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外源性现代化国家普遍面临着技术移植与技术管理自主的需求。汉冶萍公司作为中国近代规模最大、影响深远的钢铁煤炭联合企业，其诞生之初即面临着冶炼及开采技术和人才匮乏的困境而不得不依赖洋匠。但汉冶萍公司并未放弃技术自主权的努力与探索，通过以多种渠道培养本土技术人才、攻克重大技术难题等手段，初步掌控了技术自主权，一定程度上摆脱了洋匠在技术上的垄断。辛亥革命之后，在日本处心积虑的侵夺下，内外交困的汉冶萍公司逐渐丧失了技术自主权。从汉冶萍公司的实践可以看出，技术自主权无论对于一个国家还是一个企业都是一个艰难、长期的探索过程，尤其是后发现代化国家，需要国家、社会和企业付出更为艰巨的共同努力和探索追求。 杨洋，三峡大学马克思主义学院讲师。 如所周知，工业革命以来，科学技术成为第一生产力，而科学技术的关键是人才，尤其是掌握核心技术的少数关键人才。大到国家，小到企业，拥有一批掌握核心技术的本土技术人才，方能占领现代科技前沿，为国家或企业的长期可持续发展奠定坚实基础。近代以来，工业文明的曙光缓缓照进古老的中国大地，其中始创于1890年、横跨湘鄂赣等地区的大型煤炭钢铁联合企业——汉冶萍公司是中国近代工业的典型，被誉为“中国近代工业的光荣与梦想”。本文的技术自主权，主要是指企业自身拥有一批掌握本企业发展所需先进技术的本土技术团队并在企业技术管理中居于主导地位，从而摆脱在技术和技术管理方面对西方工程师的依赖。汉冶萍公司对技术自主权的探索有着特殊的历史背景，张之洞等人在建立近代工业的过程中，重金招揽了大批西方技术人才即所谓“洋员”，然而，这种重金招聘也带来了严重的后果。首先是给企业带来沉重的经济负担，加剧了地方财政困难，湖北省仅洋员薪资一项便耗费数十万两。更重要的是，列强借中国引进人才之机图谋染指甚至控制我国的兵权、路权、矿权、企业管理权等，某些洋员桀骜不驯、不服管束，甚至滋生事端，这一点在汉冶萍公司中便多有体现。面对引进外国人才的种种弊端，张之洞认识到，聘请外洋人才只不过是“权宜应急之谋，实非经久可恃之道”，只有“各事不必借材异地，方为自强长策”。因此，为防止出现以上弊端，他在引进人才时亦积极培养各种新式人才，以期数年之后由华员逐渐取代洋员，摆脱对洋员的依赖。 对于后发现代化国家而言，技术自主权意味着国家和企业摆脱对西方技术和人才的依赖、垄断，在掌握核心技术的基础上拥有技术活动的组织、管理能力和权限。这正如周积明教授所说：“中国是后发现代化国家，由此决定了近代中国的工业体系的建立必然先走‘技术移植’的道路。但是，‘技术移植’并非中国近代工业建设的单向道。起重要作用甚至决定性作用的还有近代中国人利用后发优势的开拓创新、奋起直追，以及自立于民族之林的决心。”近代钢铁工业是典型的资金技术密集型产业，发展钢铁工业在近代中国难度相当大，其中最大的困难是我国在钢铁技术方面的严重缺失。要解决这个问题，最有效的途径就是培养大批掌握先进钢铁技术的本土技术人才。学界对汉冶萍公司技术移植的研究相对较多，但对汉冶萍公司在技术自主权方面的探索的研究明显不足。本文以技术人才的培养和使用为中心，阐述汉冶萍公司为实现技术自主权所付出的努力及其成败得失。 