【阿里帝国的发动机】系列1

信条 2020-07-03

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你想第一时间收到对你企业经营发展有帮助的资讯，学习到如何做移动互联网推广自己和公司的产品，的【企业木桶的七块木板验如何做微信公众号推广。

主持人：

爱学习乐分享的企业家们，大家晚上好，又到了周五，时间过得真快，【企业家网销联盟】已经组织了14场分享活动。

首先很感谢群联盟每一位盟友的大力支持，同时也很感谢每一位分享嘉宾的用心准备，感谢每一位一直在聆听群联盟组织系列分享的企业家们，先把最热烈的掌声送给他们。

今天分享的嘉宾是阿里前高管中供铁军现任深圳市牛商网络股份公司副总裁靖罗群靖总，今天分享主题是：【企业自动化运转系统------阿里帝国的发动机】系列1

下面我们把最重要的时间交给最重要的人，接下来大家用最热烈的掌声最期待的心情有请今晚的分享嘉宾靖总。

靖总：

感谢主持人，感谢邓姐邓总，同时也要感谢各位在听分享的企业家们。很抱歉因为在成都出差，所以今天这个时间有点急拖了十分钟开场，我首先代表牛商网网也代表单仁资讯感谢各位这么多年来的支持，谢谢各位！

我简单介绍自己，我姓靖，很少见的一个姓，名罗群，刚才主持人也简单的说了一下我过往的工作经历和我现在的职位。今天跟大家分享的与网络营销没有关系，因为之前我听过群里面分享的内容很多是跟网络营销相关的，今天我响应邓总的邀请跟大家分享这个内容是完全独立于这个互联网营销体系的，更多的是专注到企业的内部管理里面是一个完整的企业管理体系，这个体系也是我在阿里铁军工作了六年多的时间沉淀下来的知识。

我在阿里是从销售做起，最后做到广东省的负责人，这么多年把阿里的整个管理体系沉淀下来，今天就把整个体系跟大家分享一下。这个体系总共会分九个大的系统和一个关键节点，时间关系今天我只能跟大家先分享九大系统和一个关键节点的其中一个系统-----招聘系统。

我用半个小时时间尽量把这个系统分析的透彻一点，希望给各位企业家各位老板带来一点点帮助，给大家参考和借鉴的地方。

九大系统我先给大家做一个大概的介绍——

最后一个关键节点是销售的节点。

把控系统总共是九个系统、一个关键节点。

我今天先从第一个系统就是招聘系统跟大家分享一下，九个大系统和一个关键节点自己之前在培训公司专门讲课，也跟很多企业家分享和交流过。这九大系统和一个关键节点是把阿里所有板块串在一起的一个整体的大的一个系统。

我们把它称为“阿里的自动发动机”，这里面的每一个环节是环环相扣的，没办法能够完完全全的把它拆分开，因为它每一个环节是相互扣在一起的，如果哪一个环节没有起到作用的话，那后面的其他的八个环节和那个节点可能也起不到关键作用，所以上次我在跟邓总沟通的时候说，各位老板在听的时候呢就是你能用得上的地方你就拿去用，如果暂时你觉得好像用不上的地方的话，某一个系统你觉得暂时用不上的地方就把它先留着，等我们有机会把整个系统全部讲完之后大家再串起来，看一下这九个系统和那个一个关键节点到底是怎么样串起来使用，才能起到它的作用的。

现在我想问大家一个问题，我问的时候各位自己好好想一下，我经常会问我的客户也会在上课培训时去问坐在台下的企业家老板，我问他们：你觉得你们企业哪一个部门最重要？

我发现一个很有趣的现象：当一家企业它是销售为主的，它会说销售部门最重要，以技术开发为主的他就会说技术部门最重要，以生产为主的他就会说生产部门最重要等等，会有很多种不同的说法。

我们知道任何一个事情，都有自己运行的一个规律，我经常会开玩笑说：地球绕着太阳转，月亮绕着地球转，这是因为有一个规律在其中起作用，这个规律同时小到分子原子也有它自己的规律。阿里的整个管理体系里面它只是把企业经营管理的规律摸透了，并且能够形成把它放到自己的内部管理体系里，很多人想学但是如果把整套规律理解透，他学的时候只是一个点或两个点。

