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众所周知，在法定或国家规定的时间以外延长工作时间，公司应当向劳动者支付加班工资。 在实践中，有的公司出于自身利益的考虑，坚持加班工资以最低工资标准为计算基数，而不按劳动合同中约定的正常工作时间工资标准为计算基数。此时，加班工资的计算基数该如何确定呢？  经典案例 2012年1月30日，陈某与A公司签订劳动合同，约定工作期限至2014年1月30日。约定陈某的工资组成为基本工资1000元、岗位工资2168元，折算成小时工资为18元。 2012年2月1日至2013年12月31日期间，陈某延长工作时间加班及休息日加班共计2439.5小时。2014年1月27日，陈某申请仲裁，要求A公司支付这一期间的延时加班工资差额21955.50元。仲裁委员会不予支持，陈某不服，诉至法院。 庭审中，A公司主张应按与公司工会签订的集体合同中约定加班工资计算基数，即上海市最低工资标准。该集体合同已向政府部门备案，理应得到履行。 法院认为，A公司与陈某在劳动合同中对陈某的工作时间工资标准作有明确约定，以其基本工资和岗位工资共同组成工资标准，则加班工资基数应按其确定，不应以最低工资标准作为基数。故，支持了陈某的诉求。 风险提示 关于加班工资的基数，通常按照劳动合同中约定的工资作为基数，需要注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能单独以某一项作为计算基数。如果没有约定或约定不明确的时候，一般采用正常工作时间的工资作为计算基数，因为这样最公平合理，一般会得到劳动仲裁委和法院的支持。 如果公司坚持只按最低工资标准基数向员工发放加班工资，法院很有可能会行使其自由裁量权进行调整，此时公司还需要向员工补足差额。 公司治理建议 为避免向员工支付“额外”加班费的风险，我们给到企业以下几点治理建议： 1、建议工资待遇与福利待遇应分开约定 当劳动纠纷中涉及到工资的计算基数时，通常情况下需要由用人单位对工资的组成承担举证责任。如果用人单位举证不能，则法院会以比实际情况更高的月工资基数来计算工资、补偿金或赔偿金。而实务中通常把福利工资仍看作是正常工作时间的工资，所以用人单位应该把工资待遇和福利待遇分别约定，以此消除隐患。关于工资待遇和福利待遇的问题，我们此前发布的《公司向员工允诺的'十三薪'是否必须发放？ 》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。 2、向员工发工资时应当出具“工资条” 公司可以在发放工资时向员工出具工资条，以此可以证明员工正常工作时的实际工资，可以有效与福利性待遇区分开来，作为日后发生纠纷后劳动仲裁的证据材料。【劳动法研115】 转发朋友圈，让更多创业者少走弯路！ |
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