拍即合，双方都发现不管是在理念，还是性格等方面都比较契合。（当然究竟是真是假我们也不知道）。马云爸爸在2020年的湖畔大学授课中讲到：高级人才一定是要一把手出马亲自去挖才行，同时也要给予一定的组合拳，挖人才能成功。高管不是随意搞一个HR就能搞定的。比如说有位老板好不容易挖到一位满意的高管，可是没过多久就收到了他的辞呈，这位老板很希望他能留下来，可以他还是流了，很长一段时间，他的高管队伍一直不稳定。这位，老板为此很忧愁。其实这样的情况不在少数，很多企业都遇到了留人的问题，尤其是高管人才。 HR们，如果你们想要进阶成为真正的高管，切记，学习才是你最值得投资的方向，否则等你35岁还在投递专员岗位的时候，你就坐等被社会淘汰吧，毕竟如今发展型企业连高管也都在85后了。外部人才地图，我用了整整40多分钟来告诉大家人才库与人才地图在中小企业究竟应该如何运行，欢迎大家去了解我在HRPM的课程中阐述的人才库与内外人才地图。推荐学习《从精通到资深---HRPM全系列80节课全面进阶》我在前方等你。想了解课程详情，请扫码加课程导师微信~ |
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