这也是阿里巴巴有别于其他的所有的互联网公司最核心的一个竞争力。规律是什么东西呢？我比较喜欢国学，国学里面会讲到五字：“法、器、术、势、道”——

道就是道德的道，

法就是法律的法，

术就是武术的术，

器就是器皿的器，

势就是气势的势。

我们先来讲一下企业经营的道是什么，其实在任何一家公司，不管你做哪个行业，企业经营的道就是企业经营的规律，在这个规律的背景下面，如果你按照这个规律去走的话，企业里面会有很多东西，把它解剖来看的话，后面产生的，比如说像你公司的制度，你公司使用的管理工具，营销工具，包括你公司承载这些工具所使用的道具，比如你公司的产品等等，这些是属于法术器这个范畴。当你的企业在行业里面或者在某一个板块里面形成了一个口碑效应的时候，这个时候我们会说你企业的势就是那个气势的势已经形成了。

如果单独去解释这五个字的话——

势就是企业运行的规律，

法就是企业运行的制度，

术就是企业运行过程中的使用的方法和技巧。

器就是你在企业运营过程中所需要的各类的工具，

势就是你企业所拥有的背书，以及形成的那些气场和口碑。

在这个角度里面我们来看刚才的问题，你的企业里面到底哪一个部门才是企业最核心的部门？

这就是我们今天要讲到的在阿里巴巴系统里面，从它开办开始到它引进了一些国际的人才，比如说关民生、蔡崇信之后，它们引进了很多西方的管理体制进来，同时它也引进了很多中国传统的文化里面的一些管理机制，其中最重要的核心就是在打造阿里巴巴的招聘体系，也就是我今天要讲的一个环节，最核心的一个环节叫做阿里巴巴的招聘系统。阿里巴巴最重要的激励来源是招聘，招聘是一个选好人以及储备人才最核心的环节，

阿里巴巴在招聘这个环节会做得非常的细。在外部有很多人看待阿里巴巴的时候会说阿里巴巴马云是排在第一位的，如果要认字排辈的话，马云是排在第一位的，那到底谁是阿里巴巴的2号人物呢？

外界有很多的猜测，包括时至今日外界也有很多的猜测说谁是阿里巴巴的第二号人物，然后每一个媒体的答案都不一样，但实际上我们在阿里巴巴工作了那么长时间，我们在阿里这个体系里面，在走的时候我们很清楚其实阿里要看谁是2号人物，只需要去看一件事儿，就是看谁在负责阿里巴巴的人力资源部，也就是谁在负责阿里巴巴选人的这个环节。如果你看到今天的阿里巴巴的首席人才官是谁，毫无疑问，在阿里的内部体系里面一定是阿里巴巴的2号人物。

我在04年进入阿里巴巴的时候，阿里巴巴才刚刚开始盈利，那个时候我的工号到今天还记得非常清楚，我的工号是003119，它不是一个流水号，就算你离开了阿里这个工号就会一直给你留着，一定不会有新来的人跟你的工号是重叠的，所以你会看到现在阿里的工号可能会去到了五六万很正常，甚至好像去到了10万了也很正常，就不代表阿里巴巴有10万的员工，而是指曾经在阿里巴巴工作过的在职和离职员工加在一起有10万，通过工号就能看到阿里巴巴从前到后这十多年以来他有多少人在阿里巴巴这个公司里任职过。

当时我进阿里巴巴是大学刚毕业，应聘进阿里巴巴的时候看到的最大的现象是：其实阿里巴巴的所有的在职人员加在一起还不到800，那个时候马云有一个非常关键的动作，不管是这个人进来做什么岗位，即使是某一个部门的最基层的员工，马云一定会亲自来见面来跟这个员工做沟通。那是员工比较少的时候。比如说从十八罗汉发展到一百多人两百多人的时候。那个时候是马云会亲自一个一个地去面谈，也就是说在这个板块里面，阿里巴巴的招聘系统里面有一句话就是：对于人才公司的最高执行长官必须亲自面谈。

