 闫明老师是中国著名领导力、管理专家 闫明：TMCC国际认证高级管理教练导师、清华、人大、北大EMBA特聘客座教授、新加坡博维管理咨询首席管理导师
目标不是命运主宰，而是方向的指标，不是命令，而是承诺。目标不能决定未来，它们只是一套用来调动各项资源与能力去创造未来的方法。——德鲁克 一、目标管理的认知与意义 在爱丽丝漫游奇境记中，在迷宫里爱丽丝和猫有一段对话，她问猫：“请你告诉我，我该走哪条路？”猫说：“那要看你想去哪里？”她回答说：“去哪里无所谓。”这时候猫就说了，那么你走哪一条路也就无所谓了。目标是什么，他首先是一个方向的指标，很多时候不是方法的问题，而是方向的问题，当你搞不清楚自己最终的目的地时，无论你做什么，无论你如何选择，你都无法得到自己想要的，因为你根本都不知道自己想要的是什么，同时一个没有发展方向的个人和企业，无论你多么的勤奋和努力都是徒劳无功的。 方向是什么，方向就是希望。有了希望，员工才会有干劲，哪位员工愿意跟着一个没有希望和未来的公司和老板哪，所以目标不但是一个方向的指标，更是动力的来源，不是没有目标，人就没有办法活，而是没有目标，人会活得特别累。目标的背后是目的，什么是目的，就是我们达成目标背后的动机，简单的一句话，就是你为谁而战，为什么而战，如果我们员工的工作是为了生存而战，一旦生存问题得到解决，也就等于失去了前进的动力，因为前进的目标消失了，这也是为什么我们在设定目标的时候要设定要有长期目标，中期目标和短期目标的一个根本原因（高远志向）。  闫明老师是中国著名领导力、管理专家 二、科学化目标管理与体系 目标管理是以目标为导向，是以人为中心，以成果为标准。而是组织与个人取得最佳业绩的现代化的管理工具，所以目标不能够决定未来，他不过是一套能够调动各项资源和能力来创造未来的方法。组织目标是否能够去达成，取决于全体员工相信目标的程度，也就是说，员工相信目标的程度决定了组织目标达成的程度，我们经常会说世界上有两种人，一种是看到以后才会相信，另一种人是相信以后才会看到。因为相信才会用实际的行动来证明，相信的力量同时也是能够相互传递的，因为相信管理者，所以员工相信目标能够达成，并全力以赴的去行动，所以管理者与其说是向员工布置目标、分解目标，不如说是向员工推销管理者自身的综合素质和人格魅力。 不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定工作。 目标管理纠正了“科学化管理”偏重以工作为中心而忽视人的一面，同时也纠正了“人本管理”偏重以人为中心而忽视同工作结合的一面，很好地把工作与人相结合的一套现代化管理工具。 德鲁克说到：“目标管理改变了经理人过去监督部属工作的传统方式，取而代之的是管理者与部属共同协商工作目标，设定绩效衡量标准，放手让部属达成既定目标。此种双方协商彼此认可的绩效衡量标准的模式，自然会形成目标管理和自我控制”。  闫明老师是中国著名领导力、管理专家 三、目标制定的方式与途径 提出目标是管理人员的责任，实际上这是他的主要责任。——巴纳德（美） 制定目标的两种途径：其一、“原点导向式”（即正推法）：从现有资源出发，正向推演，步步为营，先点兵后打旗，捡到篮子里才是菜，从有做有。另一种是“目标导向式”（即：倒推法）：从目标出发，反向推演，步步链接，倒推资源配置，倒推时间分配，链接战略战术，链接方法手段，先树旗后招兵，没到篮子里也是菜，从无做有……不问我的一双手能干多少件事，惟问移泰山需要多少双手；不问我的一口锅能煮多少斤米，惟问劳千军需要多少口锅；不问我的一盏灯能照多少里路，惟问照亮天下需要多少盏灯！ 目标不是命令，而是承诺。 目标制定的原则是上下级协商共同制定，而不是上级一言堂式的制定目标，更不是下级各自为政的随意制定各自目标，而是上下共同协商彼此认可的绩效衡量标准的模式。 