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来源丨哲响 01. 大家好，我是亚哲。 过去的一周，我在河南出差，从郑州——开封——南阳——郑州，一共拜访了11家律师事务所，新认识了30多位律师。在这期间，我发现了一个几乎每家律所都面临的困局，律所如何留住青年律师？ 我去过的这几家所，几乎都存在青年律师流动性较大的问题。放眼全国看，这并不是小概率事件。 一家郑州本土规模型的律所主任和我说，今年律所的青年律师又换了一茬，按理说，所里的条件并不差，有师傅带、有培训机会、办公环境也不错、交通也挺便利，为什么年轻人就待不住？我是真想不通。 同样，开封、南阳的律所主任这方面的感受更突出，表现为，每年新入行的青年律师不算少，但是沉下心来、俯下身子、踏实做事的真的太少了，每年律所都有不少新面孔。 这些律所管理者都知道，对于律所未来发展而言，青年律师培养至关重要。但，大家更多的角度是，律所为青年律师做了什么，却缺乏考虑青年律师需要什么。 解决「留住青年律师」这个问题，我有个很「土」的思路就是：了解他们，真心为他们搭台子，具体来说，精准了解青年律师现状，需要做好三件事。 02. 青年律师的现状是什么？至少在我接触过的青年律师中，他们绝大多数，开始执业起步的日子都不好过，后面也会遇到一些「选择迷茫」。 早期，基本都会有呈现以下几个特点： 第一个特点，穷。 相当一部分执业5年以内的青年律师生活困难。这并不是我的猜测。 在中国政法大学出版社出版的《探寻青年律师成长与发展之路——以深圳千名青年律师为调查样本》这本书中，调研显示，有超过3成的青年律师收入，低于深圳的平均工资标准。 在我熟悉的四川，去年发布的《四川青年律师执业状况发展报告》中也提到了，四川有61%的青年律师年收入不足十万。其他，二、三线城市的青年律师可能更低。这就表明了，青年律师，如果没有原生家庭的支持，生活会非常拮据。 第二个特点，累。 如果在传统所，跟着资深律师干，所有程序性的工作都是青年律师做，从早到晚永远干不完，而且还得随叫随到。 如果在一体化团队，特别是非诉业务比较多的，不完成自己的这部分工作，下个环节的人就会受影响。几个顾问单位下来，好像自己的工作时间已经远超过“996”了。 当自己能够独立，成为提成制律师，以为就会轻松一些。没曾想，独立之后，只要有案子，就一定会接，工作时间由“996”变成了“007”。走上律师之路，“累”就相伴而生，有案子时“身体累”，没案子时“心里累”。 第三个特点，虚。 一个法学生，从大学本科学习4年，准备司法考试1年，实习1年，到拿到执业证，理论上，至少需要6年的时间来学习和积累沉淀，才有可能独立代理案件。 即便如此，法律服务行业本质特点仍然是服务各个行业，所以，不仅需要专业知识，还要了解行业知识，知识储备永远需要更新。 要赢得当事人的信任，不仅要靠硬技能，还得有沟通、谈判等软技能，技能训练永远需要。同时，各类法律、案例、司法观点等，只要更新，就需要重新学习，学习永远在路上。 由于专业能力要求高，行业知识体系庞大，在自身实操经验少时，青年律师心中就充满了「不安全」感，大部分青年律师处于钱少、事多，时常有危机感的状态。这就是他们的现状。 03. 律所要做什么？对于上三种状态，我认为，至少需要做好三件事： ◆ 设置晋升阶梯——“穷”是暂时的； ◆ 赋予工作价值——“累”是相对的； ◆ 搭建成长体系——“虚”是无惧的。