二、汉冶萍公司技术自主权的追求与实践 回顾汉冶萍公司的发展历程，汉冶萍公司的管理者——无论是其创办人张之洞，还是后来的接办者盛宣怀等人——自始至终都把大力培育本土技术人才作为摆脱对西方工程师技术和管理依赖的有效途径，不断提升企业技术自主能力，进而实现对企业技术自主权的掌控。经过数十年的探索与实践，汉冶萍公司初步掌控了技术自主权。 （一）萌芽阶段：“借材西洋”与初步培养本土工匠 1890年汉阳铁厂创办之时，中国真正现代意义上的钢铁工业仅有1885年创办、1890年投产旋即停产的贵州青溪铁厂。张之洞认识到“大举制炼钢铁，事属创办，中国工匠未经习练，一有差池，贻误匪小”，所以“鉴于贵州青溪铁厂的反面经验……聘任了一些有经验的外国职员”，“以中国暂时无人而招致之，月费巨金”。1912年之前，汉阳铁厂总管均由洋匠担任，此外，还有洋匠“多至四十余人”负责汉冶萍公司的技术及技术管理工作。可以说汉冶萍公司创办之初技术完全依赖洋匠，技术管理权力为洋匠所垄断。与此同时，洋务派意识到借用洋匠只是权宜之计。华人与洋匠的矛盾以及洋匠背后代表的殖民势力，使洋务派认识到培养本土人才的迫切性。张之洞和盛宣怀意识到：“惟兹事皆中土所未经见，镕炼之合法与否，不能不恃监工之西人，而其人或由出使大臣访订，或由洋厂推荐来华试用，往往行与言乖，一再更换，每过新旧交接之间，不免稍稽工作”。基于此种种弊病，张之洞和盛宣怀为提升汉冶萍公司技术自主能力，做了一系列探索和准备。 1.派遣工人出国学习。面对“炼钢炼铁门类众多，华匠素不习见，无从雇用”的难题，张之洞极力推动派工匠到国外学习，藉此培养自己的熟练技术工人团队。1890年，汉阳铁厂“甫动工兴建，张之洞拟派 50 名工人赴英国学习钢铁冶炼技术”，因故未能成行。1892年，在选择设备供应商时，因比利时钢厂“许收教鄂省炼铁匠徒四十人”，张之洞最终选择采购该厂设备，并“派员随带华匠40名，分四批赴比国郭格里厂习炼钢铁，盘费旅费共银二万两”，学习“操作工和工长”。根据该次出国学习的工匠程果言称“自光绪十七年正月……迨至十九年十月，铁厂高成，经前总办蔡，电音传来，檄令回国”，可判断这批工匠出国实习时长为两年多，接近三年。1896年，汉阳铁厂总办郑观应也提议“宜选已通洋文之华匠往外国机器书院读书，入厂学习机器及矿师”。 从结果来看，派员出洋学习总体效果不佳，仅有少数学员成为熟练工匠，“这批被派出的人员中，最终有一部分人随着时间的推移，成为可靠而又能干的工人”。程果等出国实习工匠回国后，“派充八卦炉，安配风管、化铁事件”，成长为汉阳铁厂熟练技术工人。 2.创办学堂培养专业人才。为了培养钢铁工业技术人才，张之洞创办了多所冶金、矿化相关的学堂。铁厂在广州筹划期间，张之洞就提出开办西艺学堂，“考究矿学、电学、化学、公法律学、植物学共五种”，并请驻外大使帮忙“请延洋教习五人，或一人能兼两艺者亦可”。1890年，张之洞奏请设立矿化学堂，“开矿炼铁，必须讲求矿学、化学。外洋矿师薪工太厚，势难多雇，必须自设学堂，练习人材，以备将来鄂厂及各省之用。此为必不可少之举，既以现雇矿师兼充教习，为费较省”，并设置预算为两年3万两白银。1891年，“矿化学堂直至今夏，始招学生二十名，不谙西学者多，试读一月，格格不入，现在甄别仅留七名，拟往香港、上海续招，则每月膏火四两恐亦无人肯来也”。足见当时招生成效不大，人才培养难度较大。 3.派遣学生出洋游历。除派工匠赴国外实习，张之洞还通过派遣学生出洋游历、增长见识获取技术知识来培养人才。