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有一家保健品公司，通过“阿米巴+合伙人”的方法和策略，两年内让公司的业绩从零做到了两个多亿。培养了几十名百万级收入的合伙人。 如何在销售团队导入“阿米巴+合伙人”？如果你的公司属于销售型公司，或者你的公司里有销售团队，销售团队又分成很多个小组，或者分为很多个区域，那么都可以实行阿米巴。 第一步：实行小阿米巴的划分阿米巴的划分可以是由一位经理带着几个员工作为一个小组，或者以市场区域作为划分。经理带业务员的模式，可以是1+4，或者1+5这样的小组实行阿米巴的独立核算。 第二步：阿米巴的业绩分配对每个阿米巴进行业绩分配，把销售团队所销售的业绩，划分一定的比例给他们。 给销售团队的这个比例，要扣除销售团队各项的开支成本，比如销售工资、销售提成、出差费用、促销费用、公摊费用等等。 这个销售阿米巴进行独立核算之后，所剩得的利润实行合伙化分配。也就是说，销售经理和他下面的员工可以一起来分享这个利益，转变员工的心态，让员工为公司干等于为自己干。 如果你公司的销售市场已经拓展到全国，就可以实行区域市场阿米巴化。每个阿米巴里的销售团队，都可以列入到合伙人里边来。 但这个合伙人是有进入条件的，这个进入条件就是五星十档的晋升机制。四星级、五星级的优秀销售员，可以跟销售经理一起合伙经营这个区域市场。 作为公司，可以成立一个虚拟分公司，财务部门要对虚拟公司的财务进行独立核算。 当然，虚拟公司也可以实质化，让这个阿米巴在外面注册一个销售公司。注册的这个公司跟总公司签订合伙协议，把这个区域市场的经营权、销售权买断给销售公司。这样，员工就变成当家作主的股东身份，这个股东是外部股东，跟内部的公司形成一种合作关系。 这样切割利益，独立核算，产权会更加清晰，对员工来讲更加有积极性。 第三步：投资阿米巴如果你的公司是以销售小组为单位，划分小阿米巴的形式，部门经理要对小阿米巴进行投资。 作为部门经理，或者部门总监对整个销售部门这个大阿米巴，至少要跟投10%的股份。对大阿米巴里的小阿米巴，小组经理要跟投20%。这个机制会让管理者承担风险，同时也享受巨大的利益，实行独立核算之后，他可以有更多的分红。 这种跟投制度有非常大的作用，跟投的钱好比市场保证金，可以达到约束的目的。对员工来讲，出钱就会出力，交钱就会交心。当然，公司还要提前设置好相应的退出机制。 第四步：业绩分红部门经理拿钱出来跟投阿米巴，可以享受分红。四星级、五星级的优秀业务员，也可以凭业绩分红。 销售团队里的一星级、二星级、三星级的员工就没有资格享受年度分红。但是像四星级、五星级这种优秀的业务员，就可以按业绩参与分红。 第五步：设置三级目标对赌分红法各个阿米巴的目标销售业绩分为保底业绩、平衡业绩以及冲刺业绩。如果完成了保底业绩，公司可以额外给奖励，比如5%的分红权。如果完成了考核业绩，公司可以额外增加10%的分红权。如果完成了冲刺业绩，就可以加大到15%的分红权。如果没有完成对赌目标，公司就不会给额外的分红。这就叫实行三级目标对赌制。 有了这个机制之后，虽然员工只跟投了20%，也可以通过三级对赌机制拿到更多的分红。比如一个员工跟投20%，又完成了冲刺目标，就可以多得15%的分红，最后可以拿到35%的分红。这种激励政策会大大增加员工的动力热情。 第六步：设置退出机制员工跟投进来之后，将来怎么退出？分三种情况。 1、违纪退出 员工违反了公司相应的制度红线，比如诚信问题、职务侵占等，就要实行一票否决制，直接退出。 2、考核退出 员工的考核没有达到相应的标准，也要退出合伙人资格。 3、股份代持 员工没有达到考核的目标，今年暂时不退出合伙人，但是他的合伙人股份会改由公司来代持。也就是说，员工的股份会暂时剥离一年，等明年达到考核目标之后，再把股份还给员工。 第七步：裂变式跟投一个阿米巴中，经理带着五个员工。这五个员工里有五星级员工、四星级的员工，未来四星级、五星级员工可以优先竞聘成为另外一个阿米巴的阿米巴巴长。 这个新阿米巴巴长可以在小阿米巴里跟投10%-20%，之前的部门经理作为老阿米巴的老阿米巴巴长，培养了新的阿米巴巴长，也可以跟投10%。 这种培养跟投机制，可以激励经理主动去培养员工，将来四星级、五星级员工裂变出去，成为第二个、第三个、第四个阿米巴巴长的时候，老阿米巴巴长可以跟投10%，从而获得很多利益。 这样，就把整个销售公司变成一个内部创业平台。各个阿米巴都是公司的创业团队。作为老板，在各个阿米巴里享受的利益，就是员工创业的红利，通过这种方式形成共赢。 老板想大富，就必须先让员工小富，培养更多合伙人，可以让公司蓬勃发展。通过阿米巴裂变的方式，让公司在两年内，业绩迅速得到提升。 我们辅导的一家保健品公司，就是通过不断裂变阿米巴，激励员工内部创业，吸引人才，留住人才，激励人才。 |
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