|
在全国老龄化加剧的情况下，即使目前没有确定的文件公布，但延迟退休年龄是必然的。如此，达到法定退休年龄仍然参与工作的，和用人单位会构成什么法律关系？ 法律关系的不同，将会带来不同的后果，对“劳动者们”的保障当然也是不同的。 从宏观上表达，劳动关系是受《劳动法》、《劳动合同法》等管理约束；劳务关系是受《民法总则》来管理。 具体分析一下此情况： 不同的工作类型，其退休年龄也是不同的，这是在区分法律关系前必须明确的基础。 法定退休年龄所适用的文件确已许久。 我们大体上讲一下，法定退休年龄会是男工人年满60周岁，女工人年满50周岁。（具体就请自行查询，本文主要主旨是区分劳务关系还是劳动关系。） 劳动法意义上的劳动者（劳动关系）与民法上意义上的提供劳务者（劳务关系）的一个重要区别是，法律对前者的保护力度更大，用人单位需要为劳动者缴纳社会保险费用，劳动者可享受相应的保险待遇。 《劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。 法律也不能禁止达到法定退休年龄的劳动者不能继续劳动，那在不具有劳动者的主体资格下，又将以什么关系来对其进行管理和保障？ 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。 此条法律规定的本意是为了对达到法定退休年龄的劳动者与用人单位之间构成的法律关系进行一个明确。 我相信很多朋友都了解到，达到法定年龄的劳动者与单位，在司法实践中，有认定为劳务关系，也有认定为劳动关系，那到底是如何区分？ 其实司法实践中，对此还是有不同观点。（因为劳动法这块的适用存在很大的地域性） 第一种观点：从理论上来讲，对于达到退休年龄后享受退休待遇的人，具有生活保障，没有必要再为其提供双重社会保险障。因此，这种观点是认为应当将他们认定为不具有劳动者的主体资格，不能与用人单位建立劳动关系。将其认定为劳务关系。 第二种观点：从立法思路上出发，劳动法，是为了保障社会中的弱势群体，而为何要区分劳动关系和劳务关系，是因为享受了养老保险待遇或领取退休金的人，已经享受到一定的保障和福利，如果依旧以劳动关系来对其进行保护，用人单位也无法继续为其缴纳社会保险费用，也是在无形中加重了用人单位的用工成本和压力。但，如果劳动者并没有享受到养老保险待遇或者领取退休金，从立法本意出发，其仍然是属于无生活来源或低收入，没有养老保障的人群，所以对其应认定为劳动关系。 劳动法地域区别较大，例如就此劳动关系or劳务关系： 1、北京地区的裁定较为稳定，一般均认定达到退休年龄的人员，与用人单位构成的用工关系按劳务关系处理。 2、上海地区的法院对此情形下的关系认定较为细化，它要求的是必须办理了退休手续，也即：如果到达退休年龄，未解除劳动合同也未办理退休手续，以劳动关系认定；如果解除了劳动合同，养老保险缴纳年限不够的，补缴齐后，发生的争议以劳务关系认定。 3、广东地区法院也似北京法院一般，忠实拥护劳务关系，而不论是否享受养老保险待遇或者退休待遇，一概：到达法定退休年龄均认定为劳务关系。 4、江苏是一个对劳动法规范较为细致的地区，但是在此种情形下，却发生分歧。 江苏高院《关于审理劳动争议案件的指导意见》第三条规定的是用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方关系按雇佣关系处理。但是在实务操作中，却并不如此，时而认定劳动关系，时而认定劳务关系，可能得看具体案件判断吧。 5、浙江高院的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》中规定：劳动者超过法定退休年龄，仍接受单位聘用的，其与聘用单位之间构成的劳务关系，劳动者因工伤亡或者患职业病而向聘用单位主张工伤保险待遇的，不予支持。但劳动者尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且聘用单位已为其缴纳工伤保险费的，其工伤保险待遇应予支持。 但实务操作中也是经常发生变动，需要根据具体案件来判断。 法不可知则威不可测；但在法已可知的情况下，却仍然裁判却不可测！ 劳动法律的适用实在是构成太大的地域区别，如果对此情况有所不了解，那一定要多方面考虑，虽然说作为律师，很多人要问的是能不能赢，要问的是百分比概率，但如此情形下，即使再经验丰富的律师也不可能给出100%的断定，我们只能是尽自己全力，用自己的专业只是，维护当事人的合法权益。 |
|
|