如1894年，张之洞命俞厚堂带领实业学堂“十余龄聪颖子弟”“至比国游历，以半年为期”。 综上，在汉阳铁厂创办初期，张之洞意识到培养本土人才的重要性并努力培养工程师和技术工人，但成效并不明显。这一时期技术主要依赖洋匠，华人职员中，除了徐建寅、李维格、徐庆沅等少数懂钢铁工业的技术人才外，张之洞“所用之人，无一非门外汉”。 （二）孕育阶段：“管控洋材”与加快本土技术团队培养 1896年，汉阳铁厂盛宣怀接办汉冶萍公司。盛宣怀深知掌控技术自主权对于企业发展的重要价值，一方面加强对洋匠技术管理权的约束，一方面积极培养技术人才力图取代洋匠。 1.约束洋匠。面对官办时期洋匠骄横、“多藐视华人”、华人失去技术管理权的局面，盛宣怀着力对洋匠的技术管理权限做出规范和适度约束。一是约束洋总管，提升汉冶萍公司对洋匠的管束力度和技术决定权。盛宣怀接办汉阳铁厂时，洋总管德培桀骜难驯。盛宣怀制定了《德培条规》明确德培的工作内容、工作权限，压制了德培的嚣张气焰，不久又将德培解雇。二是制定制度，明确了洋匠的技术管理权限。如针对“各矿师只听马矿师调度，不听总办各董调度，不但工程，且离工往汉亦复如是”的情况，《马鞍山煤矿章程》规定：“洋人宜与华人员董联合。嗣后涉及机器、工程的，归洋匠负责，重大工程需知会员董；洋人更换井工头，需知会员董，另行招募，不得听随行通事指派，以杜弊端而收驾驭之功效”。三是对洋员实行合同制，明确工作内容、权限、奖惩考核等内容，加强对洋员的管理。如1897年，洋匠堪纳第的聘任合同，郑观应建议技术管理权限为“所有工程均归堪纳第管理，所有工匠亦归堪纳第节制（进退），惟进退工师员董必须与总办商定。所换洋匠由堪纳第代雇，所换华匠，由总办代雇，以免错误”。1898年，汉冶萍公司聘任日本工程师大日方一辅，合同明确规定“自受聘之日起，一切须听聘东节制，不得违背”。1900年，萍乡煤矿雇佣洋匠合同要求“所雇洋匠应听总办及总矿师，又随时委派之员约束”。通过明确的合同约定，汉冶萍公司对洋员的技术管理权限进行了一定程度的限制。 2.培养本土人才。约束洋匠只是增强技术自主的一种手段，核心还是需要培养本土人才团队。相比官办时期，官督商办时期汉冶萍公司加大了人才培养力度，拓宽了人才培养渠道。具体包括： 一是委派学生出洋。清政府曾于1872年起，连续四年每年派出30名幼童赴美留学，培养了一批西式人才。这批幼童回国后“担任冶矿技师的9人”。盛宣怀接办汉阳铁厂后亦启动了公司委派学生出国留学的计划。根据方一兵考证和其他资料来源，汉冶萍公司先后派出12位留学生，其中有9位是在辛亥革命前委派出国的。吴健1908年率先完成学业回国加入汉冶萍公司，从副工程师做起，逐步成长为汉冶萍公司技术骨干。 二是派员出洋考察学习。汉阳铁厂在官办时期始终未能解决产品质量问题，导致销路严重受阻。二度加入汉阳铁厂的李维格两次向盛宣怀自荐出洋考察钢铁冶炼工艺。1900年，盛宣怀“乃命李维格偕技术顾问二人，携厂中所出钢铁料周历世界”。后因盛宣怀丁忧，李维格半途而返。1904年，李维格再次自荐出洋考察，获得盛宣怀批准。此次出洋考察，李维格“始知道炼钢有酸法、碱法之别……旧时用酸法炼贝色麻，适为背道而驰”。 三是创办学堂培养人才。1896年和1897年，时任汉阳铁厂总办的郑观应三度致函盛宣怀，建议创办机器书院。由于资金不足等因素，郑观应的倡议并未落地。1897年，张赞宸亦呼吁开办学堂：“学堂尤不可缓。