所有专业壁垒较高的行业，在挣钱这件事上，都有共性。早期很努力，但是不挣钱，等积累到了一定的临界点之后，就会有一个极为明显的提升。区别就在于，有的人等到了，有的人没有坚持到。 作为组织，更要考虑的是，如何能把这个「临界点」通过机制的方式告知大家，增加确定性。不同的工作属性，就有不同的「临界点」，连在一起，就叫做「晋升阶梯」。 记得2016年，我在做老东家盘龙药业的员工机制调查时，发现大家最关心的问题上，票数最高的有「明确的晋升机制」这一项。 本质上，在任何组织都一样，只要有梯子，人就想要去爬，出人头地的渴求，就会追求晋升的动机。 那么，律所的晋升机制如何设置？核心就是两条。 ◆ 1.分出不同的晋升序列； ◆ 2.设置与律所发展阶段相适应的层级。 理论上，我们都知道，在律所做诉讼和非诉，做管理和业务，做市场和行政，不论是工作内容、流程、要求等，都不同。因此，标准就会不一样，大家的职业通道也不一样。 所以，首先要分出不同的晋升序列； 比如业务序列、管理序列、市场/行政序列，分出序列，就可以增加工作的专业性，让每一个人都在特定的专业序列中有发展的机会，也有努力和收获的空间。  其次，是在不同的序列上，设置足够多的层级，让人们去爬； 每爬一级，都可以获得收入和待遇的提升，包括奖金水平不一样，补贴水平不一样，甚至连住酒店的待遇都不一样，这就有助于激发人出人头地的本能。  这件事儿，对于增强青年律师的确定性很关键，有战斗力的所，都是如此，比如金杜、兰迪、旷真、恒都等。 这样的调整，实际上就是分配模式的调整。之所以最先说这个，是因为这是本质问题。
人之所以会累，更多的不是“身体”，而是“心里”。就好比你小时候经常玩“传奇”游戏，能激动得连续好几夜不睡觉。 现在因为工作熬一个通宵，就已经完全体力透支。主要原因是，工作内容可能无法带给你价值感，基本表现为： 1.工作内容程序太多，本身价值不高； 2.自身感受不到到它的价值。 对于程序化高过于内容的工作，比如有些非诉业务，是完全可以进行标准化、流程化操作的。所谓的标准化、流程化，目的就是为了减少重复性的工作。所以，十分有必要形成可复用的知识模板，同时，调整内部的协作流程。  其次，之所以存在「自己感受不到工作的价值」，是因为大部分人无法从「此刻的工作」和「未来理想的自己」找到关联，最直接的关联就是，做的事正是自身所热爱的，这个确实很难。 但律所可以做的是，给青年律师一个选择的机会，也就是说，把主动权给他，这件事要做出什么效果，什么时间做完，做的过程中，哪些问题要自己解决，提前一起讨论清楚，再去执行。 在这件事上，律所真的可以做好多。 比如，盘点客户和重复性较强的业务类型，形成知识模板和流程化分工，慢慢地，沉淀的知识越多，律所就越有价值 ; 再比如，在任务执行上，可以尝试OKR工作方法（推荐阅读：律师真的会用OKR吗？），去充分调动青年律师的积极性。
对于青年律师而言，我觉得可怕的不是前面的钱少事多，而是能否持续成长。 法律行业的特点决定了专业、经验、资源等这些，对于律师发展都至关重要。可是，不是每个律师都可以在执业初期，拥有这些。 那么，律所能够做些什么？ 在我参与服务的共创律师团队中，有个团队的人员稳定性极强，现在的中坚力量，都是在这个团队待了至少7年以上的律师。这让我当时很好奇，因为在这家区域本土大所里，其他团队的人员流动极强，他们能如此稳定，一定是做对了什么。 后来我发现，团队设置了一整套帮助青年律师成长的「培养体系」，体系中规定了培养对象的范围、要求、指导老师的要求、内容和目标、办法和主要方式，并将这一切融入了考核。  本质上，它解决了如下问题： ◆ 专业上，内部专业分工，选择权留给年轻人； ◆ 经验上，匹配专业导师，量化动作与内容，并双向考核； ◆ 资源上，将公共资源做大，给青年律师足够多的尝试机会。 更重要的是，一旦这样形成体系，便会让每一位入职的青年律师，拥有了确定性。如此来看，律所如果能够做好这些，我认为，能留住的一定不光是青年律师。  最后，我们来一起总结一下： 1. 大多数律所在留住年轻人上，缺乏考虑年轻人的需求。因此，一定要对症下药； 2. 青年律师的现状主要表现为：穷、累、虚； 3. 解决「留住青年律师」的问题，有三件事很有必要做，一是设置晋升阶梯（分出序列，设置与律所发展适应的层级），二是赋予工作价值（形成团队业务标准化、流程化模板，任务安排让青年人参与），三是搭建成长体系。 |
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