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“执行力”这个词无疑是公司里被大家谈论很多的一个词，很多企业的管理制度多而全，却总是得不到严格的执行，这样的现象可并不少见。 那么，管理制度形同虚设、无影有踪，执行难，到底难在哪里？问题出在哪里？ 一、制度没有执行力的原因有哪些？ “制度是别人的，不是自己的”，制度化建设的出发点存在误区。这里原动力不足主要是打造制度化公司的动力不足，而非用领导责任简单的掩盖。制度本身缺乏合理性与操作性，大量劣质制度的存在，使得人们宁愿根据经验惯例甚至感觉行事，也不愿遵守制度。制度流程是做事的章法，是组织的纪律，制度缺乏系统性，容易造成严重的形式主义。例如应提供服务的部门却在监管，应履行监管职责的部门却在巴结服务部门，部门之间权力结构是失衡的。不能以身作则，没有管理能力，“德不足以怀远，信不足以服异，义不足以得众”，一定会无法成为团队的核心，导致团队涣散。员工如果对公司各规章制度和岗位职责方面的内容理解的不够深刻细致，就不可能做到很好地遵守规章制度，因此企业要在制度的理解和运用上下功夫。
员工的素质与能力问题是执行力中的“能不能”的问题，而员工“愿不愿意”的意愿问题必须通过科学的激励机制解决。制度执行不严格，一方面是老板自身没有去抓，另一方面也是职能部门的执行力度不够。这里所谓的执行力度不够，并非是一定要严格死扣条款杀得下面嗷嗷叫，而是能够对一些比较严重的现象进行提前的预警，并控制在一定的范围之内。等到老板发话，那其实已经是失职了。如上所言，如果制度和实施是一管理行为的话，那么谁该为行为失效负责？这一点我们必须要思考清楚，因为没有责任，必然会出现“朝令夕改”，出台制度随意的现象。二、如何设计有效的员工激励机制？ 之所以许多企业完善的规章制度得不到执行，前文中有一点是因为企业激励、约束和检视机制不到位，人员缺乏自觉自愿的积极性。一个有效的激励机制需要进行设计，实施。怎么设计机制，对公司人员有激励作用？这是核心。遗憾在于，现阶段，激励在企业人力资源管理中也未得到正确的认识。许多企业在调动员工积极性激励员工进取精神方面，只是简单地采取增加工资、奖金、福利等办法和手段。根据双因素理论，这种货币激励的保健因素虽然满足了员工的需要，但却不能激励员工工作的积极性。如果管理者丝毫没考虑到内在的激励因素，单纯的保健因素甚至会引起员工的逆反心理。比如一家企业原来打算40%的员工涨工资10%，后来他们调整了方案，让80%的员工涨工资5%。这样一来，工资的成本并没有改变，但是工作情绪有了巨大的差别。前一个方案因为只有40%的员工涨工资，工资是保健因素，结果导致60%的员工不满，而那40%的员工只是降低不满并没有满足感；后一个方案80%的员工虽然没有满足感但是也没有不满，不满的员工只有20%，整体的工作状态提升了一大截。类似的例子还有很多，企业激励员工大都是这个原理——影响员工积极性的内在因素——激励因素，才是给员工带来极大推动力的因素，因此我们在设计激励机制时一定要重视这部分的应用。
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