当然了，当人数在不断的扩大的时候，马云的精力没那么多的时候，员工到了两三百啊三五百，到了快七八百到1000的时候就没有办法一个一个地做面谈了。他就一定会在新员工培训会上跟所有新员工沟通，只要阿里那边有新员工培训他就算是出差去了国外，他的秘书也一定会安排好。

在新员工入职的培训期间，马云会安排一天的时间来跟所有的新员工面对面的沟通，为什么会有这个环节呢？这个是会涉及到我们后面的九大系统和一个关键节点的。第二个板块的培训系统和第三个板块的企业文化系统，因为老板是最了解公司的企业文化，也是最了解公司将来要去到什么方向去的，马云说阿里巴巴其实是一家靠梦想在驱动的公司。

我刚才说在招聘系统里面它有一个很重要的环节，是它最重要的激励来源和最重要的选好人备好人才的一个关键点，所以我在阿里巴巴的时候它的一套招聘体系里，我的讲课顺序是先讲核心的东西，然后再把它分散来讲其中的细节，招聘系统里关键的人，就是公司的老板，或者是公司的2号人物，一定要亲自去跟每个人沟通。

我们当时阿里巴巴要的目的是很清楚，他要的不是能力强的人，它要的是跟阿里巴巴这家公司所需要的那种价值观体系相同的人。所以阿里巴巴会做一个每个岗位的人才招聘的画像。

之前我在牛商网的一次惠州战略会议上，我分享了阿里巴巴销售人才、销售岗位的人才画像，刚好是匹配阿里巴巴对于销售人员这个岗位的需求的时候，那这个人就是阿里巴巴的重点要招聘的和将来要重点培养的对象，这个板块我就不详细说了，那是阿里巴巴的，它的那个销售人员的人才画像是什么样子的，大家有兴趣的话可以把宋子老师以前写的一篇文章翻出来看一下，文章就是阿里巴巴销售人才画像那一篇，那次会议我在分享时宋子老师在现场，记录得很清楚，非常感谢宋子老师，记录的速度和理解以及形成文章的速度是非常的快非常的好。

人才画像之后，每一个岗位要做招聘的时候，招聘的那个人就显得很重要了，所以阿里巴巴的招聘一般会分作三个部分：

第一个部分是要用人的部门的负责人亲自来面试。

我来牛商网之前，做了一段时间企业顾问和企业咨询，也是帮企业去梳理整个企业内部的体系以及它的销售人才打造以及销售体系的建立，做了有一两年这方面的咨询咨询服务，我看到很多我去服务过的企业，他们之前在招聘这个板块的做法是让前台的小女孩去接待来应聘的人，然后让人力资源部的一个工作人员或者一个员工去拿着招聘部门的需求做面试，人力资源部按照需求面试的人觉得不错就会推荐给这个部门，很多中小型企业，在人才招聘这个板块里面，都是这个错误的方向。

其实只有那个部门的负责人才最清楚自己需要什么样的人，而不是人力资源部的人。而且在面试的过程里面，只有它才清楚这个人是否能够满足将来它这个部门所需要配合的工作，以及这个人的技能能不能达到他这个部门的需要，只有这个部门的负责人是最清楚的。

很多企业在招聘的时候是先让人力资源去面试，然后他觉得可以之后，再给到用人部门。他们的理由很简单，就是说用人的部门已经把这个用人的需求给到了啊，单纯按照这个需求去看，但是实际上人力资源在聊的时候，如果不了解这个部门实际的核心的东西的话，它聊出来的只是非常表面的东西。

所以在招聘这个板块里面，我当时进阿里巴巴的时候首先是我这个部门的主管来面试我，然后面试完了之后，它会有一个叫做“出师表”的资料，填好之后根本就不会给到我看到的，它里面会填到很多，包括对我的评价，

然后第二部分是这个分公司或者叫做事业部的负责人来面试我，然后看我的数据，他会看第一次面试的那个基层管理人对我评语，然后这个事业部的负责人或者分公司的负责人在面试完我之后也会有一个面试评估表，然后他会把这两份表全部都密封起来，

