关于劳务派遣员工的薪资是如何处理的

劳务派遣用工成本传统账务处理

(一)劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 但从近年来劳务派遣实际操作来看， 一些地方和行业的用人单位滥用劳务派遣现象增多， 派遣也变了味。如一些用人单位强制推行劳务派遣用工，强迫职工置换身份，将原有职工转 入劳务派遣公司再派回原单位，结果是人员不变，身份发生根本变化。还有，在增加新员工 时，通过新闻媒体公开招聘劳务用工信息，对专业要求、招聘范围、工作地点、工作岗位、 薪酬与福利等作了详细的要求， 并且明确用工形式为劳务派遣用工。 其实， 对用工单位而言， 这些新增用工完全是在企业的计划和控制下的，用什么人，怎么用，全由用工单位决定。对 劳务派遣单位而言，劳务派遣只不过是走走过场，只顾按人数收取一定的管理费，见到送上 门的金元宝，一概笑纳、彼此心照不宣。
(二)劳务派遣用工成本传统账务处理 根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》三十四条的规定，企业发生的合理的工 资薪金支出，准予在企业所得税税前扣除。工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企 业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、 津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。但在实际操 作中， 人们认定企业员工的标准是与本企业签订劳动合同。 对支付给签订劳动合同员工的基 本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等劳动报酬认定为工资薪金支出，并在应 付职工薪酬会计科目上列支。 而对于支付给未与公司直接签订劳动合同的劳务派遣人员的劳 务报酬， 凭劳动派遣单位收到款项出具的劳务发票在业务及管理费——劳务费会计科目上列 支。由用工单位直接支付的奖金、业务绩效、加班费和福利等直接入业务及管理费——销售 费用等等科目。 而在保险行业， 对支付给劳务派遣人员的业务绩效， “手续费及佣金支出” 在 科目列支。

劳务用工涉税处理的困惑 劳务派遣用工支出涉及税收有两项， 一个是企业所得税前列支问题， 另一个是个人所得税代扣代缴问题。 根据 《劳动合同法》 第六十二条第(三)款规定， 用工单位对劳务派遣人员有支付加班费、 绩效奖金， 提供与工作岗位相关的福利待遇的业务。 但无论从用工单位还是税务部门在税收 管理的实践看， 认定用人单位与劳务派遣公司之间是购买劳务关系， 支付给劳务公司费用属 于劳务费用支出。如果根据双方合同约定，由用人单位直接发放派遣人员加班费、奖金等支 出，则属于企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，应准予在计算应纳税所得额时 扣除。困惑的是，因其不是用工单位的职工，支付其劳动报酬不能作为本单位工资薪金在税 前扣除，也不能作为三费的计算基数，只能作为劳务费用扣除。而作为劳务费用扣除，又不能取得相应劳务派遣单位提供的发票。 目前情况下， 用工单位规避风险的办法是合同中约定 由劳务派遣公司发放，劳务派遣公司开劳务费发票给用工单位在税前扣除。 

第十九条 “关于工资、 薪金所得与劳务报酬所得的区分问题” 规定： “工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事 业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬，劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、 提供各项劳务取得的报酬。两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存 在这种关系。 ”虽然劳务派遣工与用工单位没有雇佣关系，但也不属于劳务派遣工个人独立 提供劳务取得的报酬，现在一个单位的劳务派遣用工人数往往多于单位签订劳动合同人数， 岗位也分布企业各个部门，包括管理部门。按《劳动合同法》要求，劳务派遣人员与劳务派 出单位签订的是劳动合同， 其领取的劳动报酬肯定按工资薪金项目缴纳个人所得税。 而由用 工单位直接支付的福利、绩效、加班费等，用工单位在会计科目上如果选择劳务费列支，则 代扣代缴个人所得税按“劳务报酬所得”项目计算个人所得税又与劳务派出单位按“工资薪 金所得”项目代扣代缴不一致；如按“工资薪金所得”项目代扣代缴个人所得税，则与用工 单位支付其劳务报酬以劳务费名义列支不一致， 出现同一个劳务派遣用工在代扣代缴个人所 得税时，所计算纳税所得项目不一致的尴尬。 特别在保险行业，通过个人代理保险销售产品比较普及。

劳务派遣人工成本的账务处理

(一)加强企业劳务派遣管理 为了维护职工合法权益，国家劳动和社会保障部门要按照《劳动合同法》规定，对企业 用工性质进行监管，严格鉴定劳务派遣性质，对不符合劳务派遣人员，必须由企业与其签订 劳动合同，确保职工权益不受损，让劳务派遣正本清源。 
(二)劳务派遣人员人工成本纳入职工薪酬管理 从现行会计准则看， 《企业会计准则第 9 号——职工薪酬》应用指南(以下简称“职工薪 酬准则”)，从广义的角度，根据构成完整人工成本的各类报酬，从人工成本的理念出发， 将职工薪酬界定为 “企业为获取职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出” 。 也就是说，从性质上看，凡是企业为获取职工提供的服务给予或付出的各种形式的对价，都 构成职工薪酬，都应当作为一种耗费，与这些服务产生的经济利益相匹配。同时，职工薪酬准则对“职工”的含义也予以了明确，其包括三重含义：一是与企业订立劳动合同的所有人 员，含全职、兼职和临时职工；二是未予企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员，如董 事会人员、监事会成员等；
三是在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其 正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，如劳务用工合同人员。 职工薪酬准则与人们传统对职工以及职工薪酬的相比而言要宽泛得多， 多方位、 多 角度地规范了其内容。从准则对职工第三重含义看，企业劳务派遣用工，从其招聘、考核、 录用及用工形式来看，决定权完全在于用工单位。从这一点来看，劳务派遣人员也符合职工 准则对职工的含义。纳入职工薪酬核算以后，所有支付给劳务派遣人员的基本工资、奖金、 津贴、补贴、年终加薪、加班工资等劳动报酬认定为工资薪金支出，在“应付职工薪酬”会 计科目列支。同时，对于保险行业而言，支付给劳务派遣人员的业务绩效就作为类似奖金的 名义在应付职工薪酬列支了，避免了列入“手续费及佣金支出”科目核算所带来的行业监管风险。