1)新老员工薪酬倒挂 新员工比老员工的薪资还高,让老员工心理极为不平衡。 但公司也很为难,新员工的标准在提高,不给高一点的薪资根本招不来人; 把老员工的薪资提上去,成本太高,也起不到激励效果。 而有任职资格的企业,就是以职级为标准定薪酬,不看工龄看能力,谁都无法反驳。 2)工资保密,员工打听 工资保密,是防止一部分人心生不满,稳定军心。 但员工私下一定会打听,私下的怨言反而更盛。 员工最关心的,不是别人拿多少钱,而是公司对自己是否公平。 做得好的公司,都是把薪酬规则公开透明,什么时候涨薪、根据什么涨、涨多少,每个人都能算出来。 3)只会给员工涨薪 只通过涨薪,提高员工积极性的有效期太短了,不可持续。 涨薪10%,没感觉、不高兴; 涨薪20%,高兴一个月; 涨薪30%,高兴2个月。 王老师说,设置一套规则,规定哪些人该涨、哪些人不该涨,才能激发出争先恐后的状态。 4)想吸引人才、留住人才,就提高薪酬水平 如果公司不是头部企业,给不出高于市场水平的薪酬呢? 而且,仔细计算,有些公司的人均薪酬水平并不低,但还是没有薪酬竞争力,为什么? 因为他们没有倾向公司里20%-30%的核心人才。 对这些能力强、业绩好的,提高薪酬水平,就能让核心人才更稳定,对公司来说是性价比最高的。 5)同岗同酬 相同岗位的人,可能从不同水平的学校毕业,有不同的工作经验,获得过不同的业绩,如果薪酬给的一样,就是不公平。 只有同岗位、同能力、同业绩,薪酬才能一样。 6)多劳多得 996的不一定是奋斗者,也可能是摸鱼的; 就算一直在干活儿,也不一定有结果。 企业是商业组织,应该看结果,按贡献大小分配利益。不是多劳多得,而是多产多得。 7)职级越高,薪酬带宽越小 做了薪酬宽带设计的企业,每个薪酬等级有一个浮动范围; 有一个误区是,级别越高,薪酬范围的数字看起来变大了,但浮动的比例却小了。 这样,那些高层级的人就失去了积极性。 合理的薪酬带宽在一个薪级范围内可以一致,但总体趋势应该按照薪级的增加而增大。 8)薪酬策略不匹配企业的发展战略 如果一家公司的战略目标是“领先者”,却采用了“薪酬水平跟随策略”,就招聘不到支持其发展的优秀人才,公司战略也就无法实现。 如果是一家初创型企业,资金不充裕,就不应该一味开高工资,应该给低工资+高激励的薪酬策略。 9)缺少一套完整合理的薪酬体系 企业为员工付薪,是为员工的能力和业绩付薪。 但很多公司有这种情况,老板看到谁表现得好,就给谁涨工资,哪个员工会“哭”就有奶吃,没有一个合理的评判标准。
这就需要公司具有能力评价体系、业绩评价体系,有任职资格的还要有岗位评价体系,有了这3个评价体系,才会有一个完整的、合理的薪酬体系。 任正非说,薪酬制度就是公司的血液,是激发员工活力的源泉。新时代员工在职场中的比例日益增长,他们有着全新的价值观、活跃的思维、独立的个性; 企业在薪资、绩效、奖金和福利的设计中,将遇到越来越多的变化与挑战。 如何摆脱薪酬管理的误区,激发每一位员工的活力,不断达成公司的业绩?
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