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稻盛和夫:以人心换人心,经营企业与做人是一个道理

2020-07-04  A探索者


作者:稻盛和夫

来源:盛和塾(ID:shengheshu2018)

经营需要“信赏必罚”。但是,在这种严格要求的背后,经营者时时流露出对员工们的温暖关怀之心,才让员工们愿意紧紧追随。

——稻盛和夫

塑造自己的人格

 

中小企业的经营者中间,有很多精力充沛、富有才干的人物。他们具有敏锐的商业目光,善于捕捉机遇,才能非凡。但是即使在这个人群里,能够获得很大成功的,也只是极少数,这是为什么?

多数企业家依靠的是自己个人的才智和能力,当然这些对于企业家而言是必要的,但仅凭这些并不足以防止事业走向失败。许多中小企业的经营者,只凭个人能力打拼,为实现自己的目标,不断向风险事业挑战。但是,因为过分迷信自己个人的才能,往往最多取得一时的成功,事业难以长久。

如果缺乏坚强的心智,我们很容易成为自己才能的奴隶。

但是有一种人,他不做自己才能的奴隶,而能把这种才能发挥到极致,因为他具有高尚的人格。高尚的、受尊敬的人格能够控制才能,使自己的才能在正确的方向上得到充分的发挥。

与生俱来的完美人格几乎没有。开始阶段,可以依靠自己的才智、能力以及好胜心取得某种成功,但要让事业持续成功,就必须努力提高心性,塑造自己高尚的人格。

关爱赢得信赖

 

经营者应该以身作则,带头努力工作,做好员工的榜样。同时做人必须诚实。但更重要的是,不要忘了经常回头看看,确认员工们是否跟上自己的步伐。

想要员工们紧跟经营者,不仅需要员工们信任经营者,还需要员工们“尊敬”经营者。而建立这种尊敬的纽带唯一方法就是,在平日的工作中,重视与员工们心与心之间的沟通。

因工作太忙而忽视与员工们接触,经营者在无意间就会傲慢起来,甚至耍弄权力。因此利用一切机会,增加与员工们的接触是很重要的。不时与大家聚一聚,一起喝杯咖啡;走过他们身边时,说一句鼓励和慰劳的话。这些都很重要。

这些小小的、发自内心的挂念就能打动员工们的心。这种基于关爱的接触交流不断进行,持之以恒,就能在公司内部建立起和谐的人际关系,营造配合协调的组织氛围。

经营需要“信赏必罚”。但是,在这种严格要求的背后,经营者时时流露出对员工们的温暖关怀之心,才让员工们愿意紧紧追随。

用真情说话

 

雄辩的人往往玩弄辞藻。能说会道起初会给人好感。但如果你仔细听的话,就像棉花糖一样,内容空洞。

说话流畅似乎就有说服力,有人会产生这种错觉。但是,我却感觉不到其中有任何的魅力。与这种口气轻飘的人交流,我实在没有兴趣。

我希望年轻人不要去模仿油腔滑调式的花言巧语。我倒是希望听到发自灵魂深处的真实声音,哪怕说得有点结结巴巴。

无论如何,拼命也得让对方明白自己的想法,用自己的语言表达发自内心的期待,这时的诉求力很强,就能唤起对方的感动。其中或许欠缺一点流畅和雄辩,但是,没有哪种方法可以胜过这种真情流露。

如果真的想让对方理解自己,就要与对方分享自己的感情。不需要那些天花乱坠的说话技巧,只需倾注全身全灵,诚实说话就行。

诚实,让说话者和听话者心心相连。

超越代沟 获得共鸣

 

想要将自己的经营哲学传递给员工的时候,必须填平思想上的代沟。这种代沟来自年龄、生活环境和人生经验等方面的差异。

或许你希望员工的年龄与你相近,这样就可以有更多的共同语言;或许你希望员工的生活方式与你类似,有了类似的背景就可以更好地理解你的想法。

然而,现实是:员工的年龄与我们的孩子差不多,整整隔了一代。同时,如果经营者的思维方式过多地反映了自己这一代的价值观和传统的话,年轻人就越难接受。

为了让年轻人理解接受,经营者的哲学必须基于“作为人,何谓正确” 这一普遍性的真理和原理原则。这样的话,就一定能够超越世代的隔阂,获得年轻人的共鸣。

年长的人往往感叹现在的年轻人好逸恶劳,做事不认真。但是,与年龄无关,任何人都有为实现自己的梦想努力奋斗的内在动力。

我相信,就是今天的年轻人,只要他们在工作中能够找到梦想,无论多么艰苦的挑战,他们也不会逃避。诉求如果基于这个共同点,我认为,年轻人也一定能理解经营者的思想哲学。

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2.阿米巴+合伙人虚拟股份

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3.阿米巴经营+合伙人模式

落地操作方法

稻盛和夫:阿米巴管理模式

日本著名企业家稻盛和夫凭独特的阿米巴管理模式,一生缔造了3家世界500强公司(京瓷,KDDI,日航)。中国目前有数万家企业都在纷纷学习阿米巴管理模式,实现了业绩突破性增长。阿米巴模式成为未来企业变革的方向!

