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用工优化，是随着时间变动，各企业对经济裁员的一个修饰词。 如何对员工进行用工优化，可以说是在经济发展的过程中必不可少的。 那如何进行用工优化？ 第一步，企业应当对内部规章制度进行审核（一旦发生用工优化，就必然有可能产生矛盾，所以要杜绝一切风险），其实审核内部规章制度不仅仅是在用工优化时需要考虑，也是企业制定一系列规章制度时就应当考虑到的。 对公司规章制度审核，主要从三大角度入手：内容、程序、公示 第二步，企业应当记载各大客观情况变化的记录，否则极有可能承担举证不能的风险。 第三步，企业应考虑尽量协商解除，因协商解除是谈判幅度最大的方式。 企业也应当考虑员工有没有违反规章制度的行为，若有，解除将不会承担经济补偿金或赔偿金等风险。 从以下几个角度考虑： ①是否为试用期？（试用期应当证明不符合录用条件，而不是用考核不合格来判断） ②有无客观情况发生重大变化？ ③医疗期届满是否能够胜任履职？ ④三期员工要多加考虑 ⑤员工有无劳动合同法第39条情形？ ⑥大面积进行用工优化一定要设定奖励机制（可促进员工主动进行用工优化） ⑦经济性裁员（注意程序问题） 围绕用工优化，企业还应当考虑诸多细节： 是否通知工会？经济补偿金的计算？企业外部形象？入职审查？事实劳动关系如何解决？社保方面情况？休息加班保护？竞业限制（对于竞业限制尽量设计举证责任倒置）？保密和知识产权？劳动报酬（不仅仅是工资）足额？工伤待遇？离职手续？ 所以对于开除员工，并不是很简单草率决定，否则将承担的可能不仅仅是经济补偿金，有可能会是赔偿金、补缴社保、双倍工资、住房公积金投诉、企业外部风险等等。最严重的将会是继续履行劳动合同！！！ |
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