你看，移动互联网的威力就这么大。现在对于所有的企业来说，等于是在移动互联学习时代，站在了一个起跑线上。无论是跨国企业、国企民企、都可以通过移动学习，构建企业学习生态。但培训管理者，你真的做好准备了吗？
版权信息｜文/胡松波 中信出版集团-中信出版创新学院 授权 培训人社区 发布
前言：之所以用“学习”，而不是“培训”这个词，因为培训更多是从管理者角度，要求你做什么，还带点儿强制性的味道；而学习，从受众角度，从学员的角度出发，强调自动自发，思维主动升级。两种叫法其实蕴含着对培训底层逻辑的不同理解。
本文有三个话题：
一、企业学习面临的挑战
二、企业学习的三个基本问题
三、如何低成本构建企业学习生态
今天侧重前两个话题，明天发出更具实操性的第三个话题，敬请关注。
我们首先来看外部环境，也就是知识经济时代，发生了什么？
1
9月1日，打开得到app，弹出的页面是祝贺得到用户达到1000万。
对于传统培训公司来说，这几乎是不可能达到的用户数，但互联网时代，达到了。
这就是知识经济时代的力量。一种让传统培训公司羡慕又害怕的力量。不仅是培训公司，传统的出版行业，也会有被跨界打劫的感觉。2017年初，罗辑思维提出的时间战场的概念，的确，从这个维度出发，所有的游戏、音乐、电影、出版、付费产品等都在时间战场里面混战，争夺用户的注意力。
2
自来水一样的外部学习资源。
在移动互联网时代，世界被拉平了，信息极为通畅，打破了空间的隔阂。
比如，一款得到的知识产品，如超级个体，只要有一台移动手机，一年198元，简直算白菜价了。除此之外，还有慕课、网易公开课、各种视频直播和语音直播，海量的学习资源被生产出来，这个市场不再是卖方市场，而是买方市场。
各种之前需要花大价钱才能请到的名师的培训模式，逐渐萎缩（但不可能消失）。
3
知识经济的头部效应，也就是赢家通吃。
正因为有了海量的学习资源，如何选择学习资源也成了一门生意。就如淘宝让大量商品在网上选购，但比如搜一个杯子，出来几万种在你的页面，你也会崩溃。于是，京东这样的网上超市才会崛起。如得到，就是精选学习资源，帮你省时间，就赢得了千万用户。别忘了，这可是短短几年崛起的公司。
因为互联网的筛选力量，所以，优秀的学习资源，迅速能扩大影响，如得到的超级个体栏目等，以优秀的资源、讲师的魅力，迅速崛起，试问，传统的培训公司如何做到，你所在的公司，还有必要花几万元一天请一个外部讲师吗？当然，也不是绝对的，但市面上80%的通用能力课程的培训，是通过互联网的学习方式可以满足的。
这也是目前培训公司面临的极大挑战。
4
企业发展的不均衡性。
中国企业的发展，处于不同的阶段，所需要的学习也是千差万别。有大公司能引领企业学习的潮流，也有小公司培训经理为了员工增加一点拓展费用而大伤脑筋。
千差万别的企业培训，如何满足自己的需求？
5
学习场景的变革。
传统的培训一个难点在于，如何协调工作时间与培训时间。虽然工作是最好的学习场景，但还是需要拿出整块时间去现场培训。
如今，大家都有手机，如果你的培训不是干货，对学员没有帮助，那么开始5分钟后，就有人会看手机刷微信，学习效果如何保证？
有人说，那就做移动学习。这是挺好的想法，但如何去做如何去运营，也是一个新的挑战。在下班后，你的学习资源的竞争对象就是各种视频、网页等。如果没有强制的要求，靠自觉自愿学习，除非能做出像得到这样的重量级线上学习产品，否则很难吸引到学员。
总结一下，时代来临、移动互联技术的进步，带来海量的学习资源的同时，学员的注意力也被冲击得七零八落。培训的挑战可想而知。
培训市场中经常性地会流行各种关于学习的新词，但回到本质，我们还是要洞察学习的三个基本问题：
为什么学（动机）？学什么（目标和内容）？怎么学（方法和路径）？
中国企业千差万别，但不论发展规模如何，都离不开这三个问题。这三个问题可以说是超越企业差别和时间长河的经典问题。
1 企业为什么需要学习？（动机）
既是市场的竞争需要、也是员工成长的需要。有计划有组织的学习肯定比零碎的个人探索式的学习，更有效率和效果。
另外，虽然一个员工刚入职的时候，也许是匹配岗位的，但市场向企业不断提出更高的要求，过一段时间，员工能力可能就跟不上企业要求，但外部引进的成本太高，更适合内部培养。