最后把这两份密封好的东西给到人力资源部，人力资源部来找我面试的时候表示用人部门对我已经OK了，那人力资源部过来面试的是什么呢？

面试就是我刚才说的潜在的素质，或者说你这个人的人品，以及你这个人在过往的读书啊、或者你的工作呀、或者说你的生活环境里所形成的价值观，是否跟阿里巴巴所要的这个岗位的人才的价值观是匹配的，它只是来评价这个人的人品，而不去评价这个人的技能方面的任何东西，所以它觉得如果技能OK了，然后你的人品也OK了，你的价值观也跟公司比较贴切了。

那好了，那这个时候第三次面试通过之后，你就可以被阿里巴巴正式录取了。

所以每一家公司他自己所需要的每个岗位的人员所需要具备的专业技能素质和态度。这两方面是阿里巴巴选人才的两个参考标准——

一个是你的技能和你的知识，

另外一个是你的态度以及你的人生价值观，

这两部分都贴现需求的时候，他会觉得这个人就是我想要的人，也就是说阿里巴巴会把招聘看作是一切工作的源头，是选最适合公司土壤以及公司环境的这个种子的工作。

有的人很优秀，是他的专业技能很优秀，但是他在态度和价值观这个板块里面跟你公司的出入比较大，那这种类型的人招进来之后，专业技能越强，但是价值观跟公司越不相符，他所造成的危害性就会越大。

因为人在一个部门工作的时候，他如果技能很好，是你的部门里面的学习榜样，但是他的价值观这个冲突非常的大，那给到部门其他人影响会很大。

你该怎么处理，这个也是一个很关键的，很多企业在碰到这种人的时候呢他不敢去做处理，为什么？

因为他是业务标兵啊或者他是技术标兵，他是企业里面非常核心的一个人，这个时候别的员工就会看到公司对待员工的态度是什么，然后原来你只看重业务表现，而不注重公司最基本的价值观，所以说在人才招聘这个板块里各位企业家老板，你们如果说要去做自己公司内部的人才招聘的体系的话，我这里有几个建议：

第一，要有自己公司的企业文化

第二，自己公司的对于人才的这个画像，

第三，然后通过技能以及态度两个方面去考核一个人。

在阿里巴巴它会把人才分成四个象限。我们当时在做管理的时候非常非常的简单，我们会把阿里巴巴所有人，我当时在做管理的时候，我的办公室对面是一面墙，我墙上挂了一个很大的白板，那白板上画有一个十字架一样的纵坐标和横坐标，它分成四个象限，这四个象限里面就是业务技能和价值观——

第一类似价值观和态度很好，但是技能一般的，我们可以吸纳为储备培养人才，（黄牛：指能力差一点但任劳任怨的员工，对老黄牛放心用。）

第二类是业务技能和态度好，价值观又好的。当时在阿里巴巴把这一类的人叫做奶牛。因为他一定会很快产出大量的成绩，如果价值观很贴切。（明星：指有才又有德的员工，阿里的态度是对明星大胆用。）

第三类是业务技能不好的类型，当时阿里巴巴内部把它叫做小白兔，因为它价值观它的态度很好，它很乖，所以叫做小白兔。（小白兔：指有德无才的员工，对小白兔不使用。）

第四类他的业务技能也不好，然后价值观和态度也不好，那这一类人呢就不用说了，那是那肯定是直接不会录用的，那这批人直接抛弃的那一部分的。（又称野狗：指有才无德的员工，对野狗限制用。）

有分类之后，对于后面要讲的一个板块叫做绩效管理，到时候我再分享绩效板块的时候，我还会把这个人才的画像分布再跟大家说一遍。这个招聘板块里最核心的一个事情就是公司的一把手一定要去做招聘的关注，因为它导入的是思想观念问题。