矿学、重学、化学、炼钢铁学皆急需考究，尤宜近厂可兼阅历”。对办学堂推进力度最大的莫过于李维格。1897年，李维格拟定《拟设汉阳钢铁厂学堂章程》，建议“设立学堂四所，一曰化算学堂，一曰炼铁学堂，一曰炼钢学堂，一曰机器学堂”，并详细规定了学堂的招生、教学、费用等规则。但此事被搁置了五年。1901年，李维格再次疾呼“今日此举万万不能再缓”。此次倡议终于得到盛宣怀认可并得以付诸实践。1902年，汉冶萍公司登报发布《汉阳钢铁学堂章程》招收学生。章程明确了学堂意义、目标、招生、师资、课程安排、待遇、学员退出和学成后工作及薪酬，比较详尽。汉阳钢铁学堂1902年开办，1906年结束，“是年（1906年）汉阳钢铁学堂撤销，各学生如李石安等入厂效力”，可知汉阳钢铁学堂虽然存续时间不长，但依然为汉冶萍公司培养了一批技术人才。1910年，盛宣怀为了培养矿业人才致函大冶铁矿，提出“本拟就地设立一冶炼矿业学堂，为地方培植人才”。但这些学堂因经济原因存续的时间都不久，如赖伦1913年所言：“兹以公司经济竭蹶，不能规复”。 四是洋匠教习华匠或华匠偷师洋匠。1896年，吴汝康向盛宣怀提议既有炼钢匠向洋匠学习并加以激励：“有此鼓励，人无不勉，而填补洋匠之缺，不患无人，不必借重西人，而我匠才自有，此最重要者”，并进一步提出通过学习洋匠、培养总管的办法。根据此后很长一段时间总管仍由洋匠担任的情况来看，吴汝康的这个提议可能未真正实施。1896年，大冶铁矿密令熟练工匠丁祥麟偷师洋匠以图取代洋匠，并允诺“如果将来事成，定必禀请从优加薪”。半个月后洋匠李希德被辞退，大冶铁矿提出由丁祥麟接替，“允加丁祥麟等薪工”，取代了洋匠。1897年，郑观应亦提议安排华匠向洋匠学习，“各厂之洋匠是粗工者，亦应派华匠学习，俾陆续更代，以期节省”。 五是招聘国内大学毕业生加入汉冶萍公司。1900年后，晚清政府开始重视培养技术人才，到1907年，工业高等、中等、初等学校合计46所，学生合计2800人，为近代工业发展培养了一批人才。汉冶萍公司多次面向盛宣怀创办的北洋大学和南洋公学开展校园招聘。 经过数年的努力与探索，汉冶萍公司对洋匠的管理日趋规范，一定程度上提升了公司在技术管理方面的话语权。并且通过多渠道培养人才和提升人才能力，汉冶萍公司初步构建了以李维格为代表的本土技术团队。这一时期汉冶萍公司在技术领域的最大突破莫过于探明钢铁冶炼的酸碱法区别并进行设备改造、扩充。1905年，李维格出洋考察归来后担任汉阳铁厂总办，牵头组织了汉阳铁厂设备和工艺的重大改造，长期困扰汉阳铁厂的产品质量低劣难题“一朝涣然冰释者也”，汉冶萍公司真正掌握了钢铁冶炼方法，扩大了销路，甚至“生铁行销已远至美国、日本及南洋诸岛”，推动汉冶萍公司1909年首次盈利并持续到1911年。不仅开拓了国际市场，而且极大提振了汉冶萍公司声望和中国工业的声望。 （三）成熟阶段：“广纳贤才”与技术自主权的初步形成 1908年，汉冶萍公司委派的第一位留学生吴健学成回国，加入汉冶萍公司担任副工程师。辛亥革命之后，公司委派出国留学生和其他途径留学生、国内大学毕业生大量加入汉冶萍公司，壮大了汉冶萍公司的工程师团队，汉冶萍公司的技术自主能力得以显著提升，技术自主权得以初步形成。 1.留学生的大量加入。如上文分析，辛亥革命前汉冶萍公司委派了部分学生出洋留学，1908年后这些学生陆续回国加入汉冶萍公司。