时代造就不同——新时代企业环境思辨（组织篇）

文    ▍ 妖刀老王（企业组织文化咨询顾问）

来源 ▍ 海融心胜

自前些年热词“匠心”之后，这些年的热词换成了“赋能”。

“赋能”这个词最初提出的场景，是对于未来组织的判断：未来组织的管理职责，不再停留在对个体的管理，也不是对个体的激励，而是“赋能”。

 

那到底什么是“赋能”呢？

即：个体在组织的平台上，通过组织提供的工具、氛围、路径，可以把自身能力发挥到最大，即为“赋能”。

所以赋能，是在组织行为中既考核、监督、管理、激励之后，另一个维度。

 

 

笔者在前两篇文章中已经赘述了关于：信息时代让个体的价值观需求发生改变，让管理手段的应用场景发生改变的内容。

那到组织层面，组织的职责定位、核心竞争力、发展环境，同样也有显著变化。

组织核心竞争力改变：围绕人才配置资源

在人类最初的商业活动时期，最核心的能力是对物资的获得能力。资源紧张，生产力低下。那个时代的商业组织哪有什么管理？师傅带徒弟，拼的都是经验。

那个时代，可以称之为“以物为本的经验管理时代”。

 

随着技术的提升和发展，商业组织内产生出大量的剩余价值，于是在工业时代就有了资本的概念。

为了让生产更高效、利润更丰厚，组织中就出现了“成本核算”、“投入产出比”这些管理意识。曾经福特汽车享誉全球的“流水线”，就是将整条生产线拆分成无数的步骤，把步骤进行标准化规范化，让每个工人的劳动力没有一丁点儿浪费，力求资本投入效率达到极致。

 

直到今天，很多精益生产、精益制造的企业，依然延续这样的管理。

这是“以资为本的科学管理时代”。

 

如今的移动互联网时代，信息越来越透明，人才市场越来越流通，同行业竞争者之间在管理门槛、资源门槛上的差距越来越小，组织的核心竞争力就逐渐转到了人才上。

比尔盖茨曾说：“挖走我的20个优秀人才，微软将成为一家无足轻重的公司”。这样的话在亨利福特那个年代，是很难出自企业主之口的。

不同于传统制造业，计算机、互联网更需要员工的创意、活力、想法，而这些东西是很难通过按部就班的规章制度创造的，需要营造一种创新的行为方式和组织氛围，去激发每个人。

于是，组织文化这一管理思想，就慢慢出现了。

顺应了这个“以人为本的文化管理时代”。

 

 

在今天这个信息时代，环境变化加剧、经验严重贬值，过去的成功不意味着未来的成功。一个组织的产品、管理方式甚至战略，都可以被效仿，只有在组织内的人做事情的行为方式，是无法效仿的。

这种因“群体共同观念而产生的自觉行为方式”，就是组织文化。

 组织属性改变：从“机器”走向“生态”

工业时代的组织，强调精确可控，企业从目标到业务单元职责，都要层层分解、权责对等，业务之间不遗漏无重复，像机械体一样算无遗策。

我们的公司、组织架构呈现出整洁干净的等级制度，管理者打造出一套精确严密的管理系统，人们习惯性地“上传下达”，成为了组织中的“自然而然”。

 

但实际上，人不是零件。

组织内的管理信息不可能像机械的程序一样，做到100%传达到位、理解执行。依靠所谓“上传下达”的管理方式，在信息时代，会感觉越来越失控。

 

“科学管理”无疑是伟大的，但单凭它，已经不足以应对信息时代的变化，它能实现的效率，也无法满足如今这个时代的现实需要。

当今的组织，甚至未来的组织，注定要从“机械体”向“生物肽”转型。

 

 组织边界改变：透明度日趋加大

新技术改变了信息交互和人与人的连接方式。

虽然这十几年来组织的管理思路没有什么跃迁，但新的方式还是让组织与员工的边界发生了改变。

信息技术突破了办公室壁垒，员工想了解一些企业的内部信息，参加公司会议的效率未必有上网高。以往管理中的“部门墙”、“囚徒困境”、“信息不对称”将荡然无存。

 

通过社交方式激发员工兴趣；实时反馈系统替代绩效体系；数据分析去预测员工行为；心理波动指数来识别组织氛围。

听起来似乎有点儿超前，但这是未来阻止的趋势。

 

当然，管理依然重要。只不过在领导决策和员工自主中寻找到一个标准、一个平衡点。

而这个平衡点不是指标，而是一种组织与个人的同频共识。

 

今天，一个组织的核心竞争力，要从技术、流程、资源这些有形的能力，向人才、品牌、文化这些无形的能力转变。

组织如何给人们建立归属感？如何帮大家勇于突破舒适区？如何让大家保持创造能力？已经成为了现代企业管理的新课题。

 

新的时代已经来临。

笔者用三篇文章系统介绍了在这个时代中，员工价值观跃迁和迭代，管理思路的冲击和融合，组织竞争力的颠覆和发展。

 

没有成功的企业，只有时代的企业。

同样，任何一种管理思维的升级，都要符合时代特性的。

就像曾经的组织没有人力资源、没有项目管理一样。今天笔者并不是要强调组织文化这种管理思想有多高级，而是想说明在这个时代下，“以文化人”的管理思想，是顺应时代应运而生的。

未来已来。

希望有机会能与您共同探讨，去寻找“组织文化”管理的实践路径。