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9成，一个近乎100%的数据，人才流动性大，或是疫情留给中小民企的另一道难题。 人才有出有进是企业的家常便饭，但流动性大，给企业带来的成本也是巨大的。 如何从招选开始就减少流失率？前阿里巴巴B2B总裁、行动教育首席专家卫哲老师发表演讲，并分享了阿里在高速成长阶段，面临人才流失率高的问题时，挖掘出的3大问题，以及相应的对策。 卫哲老师分享道：“这些问题，中国很多公司经常犯，不过纠正也快。”  2009年，马云带队去美国考察一些一流的公司，我们到了谷歌，问谷歌的创始人Larry Page：谁是谷歌的竞争对手？ 答案特别出乎我们意料。Larry Page说：“NASA（美国宇航局），Obama administration（奥巴马政府），是我的竞争对手。”我们问为什么呢？他说，谁跟我抢人，谁就是我的竞争对手。 阿里巴巴是对人力资源特别重视的一个公司，但即使这样，阿里在人力资源管理方面也走过很多弯路。 05，06年，我刚去阿里的时候，问人力资源部门工程师和销售的离职率，同事告诉我离职率一个月10%。 员工流失率高，我们采取了一些措施：把流失率作为各级HR 、各级干部的KPI考核。效果却不如不定这个KPI。 为什么呢？该留的一个没留，该走的一个没走。留下来的，都是该走的人。走了的，都是该留的人。 硬性制定一个流失率指标，并不能解决流失率问题。所以，我们做了一个诊断，为什么员工的流失率这么高？核心只有一句话：人力资源的源头：招聘，出了问题。 招聘出了什么问题，出了哪些问题？我来分享一下：   过早地下放招聘权利 在阿里400-500人的时候，公司招聘任何岗位，马云都要见，并且要亲自面试。任何人，包括前台接待，包括保安。所以，阿里诞生出一些传奇性的人物。 阿里的首席人力资源官童文红，她原来是军嫂，从前台接待做起，然后做行政经理，做人力资源，管业务，管客服，而后成为菜鸟的董事长，现在胜任阿里集团的CHO，首席人力资源官。 那么，如果这个前台接待，当初是行政经理面试的，那么，她的出路，就是行政经理。而如果这个前台接待，是马云面试的，她就有可能成长为副总裁。 马云面试的时候，诞生了这么多奇迹，而招聘权力下放呢？就出现了很多问题。 最极端的例子，我们有很多经理，自己入职才一个多月，居然他又可以去招聘。他自己并不了解公司的文化价值观，甚至对于这个岗位有什么要求，也不清楚。就有点像以前解放战争，国民党拉壮丁，自己刚刚来当兵没多久，又可以去发展，为自己的公司招人，这是多大的风险。 我们也碰到中小企业老板，员工人数大概在100-200人，就说：我有人力资源部门，招聘是人力资源部门的事情，我不再管招人了。 我问他：你在忙什么呢？ 他说：开会、出差、做销售、做客服。 我说：你在降级，做本不该你来做的事。为什么你会做这些事呢？原因就是你没有招对人，你没有把时间放在招聘上，形成了恶性循环。因为招的人不行，你就要替他们去干他们本该干好的事情。 在跨国公司，至少是跨两级招人，阿里一度恢复到跨四级招人。比如，广东大区的总经理，下边有城市经理，城市经理下边有业务主管，业务主管下边是普通销售和客服。所谓”四级招人“，就是这个广东大区总经理，要直接面试到销售和客服。 所以，阿里的人力资源，面对人员流失，改进就是从招聘源头开始，而改进招聘源头的第一件事，就是不轻易下放招聘的权利。中国很多公司，人力资源开始出问题，就在于下放了招聘权利。  只重视能不能干活 不闻干活人的味道 业务技能，很好判断，但公司招聘人，只看业务技能吗？ 我们经常说，每个公司都有自己的味道。阿里在招聘的时候，经常闻味道，以此判断我们是不是一类人。 因为人的分类没有对错，错的是不同类的人天天要坐在一起共事，你可想而知，心情不愉快，工作效率低。 那么，到底怎么去闻味道呢？ 很多人打听阿里巴巴的面试问题，其实，我把答案告诉你也没有用，因为有些问题是开放性的。 比如说，你招聘一个岗位，特别希望他能吃苦，你不能问他：同学，你能吃苦吗？没有人跟你说，对不起，我不能吃苦。不能这么问。 应该怎么问呢？我举个例子，大家开放学习，多去开发一些这样的问题： 能吃苦吗？很简单，换一个问法就是：“同学，你能不能跟我描述一下，你这辈子吃过最大的苦是什么？” 我们有个面试者回答说：“没有动车，从上海到无锡，我没有买到坐着的票，我全程站着到无锡。” 这是他人生吃过的最大的苦。那你可想而知，他吃苦的能力很弱。 那你觉得这个人，适不适合你们的味道？肯定大部分公司都觉得不适合。 那这些，我把它归类为非技能类因素。我希望大家能在招聘中，围绕每个公司的味道，设计一些非技能的问题，来对人才进行判断。 这是当年阿里犯的第二个错误：在招聘的时候，过度地强调技能，忽略非技能因素。其实，这在跨国公司也经常犯，阿里也犯，不过纠正地快，纠正地很坚决。  降1-2级用人才 这个问题，跨国公司犯得很严重，阿里也犯。 举个例子，你要招一个月薪你愿意给10k的人，我们通常在期望薪资在8k-10k的人才库里挑。我们发现，这些人来了以后，流失率很高，因为他会认为：我原来挣8k，跳槽来挣10k很正常。 阿里有句话，叫做：平凡的人做非凡的事情，我们不追求精英文化。 什么叫降级呢？你要招一个10k的人，从3k-4k收入的人里找。 他来了之后，是不是有翻身做主人的感觉？成就感特别大，特别感谢公司给他机会。 当然，说来轻松。从8k的人里挑10k的人容易，3k里挑到确实不容易。可是我们要做的，就是不容易的事情。 我经常说，8k里面挑10k的，大概面试3个就有1个，但你要在3k里挑一个，大概要看40人左右。 阿里那时候，很少去清华招工程师。我去清华做校招，人家问我：卫哲你来干嘛？马云怎么不来，觉得我去都不够格。我跑到华中科技大学，1000多人的场地，挤进来2000多人。 阿里很多优秀的工程师，都是来自武汉邮电，华中科技的，并不是大家心目中的北大清华这样的名校。 那时候，清华北大，他永远有比阿里更好的职位，而你到了武汉邮电、华中科技，阿里就是他们最好的机会，这就叫做跨级招聘人才，跨级选人才。 谈阿里的人力资源管理，可以谈很长时间，但今天只和大家分享，当年，我们在招聘环节，容易出的3个问题，以及后边用了什么方法来应对的。 来源：行动教育 |
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