此外，还有部分其他途径出洋留学学生加入汉冶萍公司，包括庚子赔款出洋学生、自费出洋学生等，根据笔者整理至少有46位。 2.优待留学生，着力培养。在盛宣怀看来，出洋留学核心目标在于培养本土人才并逐渐取代洋匠，进而实现经营和技术的自主化。基于这种认识和理念，汉冶萍公司十分优待出洋留学生： 一是薪酬方面优待留学生。在薪酬待遇方面，虽然委派留学生、自费出洋和未出洋大学毕业生加入公司都担任副工程师，但待遇有所不同。根据汉冶萍公司1914年发布的副工程师薪水章程，三类大学毕业生虽同为副工程师，但在薪酬待遇方面差异很大：从薪酬起点来看，公司委派出洋学生明显高于自费出洋学生，自费出洋学生又高于未出洋学生；加薪规则方面，公司委派出洋学生第二、第三年都有固定的加薪，自费出洋学生第二年加薪50两，但第三年缺乏明确具体规定，未出洋学生则无加薪规则；薪水上限方面，公司委派出洋学生薪水上限达到400两，自费出洋学生和未出洋学生则没有明确规定。总体可见，在薪酬待遇方面，公司委派出洋学生最高，自费出洋学生次之，未出洋学生最低。 二是着意培养留学生。在人才培养方面，汉冶萍公司着意培养留学生，将其放在重要位置上历练，甚至快速提拔到厂矿长的位置。如吴健1908年学成回国加入公司担任副工程师，1912年被提拔担任汉阳铁厂总工程师，结束该职务一直由洋匠把持22年的历史。1915年，随着留学生人数渐多，盛宣怀为进一步培养这批留学生，在各厂矿增设专司工程的矿务长，“以吴健为汉阳铁厂厂务长，以王宠佑为大冶铁矿矿务长，以黄锡赓为萍乡煤矿矿务长”，将厂矿的技术管理大权交由公司委派出洋留学生吴健、黄锡赓和其他途径出洋留学的王宠佑负责。三个主体厂矿矿务长均委任年轻的留学生担任，汉冶萍公司对留学生的重视和培养可见一斑。 3.拓展渠道招募和培养专业人才。辛亥革命后，随着报业发展，汉冶萍公司开始频繁在报刊发布招聘广告公开招聘专业人才。根据笔者整理分析1915年以来汉冶萍公司登报招聘情况，可以得知：从登载媒体来看，《申报》是其主要发布平台；汉冶萍公司招聘岗位主要为技术岗位，包括监工、工程人员等；从发布时间上看，1920年后汉冶萍公司在报纸发布公开招聘的频率越来越高。可初步判断汉冶萍公司1920年之后加大了在报纸公开招聘的力度，亦说明汉冶萍公司招人选人在加速从私人渠道向公开渠道转变，选人用人的公开度有所增加。而公开招聘一般都有笔试、面试环节，增加了汉冶萍公司人员选用的规范性和合理性，体现了汉冶萍公司在招人用人方面的进步，为提升技术自主能力奠定了一定的人才基础。除了登报招聘，汉冶萍公司还加大校园招聘力度，在高校招聘专业人才，如1920年萍乡煤矿矿长李寿铨提议从北洋大学选用人才，“函请挑选北洋大学毕业生到矿，派入窿内试用，俟其情形熟悉，然后量才任职”。此外，汉冶萍公司还与高校合作定向培养人才。如与南洋大学合作培养机械人才，“该公司股东承认拨款，每年资助，将来卒业生亦由公司任用”。 4.推行预备人才制度培养专业人才。当时汉冶萍公司在人才储备培养方式采取的更为主流的方式是创设预备人才培养机构，如大冶铁矿1914年提议设立工程实习所考选学生并进行培养，“现在扩充工程已预备进行，且将来须改良矿务，亟宜及今预储日后需用之人材”。据此可知，大冶铁矿工程实习所招考的考生属于预备人才，且汉阳铁厂已有先例。其后，大冶铁矿在报纸发布招聘广告。