所以，企业的竞争对人不断提出更高要求和有计划学习成本更低这两个角度出发，就可以看出，企业培训部门存在是必要的。这也是企业培训经理存在的价值所在。
从员工角度来讲，动机来源于两种情感：一种是爱，一种是怕。所以管理中的常见手段就是胡萝卜加大棒，这就是人性。
所以，挖掘员工成长中的痛点，帮助改善成果和提高效率，是企业学习中始终要重点考虑的，因为没有人会拒绝进步；另外，人都有向善、帮助别人的深层动机，如何去调动出来，发挥集体智慧，把散落在员工头脑中的经验智慧，通过各种形式萃取出来，变成企业鲜活的、显性的动态知识，是另一个需要重点考虑的问题。
所以紧紧抓住动机，就相当于牵住了牛鼻子，也拿到了企业学习的钥匙。
如何落地？一手软一手硬。软的就是营造各种学习氛围，让员工感受到公司对于员工成长的重视，经常性组织各种分享和培训。硬，就是制度、考核约束。有的企业，如学分不达标没有奖金、高管授课任务不达标不予晋升，这在一定程度上也对企业培训有所帮助。
2 学什么（目标和内容）
就像企业生产产品，要找到自己的客户群体一样，企业中，学习部门，也要考虑不同学习对象的需求。一般来说，企业中有：新员工群体（细分新员工职位层级和职能都还不同）、基中高的管理层、各职能的专业人员以及各业务单元的人。所以，从学习对象来讲，学习需求是复杂的。
复杂在于需求来源的多样性，如学习者本人怎么看自己的显性需求与隐性需求、上级如何看待下属的需求。这还是静态角度考虑，如果在加上时间维度、如个人需求的变化、组织目标的改变、外部市场的竞争格局变化，那就更复杂了。
所以，从需求的静态和动态来源来看，是非常复杂的。
按照经济学的观点，因为需求和供给的高度不匹配，作为企业专门的培训部门，不可能满足所有人所有的需求，那就得找到一个均衡点，找到一个均码，让大部分的人都能接受。
从需求来源来看培训目标，显然对于培训部门来说，是心有余而力不足。所以，传统的培训只能抓重点项目，如新员工培训、领导力培训、专业人员培训、各种专项培训等，而且要通过各部门的配合支持、耗费大量人力物力才能完成。
而且，最重要的是，对于培训的评估、培训和绩效的相关性，是一道很难的证明题。
上述只是把困难摆出来了，怎么办？如何从大量需求中发掘学习的目标和内容。
首先，学习内容分类别。所有的需求可以分为知识、技能、态度、这是基于岗位的要求，这是传统的培训需求的关注点。最终，形成岗位的学习清单。
其次，学习对象分层分级。企业培训管理者可以按照两个维度，从分层分级的思路，把学习对象先区格开来。就像做产品一样，先建立不同的产品生产线。
最后，两者匹配。这也是来自从人力资源一个重要的概念。也就是合适的人要放到合适的岗位上，才能创造出最大化的价值。
这样通过人和岗位匹配，就把人分为适应、不足、超出三种状态。适应最好，不足如何弥补，要看培训成本与外招成本哪个更划算；超出岗位要求，那就往更高岗位发展或提高岗位标准。按照二八定律，超出和不足的只是20%甚至更少。
所以这也是培训重点项目观察的一个切入点。再深入一点就是人才盘点的概念了，是老板最为关心的问题了。培训只是手段、最终是人才发展。不能为了培训而培训，为了学习而学习。当有了人才盘点的理念和视角去看培训，就更清晰了。
言归正传，问题来了：第一，这个匹配只能是一段时间内的匹配，而不是永恒的；第二，人与岗位需求的匹配不是像空中加油那样，只要算好参数一切OK。人是复杂多变的，受到情绪、精力的各种影响。跟工业品不同，培训产品也是最难去标准化定义的产品。
除了知识、技能等岗位需求之外，按照马斯洛的需求层次论，学习者有着各种各样的需求。所以，一堂课或一个培训项目如何设计，真不是一个简单的事情。
先简单从一堂课来说，看我们对学习的理解程度如何？
问题是，一堂课中最重要的是什么？是知识、还是技能，还是其他？深者见深，浅者见浅。你的答案是什么？
以下观点马成功老师在《构建学习生态》有过很精彩的论述，看起来简单，但很深刻。课堂的四大功用：
第一层的是学习知识和技能；
第二层是建立各种连接；
第三层形成粉丝关系；
第四层是从已知进入未知。
看，是不是80%的培训管理者还在第一层上殚精竭虑？这不是你的错，而是从传统的培训视角看问题，从人岗匹配的人力资源视角出发，必然是这种结果。
