|
我评价的论文是由樊一阳和侯建明教授攥写的出版于2002管理工程学报增刊的《高等教育成本中的人力资源成本计量》。首先，我认为一篇好的论文首先应该能够一个解决社会中尚未解决的问题。樊、侯教授的这篇文章出版于2002年。联系当时的时代背景，90年代到00年代初属于人力资源发展的起步阶段。该阶段有以下几个特征:
1. 大量外企入住中国，海外人力资源管理思想开始落地中国。
2. 需求提升，人才开始流动。
3. 人力资源服务机构持续转型、业务不断拓展，民营、外资人力资源服务机构规模和市场占有率逐年提高，服务类型日益丰富，包括劳务派遣、劳务外包、人事代理、人才培训、高端人才访寻、人力资源软件开发等，逐步形成人力资源公共服务体系。
所以根据以上内容，我们可以了解到樊一阳和侯建明教授写的这篇文章在当时是具备新颖性的。他们抓住了当时人力资源这个概念还尚未普及的契机(因为当时企业更习惯称作人力资本)，对人力资源成本的计量问题进行了说明。此外，两位教授不拘泥于企业当中的人力资源成本，而是将其进行了一个拓展，将这个概念搬到高等教育中来。为高等教育成本中的人力资源成本计量提供了理论上的依据。其次从论文的结构上来讲，这篇论文的标题简洁明了，直接点明了他们所要研究探讨的对象。论文的摘要同时也凸显了此次研究的目的，简要说明了进行人力资源成本计量的重要意义。在关键词方面，他们同样也选取了最能代表整篇文章的几个词语，使人大致能够了解这篇论文大致讲述的内容是什么。然后从具体内容的规划布置来看。文章的结构安排合理，层次清晰，大的标题之间逻辑上属于层层递进的关系，同时结合图表等形式，使人更容易理解文章的主题思想。最后关于参考文献，这篇论文总共参考了5篇文献。其中，时间跨度最大的是1991年出版在中国劳动出版社的由陈宇、王忠厚和陈健写的《人力资源经济活动分析》。而91年同属于我国人力资源的起步时期，因此陈宇等人的文章是具有一定的参考价值的。其次，纵观这五篇参考文献，它们描述的都是人力资源相关方面的内容，因此与本篇文章的主题联系紧密。
接下来是对文章具体内容的分析，按照作者的思路，我将文章分为三部分进行分析。首先论文的第一部分阐述了高校人力资源计量的重要性。这一段的作用实际上起到一个抛砖引玉的效果(即提供一个宏观的背景)。它先是说明21世纪是知识经济的时代，不而同时代各种生产要素和所起的作用不同。这个话题一抛出来，我们就会很容易产生这个问题:在知识经济时代，什么资源是最重要的呢？这个问题的回答也显而易见。除了铺天盖地的各种知识信息，最重要的当然是这些知识信息的载体了，而人作为载体之中唯一具有主观能动性的，其发挥的作用不容小觑。但并不是每一个个体都是合格的人力资源，每个个体都需要通过后天的教育不断补充自己，使自己成为有用信息的载体。而教育是需要成本的。因此，文章第二段就很顺利地引出了教育成本这个概念。通过提供一组数据，揭示了教育成本随着经济的增长而不断提高的事实。从而对下面进行人力资源计量的必要性做下了铺垫。就如原文所说:“高校作为高知识密集型的单位，其主要资产就足学校拥有和控制的人力资源，他们是可创造未来效益的资产;若对于这一重要的资产缺乏必要的计量,势必造成对人力资源的使用不当和无谓浪费。重视高校的人力资源并进行合理地计量,对于有效使用人力资源，提升、体现和实现人力资源的价值，提高高校的办学效率和社会效益非常重要。”所以说这一部分分为三个阶段，每一阶段的存在都很合理且彼此之间属于层层递进的关系。此外，这一部分很好地引出了人力资源计量这个概念。
