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又一批毕业生准备步入社会，修炼了20多载的莘莘学子怀揣着对社会的向往，一脚走出象牙塔，一脚步入社会门，完成“社会人”身份的转换。 进入了企业，大家又站在了同一条起跑线上，从0开始，学习并接受企业文化、价值观、规章制度等，学习企业产品技术，思索自己的成长路径。在这个“学习—接受—探索”的阶段，企业制定出的一份系统、有意义的培训计划，是新员工决定留下、稳定心态的定心丸，是新员工快速融入团队的催化剂，是新员工掌握技能的黄金通道，是新员工看向未来的指路标。 比较系统详实的培训计划能体现出企业对于人才培养的重视程度。许多企业往往只将重点放在前15天，导致了新员工入职后1年内的离职率较高，耗费了企业大量的精力。招聘、培养的新员工在企业的存活率比较低，这让企业损失了大量成本。我们总结新员工入职后思想最容易波动、选择最容易产生摇摆的几个关键节点为“一周、满月、百天、半年、周岁”。  下面让我们详细了解一下5个关键节点的具体做法：  关键节点1 新员工入职3~7天，最容易一言不合就一拍两散。最初的这一周要让他知道自己是来干什么的，通过安排办公场所、欢迎会、介绍同事相互认识、与直接上司单独沟通，大家相互了解，同时传递企业文化、价值观、团队意识等；通过描述工作职责、发展空间，安排第一周工作任务，安排“老带新”等事务，不要过多的谈论工作目标和压力，尽可能多创造与同事接触的机会，尽快消除新人的陌生感，让新员工尽快融入团队。 关键节点2 新员工入职的话8~30天，俗称满月。这个阶段是新人的过渡期，要让他知道如何能做好自己的本职工作。通过观察指导学习、教三练四、一对一教学等方式，用较短的时间帮助新员工完成角色的过渡。 关键节点3 新员工入职31~120天，俗称百天。一般能度过100天的员工，经历3个月试用期，对于转正充满期待，努力表现每一天，持续进步。在这个周期内，一般按月制定阶段性培训计划，刚过完满月，第2个月就要让新员工接受挑战性的任务，在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，而不像大部分管理者盲目、错误的施压。第3个月要多表扬与鼓励，建立互信关系，管理者不能吝啬自己赞美的语言，学习和掌握一定的表扬技巧，进行及时性、多样性和开放性的表扬。第4个月让新员工融入团队主动完成工作，对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的是需要管理者耐心地指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。 关键节点4 新员工入职121~180天，俗称半年。这两个月的周期内，可以给新员工适度授权，赋予员工使命，让员工真正成为企业的一份子，不断迎接新的挑战。这时候需要管理者帮助下属重新定位，随时随地激励下属，开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值并享受成果带来的喜悦。半年的光阴转瞬即逝，管理者需要帮助下属再做一次正式的评估与发展计划，开展一次完整的绩效面谈，并进行反馈沟通。 关键节点5 新员工入职1年以上，俗称周岁。能在企业呆满1年，说明对企业的文化、价值观，自己所在的团队、凝聚力等方面是比较认可的，对工作是比较满意的，对自身职业发展也是比较清晰的，这时候我们更应该关心一下司龄＞1周岁员工的生活，关注情感、社交方面的需要，全方位的关注下属的成长。  运用好新员工入职培训机制，通过制定系统详尽的月度培训计划，把握住培训周期内的5个关键节点，是留住新员工，提高HR工作中关于人才“选育用留”成果的灵丹妙药！ 作者/编辑：合易咨询（nj_heyeehrm） |
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