如果完全由管理者自己制定组织及员工目标，就会导致员工抵触、不上心、抱怨等负面情绪，因为员工不认为是自己的目标，只有员工把组织的要求与绩效指标，当成自己追求的目标，他才会认为觉得目标本身是有价值和有意义的，工作起来才会用心，而不是机械化的应付差事；如果完全由员工主导制定目标，有两个弊端：其一、员工目标定的过低，以免给自己造成工作压力，而目标制定的太低，没有挑战性，不利于员工潜在能力的发挥。还有另一个极端，就是有些员工好高骛远，一个人有远大志向是件好事，但是如果一下子就把目标定的很高，员工就会产生很重的心里包袱，甚至导致本职的工作也不能很好的完成，所以，制度目标时，也要遵守循序渐进的原则，从小到大，从慢到快，从简单到复杂，慢慢地的渐入佳境；其二、员工各自为政，导致各部门及员工各自目标不能形成一个有效的目标体系与网络，更难以形成一个能量聚合的整体。  闫明老师是中国著名领导力、管理专家 四、目标分解的要点与关键： 目标分解就是把组织目标进行层层分解，并制定出具体的可行性实施计划。目标是写在铁板上的，是固定的，计划是变化的，但绝对不能没有。计划如果总是按部就班，一成不变，当外部的环境改变时，当竞争对手的策略改变时，而你没有变，就会很被动，这也是有些人经常说的：“计划没有用，因为计划赶不上变化！”所以，计划可以变，但绝对不能没有，没有计划你就失去对现实处境及事物的基本判断，自乱阵脚，因为你不能确定自己下一步应该干什么。这也告诉我们经营组织，不但要有明确的目标与具体实施计划，更要有应对突发事件的应变能力，也就是制定具体的工作计划时，计划中一定要包含着变化（当突发事件发生时，不至于手忙脚乱）。 目标分解有两个目的：其一、使各个员工及部门的目标形成统一的目标体系，防止各自为政；其二、目标分解就是有效的将组织目标转化为每个员工自己的目标，激发员工工作的主动性和‘自我成就’感。 目标管理是通过目标管理网络，层层分解下达目标，是任务到人，责任到岗的一种管理方法。目标管理中的目标是由员工和下级部门在上级的协助下自己制定的，而不是管理者强加的，这也恰恰激发与保证了员工工作的主动性。  闫明老师是中国著名领导力、管理专家 五、目标实施与保证： 目标实施的过程中，目标的完成要靠员工自我管理，管理者只通过和员工一起协商制定目标完成的标准来检查、控制并追踪目标的完成情况。所以，目标管理的核心是让员工自己管理自己，自己成为目标的主体。 目标实施与执行的三大保证： 1、先做规定动作；（必须做的事情） 2、再做自选动作；（擅长做的事情） 3、最后做自己喜欢的动作；（能够做的事情） 六、目标检查与改正措施 目标过程中的检查、控制与追踪是目标实现的重要保证。 管理者一定要清楚目标制定，不等于目标的达成。目标检查是保证目标达成必不可少的重要部分。其一、防止目标管理成为单纯奖惩的工具，缺少目标执行过程中对员工支持与辅导；其二、目标检查起到督促、指导、控制的作用，避免因小失大，及时修正。 员工永远不会你做你希望他们做的事情，只会做你检查他们做的事。 目标检查与措施的原则（即七不放过）： 1、不知道他的完成情况不放过； 2、没有找到完不成工作的原因不放过； 3、无改进措施不放过； 4、无责任人不放过； 5、无处罚不放过； 6、不完善的制度不修订不放过； 7、修订后的制度不培训不放过。 目标检查切勿相互指责、推诿。  闫明老师是中国著名领导力、管理专家 七、结果考核、奖惩与反馈 目标管理可以分为三部分：目标制定（目标网络、上下协商）、过程管控（辅导、培训、检查、修正）、结果反馈（评定、分析、措施、奖惩）。 结果考核与奖惩的基本流程： 1、 下级自我评估； 2、 提交书面报告与改正措施； 3、 结果考核与奖惩； 达到预定期限后，对目标按照制定的标准进行考核，目标完成质量可与员工晋升挂钩。 |
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