很多人说阿里巴巴管理体系有点像宗教式的管理体系，是因为他一进公司，在选人的时候就是选择那种对它的价值观无比崇拜或认可的人，那当然现在很多人进阿里巴巴是因为很多原因，比如知名度啊等等，但是我们当时在阿里巴巴的时候公司其实是不知名的，然后盈利水平也不太好的，用今天的话来说其实就是一个小微企业的，但是它从那个时候就开始在注重这个板块，所以招聘系统里面的操作细节就是我刚才说了一些流程，然后说了一些使用到的工具，

在这个操作流程和细节里面核心要关注的东西是：招聘是需要用人的那个部门的核心负责人，而人力资源只是放在后面作为公司的其他方面补充。

另外一个就是我们在做招聘的时候，当我发现这个人不太适合的时候，阿里巴巴不会简单地说回去等通知，阿里面试过的员工阿里巴巴都不会这么简单的说一句话，因为在它的眼里看到，如果你选择到我们公司来面试，你在网上也好，你在哪个招聘会上也好啊愿意来投简历到我们公司，那就说明你对我们公司的认可，阿里巴巴很感激每一个认可他的人不仅仅局限在他的客户，所以每一个面试结束之后如果说不适合的人，阿里巴巴的管理层在做面试的时候一定不会说你回去等通知吧，不会说这样的话，不行它也会当场直接告诉你，不会占用你时间，让你留一个念想。

如果这个人不太合适的时候我们也会说一些感谢的话。比如说：

感谢你对我们公司的认可，刚才跟你聊完之后呢我发现您可能在某些方面具备你的优点和特点，这些优点和特点在我们公司的这个体系里我担心发挥不出来你的特点，根据我刚才跟你聊天的过程里面发现你对自己的认识和你过往的工作经历，我的判断和按照我的角度觉得可能你是不是在选工作的定位和定向这个板块里面你自己在思考这走进了一个误区或者有点偏差，你要不要听一下我给你的意见或者建议？

这个时候我们会对面试的人一些评价，因为它发现那个人的外在表现的素质和挖掘出来的一些内在素质可能不太适合这个岗位，比如说销售，当我们挖掘的时候，发现面试人可能没有这个东西，这个时候我们会直接告诉他所具备的和展现出来的，特别是内在的一些素质更适合于哪种类型的工作，并且给到他建议说将来你可以考虑一下这个方向，或者你尝试一下往这个方向去走。

总之我们在做招聘的环节的时候会给到所有的应聘对象，不管他是招聘来入职了还是招聘之后没有被阿里巴巴选上，每一个招聘的人从阿里巴巴的招聘里或者面试的房间里走出来，对方是带着那种很开心或者说觉得今天学到了东西的这个感受离开阿里巴巴公司的，在招聘环节里阿里巴巴给他很多的建议和帮助。

那我们试想一下为什么我们要这样做？除了阿里巴巴对于面试员工的那个价值观之外，就是刚才说到的他很感激每一个来面试的人之外，还有一个各位想一想能够带来人才市场口碑，所以后来阿里形成了一个东西。

它在招聘人的时候几乎很少花成本去做人才的挖掘，因为它有很多外面曾经面试过阿里巴巴的人就算没有被面试上，会推荐他的朋友来阿里巴巴面试，然后他会跟朋友描述这家公司的好，他会跟他朋友说面试之后他觉得他朋友身上的某些特质是和阿里巴巴的某些岗位相匹配，让这个朋友去试一下，这个环节做好后给阿里巴巴节约了大量的人才招聘的成本。

每一个环节里，阿里巴巴不管是对待客户，还是对待每一个人跟阿里巴巴有接触的人，它一定会留下一个印象：就是这家公司是一家为他人着想的公司。这个会涉及到后面的价值观也是企业文化体系里面的事情了。所以一家企业对外的公众形象是什么样子的，是公司的每一个端口出去之后给人留下的印象的总和的平方。

最后我想送一句话给你，就是阿里巴巴在面试人的时候有一些面试技巧，因为那个面试技巧只是方法而已，我觉得方法其实如果你的整个思维模式对了，方法会有无穷的多，所以当时我们在内部的时候有一首诗来给到所有要去参与面试这个环节里的人，那首诗是一首很多人可能听过，我念给大家听，作为今天我第一个环节分享的结束语：