此外，在汉冶萍公司各厂矿还存在学习工程师，部分学习工程师月薪为零，应属于培养期人才，如萍乡煤矿1920年284名职员中有3名月薪为零的学习工程师。另外，辛亥革命爆发后“外籍工匠除萍乡煤矿的赖伦留下外，其余全部回国”。其后，虽有部分洋匠返回，但数量减少。一战爆发后，汉冶萍公司洋匠数量进一步减少，客观上为汉冶萍公司技术自主能力进一步提升创造了条件。 在内外环境变化和汉冶萍公司努力下，辛亥革命后一段时间内，汉冶萍公司职员团队的专业能力和技术自主能力有很大幅度提升。其主要表现：一是独立解决诸多重大技术问题，最重要的应属修复汉阳铁厂。1911年辛亥革命期间，“外籍工匠除萍乡煤矿的赖伦留下外，其余全部回国。各厂矿的矿长及工程师改由汉冶萍公司派遣出国的留学生吴健、金都生、卢成章及其他学习矿冶及化学的工程技术人员担任，如汉阳铁厂化验师吴蕴初、大冶铁矿矿长王宠佑等”。辛亥革命后，这批留学生督率工人修复了亚洲当时最大的钢铁企业的各项设备，为汉冶萍公司恢复投产奠定了坚实基础。二是产品质量进一步提升，并获得国际肯定。1914年1月，“汉冶萍公司参加在意大利首都举办的世界博览会，其所产铁矿石、煤、钢铁制品获得最优等奖，火砖获银牌奖”。三是华人工程师团队逐渐占据主流。汉冶萍公司本土技术人员逐渐替代洋匠，摆脱了对洋匠的依赖。各厂矿负责技术的工程师均由华人担任，1912年起吴健担任汉阳铁厂总工程师，其后任汉阳铁厂厂长，王宠佑担任大冶铁矿矿长，黄锡赓担任萍乡煤矿矿务长，华人技术团队替代洋匠掌控了各厂矿的技术管理大权。普通工程师亦大多由华人工程师充任，以汉阳铁厂为例，“到了1918年，汉阳铁厂90%的技术人员是中国人，各主要生产部门中几乎所有的技术负责人和工程师、副工程师都是留学海外、学有专攻的中国学生，此时汉阳铁厂的外籍技术人员只有4名”。到1921年，汉阳铁厂“各股设有股长、股员，均以留学国外或富有经验之专门学士充之”。 综上，汉冶萍公司经过数十年的努力，逐渐从依赖洋匠转变为技术自主掌控，基本摆脱了技术受制于洋匠的局面，并独立解决了诸多重大技术难题。人才的选用和培养为汉冶萍公司乃至中国实现钢铁工业技术本土化和自主化提供了重要支撑。 三、汉冶萍公司技术自主权的丧失 在汉冶萍公司发展历程中，日本的殖民影响可谓深远。随着日本加强对汉冶萍公司的渗透和管控，辛亥革命后汉冶萍公司逐渐沦为日本钢铁工业的原料供应基地，丧失了技术自主权。而汉冶萍公司的自身发展困境、技术人才不足及其离职他就，亦使得汉冶萍公司技术自主最终未能完全实现。 （一）汉冶萍公司并未完全掌控核心技术，亦未能真正摆脱对欧美洋匠的依赖 虽然自吴健开始，华人技术团队在扩大，汉阳铁厂总工程师开始由中国人担任，设备修复也主要依赖中国自己的工程师团队，但这并不意味着中国技术人才已经能完全替代洋匠、摆脱对洋匠的依赖。1913年，萍乡煤矿为了节省经费拟不聘洋匠，董事会指出：“惟遍询窿工诸人，佥谓非用洋人不可。盖工程之进行及不测之危险，非洋工程师实无能胜任者”。实践中，甚至监工这个层级的技术人才中国尚有不足，1913年，盛宣怀无奈感叹“所最不解者，萍矿已办十八年，何以华人监工尚无切实可靠之人”。七年之后，萍乡煤矿矿长李寿铨依然为此忧虑：“最为可虑，现充正副监工者，多半粗鄙庸妄之徒，寄以分段工程重任，焉得无弊？焉得无危险”。一战之后，汉冶萍公司本土技术人才数量进一步增加并逐步替代洋匠，洋匠数量大幅减少，但部分岗位依然使用洋匠。