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文章声明 本文为知本咨询原创文章，如有转载请注明出处、及作者名称。谢谢大家共同维护良好的网络生态环境！ 本文作者：杨杜 文章节选：《文化的逻辑》
我们反复提到过，追求成为世界级企业的华为公司认为：一个企业能否长治久安的关键，是企业的核心价值观被接班人确认，同时接班人具有自我批判的能力。没有自己的核心价值观，你就很难建立起一个志同道合的团队，因为要让人认同，你就必须首先说清楚你的核心价值观。没有核心价值观的存在，你就无法建立一个思想统一的平台，就没有一个权力分配的基础——没达成企业文化共识就实施权力下放，公司极有可能会分崩离析。如果没有文化，企业就没有一个综合平衡各方利益，综合平衡各种资源和机会的基础；如果没有文化，就无法实现狼群的综合平衡——领导是一匹狼，靠领导只能抓机会，群体奋斗靠的是高度的团结和统一，而要保持这种高度团结和统一，靠的是有共同价值观及其认同。 企业文化建设可以从以下三个维度进行。 第一是老板文化组织化。把创业初期形成的老板个人魅力、胆略、企业家精神和个人推动力等，通过文化建设变为组织氛围，淡化企业家的个人色彩，强化职业化管理。也就是老板文化变为干部队伍认同的班子文化，再变为影响多数优秀员工的组织文化。 第二是隐含文化文字化。企业中存在着很多大家约定俗成的好习惯，一个眼神就能明白的默契，记忆中过去的典型故事、典型人物等等，过去是在你的脑子里，别人不了解、不理解，或者你在会议上今天讲到一些，明天讲到另一些，都是散点式的，可能只有有当时经验的人才能了解，只有以身作则才能传递，效果比较差。文化建设就是把它们写成故事、编成案例、整理成文化大纲、录成视频等，然后写入教材，放到网上。这种文字化、可视化的载体有助于新员工学习、理解。也有助于外部合作伙伴尽快和深入了解你企业的追求和风格。 第三是分散文化系统化。企业可能有很多部门，各自业务职能不同，考核目标不一。如果是集团公司，各子公司之间有自己的文化氛围和规矩，如果分散在各地甚至各国还会受当地文化的影响。不放权企业对市场反应的灵活性会差，放权的话可能各唱歌的调，山头林立，产生组织内部冲突更危险。因此，企业就需要按照企业整体或者公司总部的要求，建立一种超越职能层面、业务层面、地域层面的共同认可的文化理念，形成思想上的统一，使大家围绕文化的灵魂和主线去做好本职工作。 
图6-5 文化建设的三化
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