然后是第二部分的分析。有了第一部分的“引玉”，我们可以得知这篇论文的中心词汇就是“人力资源计量”。然而第二部分并不着急写人力资源的计量范围以及计量的方法。而是先给出了人力资源这个概念，用了不小的篇幅阐述了人力资源的概念、重要性。然后对人力资源是否能够像其他资产一样进行计量作出了充分的分析。最后再说明人力资源计量的两种模式以及本文介绍的模式是什么。我觉得在这一部分里的人力资源的概念和重要性放在第一部分里阐述可能会更好。因为你文章写的是关于人力资源的计量，人力资源是个大框架，计量是属于其中的一小分支。把大的框架放在后面写，把小的分支放在前面写，总觉得不是很合理。此外，既然已经说明了人力资源的重要性，那计量的重要性是不是不言而喻了？是否可以选择删去第二部分开头对人力资源重要性的说明，这样内容就不会显得重复累赘。接下来文章介绍了人力资源成本计量的三种模式，即原始成本计量、重置成本计量以及机会成本计量。并对各个方法包含的内容以及优点进行简单的描述。由于是专业术语，因此进行介绍是很有必要的。但问题是这三种模式的介绍仅仅只是单纯的介绍，它跟下面文章的内容没有丝毫关系。令我困惑的是，作者不遗余力地向读者介绍这三种模式，它的意义何在？
最后是第三部分，它也是文章的最后一部分，在这一部分里，作者将人力资源计量的范围锁定在高等教育中。作者首先介绍了高等教育的成本包括哪些以及通过成本耗费形成的两方面资产，即实物资产和人力资产。然后作者将范围进一步缩小，将目标锁定在高校中。并对高校人力资源的归集和分配的程序与步骤进行了详细地描述，中间配以一张流程图，上面简要说明了高校人力资本的流向。这一点我觉得做的很不错。单纯的文字介绍很容易使人在读文章时感到烦乱，但配合图表使用的话，相对而言更容易被大众接受。接下来，作者介绍了高校人力资源的成本计量。一开始，作者又介绍了人力资源成本包括的内容。可我记得上面已经不只一次提到该内容了，为何作者还要在这进行一翻介绍？其原因不得而知。不过可以肯定的是，作者额外补充的一些关于人力资源成本包括的内容，扩大了计量的覆盖面。例如，“高校人力资源成本，可以按特殊人力资源、教师人力资源、管理人力资源和学生人力资源分别核算和计量;人力资源成本的构成包括两部分:直接成本和间接成本，直接成本指发生时可辨认受益对象的成本;间接成本指发生时至少有两个受益对象、需要在受益对象中分摊的共同成本。特殊人力资源包括:专职的校级领导、博士生导师、特别引进的人员等。对于特殊人力资源应当按照单个人为成本核算单位，计量其人力成本。特殊人力资源的直接成本主要包括:特别录用成本(特别录用费用、安置费补贴、家属安置费用)、使用成本(工资及特殊津贴、科研经费、出国经费、特别奖励、专配合的设备设施、其他特别补贴经费)、健康保障成本等。间接成本则分摊计入其成本。一个学校的特殊人力数量相对较少，他们是学校的宝贵财产,可以为这些特殊人力单独建立成本资料.特殊人力资源成本应分摊计入学生人力资源成本。教师人力资源成本可以某一群体( 如院系、教研室、研究所，下同)为成本核算单位，归集总成本,进而计量个人的加权平均人力成本;也可以个人归集直接成本、群体归集间接成本，将间接成本加权平均分摊到个人成本中,进而计量个人的人力成本。直接成本主要指工资报酬和进修成本两项，其余均为间接成本,间接成本的分摊可以工资报酬比例进行分摊。教师人力资源成本应分摊计入本院系学生人力资源成本。管理人力资源成本可以院系、职能部门为成本核算单位,归集计量管理人力总成本或归集计量个人的加权平均成本。职能部门的人力成本可按学生人数比例分摊计入院系、特殊人力资源和学生人力资源成本;院系管理人力资源成本可按教研室(所)工资总额比例分摊计入教师群体、本院系学生人力资源成本。”以上详细地描述，为高校人力资源成本的计量提供了实践性的理论依据。最后，作者针对计量的实际应用当中的分摊间接成本问题进行了示例说明，读者能根据所给的例子对该问题有很好地理解。
综上，我认为樊、侯两位讲授能够在短短四页的篇幅里研究当时在中国还处于起步期的人力资源领域里面的高校人力资源成本计量问题，并针对问题提出了系统化的解决方案。光是这两点就足以令人称赞。再加上内容方面的精心布局，使读者很容易跟着作者的思路看完整篇文章。不足之处就在于，部分概念接二连三地重复出现，使人感到困惑。其次，既然提到成本，那就应该跟效益进行对比，计算成本效益比，从而得出成本的合理性，为自己的论点提供更加有效的证明。但在正文中，涉及到效益方面的内容实在是少之又少。
|