如1919年萍乡煤矿总平巷总监工仍然由洋匠西利夫特担任，而之所以留用这些洋匠，其原因竟然是“接替无人，一时权宜之计”，及至因西利夫特殴打工人引发工潮，萍乡煤矿才被迫辞退该洋匠，由中国技术人员接任总管职务。 （二）日本侵夺汉冶萍公司技术自主权 1913年，日本利用借款之机设置最高顾问工程师开始介入汉冶萍公司技术管理。汉冶萍公司1898年开始聘用日籍职员。这些日籍职员，既有汉冶萍公司自主聘用的，也有日方强制委派的。日方强制委派日籍职员占据了最高工程顾问和会计顾问的岗位，通过掌控汉冶萍公司工程和财务管理大权，实际掌控了汉冶萍公司的经营权。1927年，日本在大冶设置职员全为日本人、代表日方行使殖民利益的专门机构工务所，以便控制大冶铁矿运营，确保日本掠夺大冶矿砂，病入膏肓的汉冶萍公司被迫答应。 随着日本选派职员越来越多，日方对汉冶萍公司技术领域的掌控力度越来越大。从1913年开始，随着日本越来越深介入汉冶萍公司经营，日籍职员的权限越来越大。相比汉冶萍公司之前聘任的日籍职员，最高顾问工程师在汉冶萍公司技术领域已经具有很大发言权，重大工程、设备采购、年度计划等事项须先与最高顾问工程师协商，只有日行工程事务不需提前与最高顾问工程师协商。概言之，最高顾问工程师实质上掠夺了汉冶萍公司在重大工程、技术、设备采购和年度计划方面的最高管理权限。 1927年，日方要求设置工务所，并规定“所有工程之计划实行及关于技术上各项事务，均归所长之指挥监督而办理之”， 1928年《工务所章程》规定：“各厂矿关于技术有具陈总经理之事项，须经由工务所长”。相比1913年，最高顾问工程师的权限进一步扩大：一是从重大工程、设备采购、年度计划扩展到所有技术、工程相关事务；二是1913年规定技术事项是须事先与最高顾问工程师协商，最高顾问工程师承担着顾问的角色，虽有否决权，但并不直接指挥工程建设，1927年和1928年变更为工务所长直接指挥监督工程事项，角色由顾问变成了直接管理者。由此，日方通过设置工务所完全剥夺了汉冶萍公司的技术自主权。1928年，日本制定“关于汉冶萍公司今后措施方案”，决定“公司之事业，今后仅限于矿石之采掘与出售，终止生铁生产”。“从此，汉冶萍公司沦为单纯为日本开采矿石的机构”。在大冶新厂建设过程中，日方完全占据了主导。日方派任汉冶萍公司最高技术顾问的大岛兼任大冶新厂总工程师，负责大冶新厂的规划、筹建等技术管理大权，主导了大冶新厂的建设，“指挥施工的主要技术人员大多是由大岛推荐的日本人，然后由汉冶萍公司聘用。日本技术人员还担任了大冶铁厂部分处、股、科负责人和监工”。同时，在设备采购中，日方亦积极介入。 （三）汉冶萍公司陷入困境，华人工程师纷纷离职他就 经历了一战期间的飞速发展后，汉冶萍公司在战后受内外环境影响，很快重新陷入亏损境地，且日趋严重。1924年汉阳铁厂停产，1926年大冶铁厂停产，1928年萍乡煤矿被江西省政府接管，汉冶萍公司日常维持运营的仅剩大冶铁矿，而且其得以存续主要是为了保障日本的铁矿石供应。汉冶萍公司多个厂矿的停产使得技术人才失去发挥才能的舞台。另一方面，领导人的更迭加剧了华人工程师的离职。盛宣怀、李维格对人才非常重视。盛宣怀去世后，汉冶萍公司最高经营者对人才的重视程度不及以往。如备受盛宣怀器重的吴健，在内斗中1923年被剥夺汉阳铁厂和大冶新厂厂长职务，调任总公司担任虚职，1928年离职。其他工程师大多在一战及战后亦纷纷离职。 