从学习生态的角度看，也就是除了人岗匹配外，增加一个需求层次论的角度，把人还原成人，从人性需求出发，其他的三层就不难理解了。
所以传统的培训，有很多反人性的东西、是我们传统教育带来的，学习生态的理念，就是促进人性的解放，让员工更自主，更有创造力。
我非常认可马成功老师的理念、也在不断践行。这就是从已知到未知，这种学习才是最有价值的。也是罗辑思维提到的认知升级的概念。只不过，多数人，认知是升级了，但还缺乏知行合一的执行力，所以，世界上成功者是少数，就不难理解了。
最后，学什么的目标和内容，可以类比为企业的目标客户和如何用产品去满足客户。从这个类比去思考，把你自己所在的部门当成一个面对市场检验的独立公司，需要做的就很多了。如客户体验、竞争产品、产品生命周期、用户调研、市场宣传等，一系列的企业运营的方法工具都可以用在企业培训上。
3 怎么学（方法和路径）？
有点远了。话说回来，往往企业培训经理总想给学习者提供更丰富的内容，但往往学员不领情。 举个例子就明白了，如小孩子吃饭，如果他不饿，你怎么哄都不会吃，吃两口还得看心情。学员往往也是这样的。
所以，对于企业学习，个人心得：
①走精品项目：每个项目要有设计感，比如线上线下学习融合，项目单独的logo等。就像产品一样，要有好的营销和包装。
我在公众号里面放了一张奥美广告的一个培训海报，就是非常有范儿的，而不是白纸黑字发个培训通知。请原谅这是一个读图、看视频的时代，争抢的是用户的注意力资源。
②内容为王。光有包装还不够，还得有内容做支撑，所以深挖用户痛点、设计课程非常关键。对于知识类、技能类、态度类的学习内容，如何去设计内容，我推荐一本书《动见学习体验》。
③运营要高效、尽量缩短产品周期。
这是底层，要有培训的操作系统去更挖掘学习需求、组织培训、检验成果及完成学员学习行为的跟踪记录。
市场上比如培训管理系统和移动学习系统很多。如何根据自己企业去选择，是个大问题。通过之前对培训应用系统的了解，我的思路就是低成本运营，构建企业学习生态。将培训管理平台、移动学习APP和企业微信三者结合，形成企业学习生态的底层系统搭建。
系统是可以精准高效地去运营各种培训项目、完成各种学习场景的构建、而且学员很方便学习，在加上交互设计，学员互动，就是企业学习生态的雏形。
这一内容随后再随着实践深入。也非常感谢马成功老师给予的启发。
④输出倒逼输入。
哈佛大学有个研究，就关于主动学习和被动学习的学习效率。
主动学习如总结、分享，学习效率高达80%；而被动的听讲等，学习效率只有20%-30%。
所以，对于学员来说，仅仅听课是远远不够的。培训管理者仅仅认为培训就是把老师请来、学员听课、课后考试这种思维是对学习的极大误解和肤浅认识。
为什么要建立企业学习生态，生态的根本就是生态中的生物可以互相影响互相作用，所以能不断进化、不断丰富和迭代。这也是vuca时代企业管理的变革需求，培训管理当然也要随之而变了。
如何做？举个例子。比如外派培训，是企业中常见的培养人才方法。一般流程就是：培训者选机构-承担费用-外派学习；如果换一种思路：学员自选-自己承担费用-内部分享-给予奖励。
这两种思路都需要花钱，但后一种思路，显然，花同样的钱，学习效率和效果会好很多、学员的参与也是更深度，培训管理者的风险也是最低。
⑤计划经济和市场经济
中国改革开放巨大成就，要归功于市场经济的理念提出。计划经济和市场经济。计划经济为什么没有活力，就是所有的生产，都是自上而下指令；而市场经济，注重个人经济利益驱动，自动自发完成交易。
企业的学习，是大计划范围下的市场经济。也就是重点项目，要有培训部门去花大力气投入，比如氛围营造、讲师团队、制度等、提供这些基础设施和平台，让员工、业务部门在平台上展示学习的过程和结果，而不是包揽包办。要让他人有成就感、参与感。做到这一点很不容易，因为培训的价值本来就是通过业务部门的价值放大出来的。
以上只是关于企业学习的基本三个问题的探讨，对于低成本学习生态构建，明天我们在下一篇文章中将详细探讨。
马成功老师的书，可以提供和理论框架和思路。一本是《重新定义组织》，一本是《构建学习生态》，企业培训管理者不可不读。