阿米巴最大特点是组织裂变式增长,激活员工,提升业绩,降低成本。阿米巴经营是其独特的魅力。

阿米巴经营+合伙人管理模式的结合,有非常大的优越性,是适合中国企业发展的先进管理模式。

优秀的公司都成为员工创业合伙的平台,阿米巴模式是时代必然趋势。阿米巴即业务独立核算单元体。

(1)如何设计项目阿米巴合伙人(含项目众筹案例)(实操案例)

(2)如何设计连锁行业合伙人,快速裂变模式(实操案例)

(3)如何设计研发阿米巴合伙人,提升创新(实操案例)  

(4)如何设计生产阿米巴合伙人,降低成本!(实操案例)

(5)如何设计销售阿米巴合伙人,裂变提升业绩(实操案例)

(6)如何设计电商阿米巴合伙人,孵化裂变创业(实操案例)

(7)如何设计供应链合伙人,减低采购成本(实操案例)

(8)如何设计渠道客户合伙人,裂变渠道提升业绩!(实操案例)

4.阿米巴+合伙人:

六大动力机制与工具

(1)如何设计梦想机制与文化引领,激发员工源动力

(2)如何设计人才复制5大机制与个人战略工具,老板不依赖能人

(3)如何设计提升业绩的四大PK机制,提升团队活力

(4)如何设计奋斗者+三级合伙人发展机制,解决员工动力

(5)如何设计员工快乐系统,十大落地激励机制,提升员工士气

(6)如何设计品牌分淘汰机制,制度保护强者

5.阿米巴+合伙人:

五星十档晋升与加薪机制

华为24级晋升与加薪机制,五星十档是最先进的破格晋升与加薪机制。

(1)如何设计五星级晋升与加薪激励,制度保护强者利益的机制?

(2)如何设计优秀四星级员工发展奋斗者和预备合伙人的机制?

(3)如何设计每半年破格加薪一次,保护奋斗者利益的机制?

(4)如何设计五星级员工发展新员工导师,培养后备人才的机制?

(5)如何设计五星级优秀奋斗者优先发展三级合伙人,跟投股份的机制?


6.合伙人管理模式:

六大核心制度

(1)进入机制:如何设计选拔合伙人的机制?

(2)利益机制:如何设计合伙人科学分配机制?

(3)发展机制:如何设计三级合伙人晋升机制?

(4)奖罚机制:如何设计系统的奖罚机制落地系统?

(5)考核机制:如何设计OKR与品牌分实操机制?

(6)退出机制:如何设计合伙人考核与淘汰机制?

7.5R自动运营管理系统

 (落地工具与方法)

提升组织执行力的方法与策略,提升5倍效率,自运营系统,解放老板:

(1)如何设计目标管控系统与工具,OKR管理法与工具。

(2)如何设计责任与利益系统与工具。

(3)如何设计检查与质询系统与工具,质询会表格工具。

(4)如何设计精进创新系统。品牌分激励全体员工操心。

(5)如何设计即时激励系统与工具。10种激励方法。

8.奋斗者文化系统机制

(落地工具与方法)

企业文化六大机制——打造奋斗者文化:

(1)教化机制;(2)考核机制;

(3)竞争机制;(4)分享机制;

(5)激励机制;(6)反省机制。

企业文化建设四大系统工程:

(1)入眼工程;(2)入脑工程;

(3)入心工程;(4)入手工程。

9.合伙人管理模式

实施落地6步法

(1)定方向——如何确定战略方向、三级考核目标

(2)定对象——如何确定奋斗者、预备合伙人发展对象,进入机制

(3)定模式——如何确定操作模式,抓OKR与运营管理

(4)定来源——如何虚拟股盘与入伙资金来源

(5)定考核——如何确定OKR考核与五星十档晋升标准

(6)定退出——如何确定合伙人退出机制

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