可见，辛亥革命之后汉冶萍公司技术自主能力得以提升，初步摆脱了对欧美洋匠的技术依赖，但并未真正实现技术自主。核心技术人才的流失严重削弱了汉冶萍公司技术实力。从外部环境来看，日本的殖民侵略逐步剥夺了汉冶萍公司的技术自主权，使得汉冶萍公司彻底成为日本钢铁工业的原材料供应基地。 四、余论 汉冶萍公司培养本土技术人才、追求技术自主权的探索彰显了以张之洞、盛宣怀等为首的我国早期工业化先驱对国家工业化发展有效路径的洞见和远识。汉冶萍公司个案背后，实际上也折射了中国近代企业对技术自主权的艰难追求与坎坷探索。虽然汉冶萍公司对技术自主权的追求因种种复杂因素的掣肘未能实现，但这种探索和追求依然具有其历史价值和启示作用。 首先，国家的独立与自主是行业、企业实现技术自主的基础。汉冶萍公司所处的晚清、民国时期国力衰弱，政治、经济和文化均缺乏独立性。后发现代化国家只有实现国家的独立自主才可能突破西方这种双重角色，为技术自主权提供基础和保障。晚清和民国政府的衰弱既无力为行业和企业的技术自主追求提供必要的庇护，亦为日本的深度渗透和控制汉冶萍公司提供了可能性。 其次，国家的高度重视和推动。技术自主权的实现不仅依靠个体企业的努力与探索，亦需要国家的高度重视与推动。从汉冶萍公司的实践可以看出，汉冶萍公司在技术自主权方面能有所突破，与晚清民国时期教育体制的改革与投入、科技人才的培养和国家对技术人才的重视与推崇都有莫大的关系。而之所以汉冶萍公司并未真正实现技术自主，亦与国家投入相对不足有关。后发现代化国家在技术储备薄弱、单体企业实力不足的情况下，要想实现技术的突破与自主，必须通过国家政策引导、加大科研投入和人才培养力度，并组织行业和科研院校集中力量攻关技术难题。 再次，企业高层对技术自主权的高度重视与持续推进。企业领导者在模式选择中无疑有着决定性作用，选择哪种模式，直接影响着企业在追求技术自主权方面的投入和努力程度。汉冶萍公司领导人无论是张之洞还是盛宣怀，均认识到聘任洋匠对于汉冶萍公司发展初期的必要性，但同时亦深刻认识到培养本土人才实现技术自主权的重要价值，所以采取多种举措培养人才、提升技术自主水平，这为汉冶萍公司技术自主权的初步掌握奠定了良好基础。由此可见，企业要构建推崇和发展技术的制度体系及保障，重视技术自主不仅是一种思想和理念，更需要一系列制度保障。 最后，平衡外部借才与内部育才的关系。外源性现代化国家在技术移植和自主过程中普遍面临着技术和人才的不足。此种情况下，国家和企业既不能为了极端自主化而闭门造车，也不能一味借助外援。我们一方面需要认识到合理借用外援是快速技术移植的手段，另一方面亦应当认识到借用国外成熟人才只是权宜之计，最终还是需要通过培养本国人才实现对技术的掌控。汉冶萍公司为培养技术人才加大了教育投入，一方面是内部办学堂培养工程师、技术工人，一方面是委派学生出洋留学、委派人员出洋考察实习、和高等学堂合作定向培养所需人才，动员各种资源为汉冶萍公司的人才培养开拓了渠道。 技术自主权的追求无论对于一个国家还是一个企业，都是一个艰难、长期的探索过程，尤其是后发现代化国家，需要付出更为艰巨的努力和持续的追求，需要国家、社会和企业的共同努力和探索。 以上文章原载于《学术研究》2020年第8期，文章不代表《学术研究》立场。 |
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