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现场视频↓ 2018年11月30-12月1日，来自全国各地的30名HR管理者参加了乔诺商学院和海大集团、时代中国联合举办的CHO联盟活动。此次活动，大家除了参观农牧行业标杆海大集团和地产行业标杆时代中国外，也会交流不同行业企业大学、人力资源管理的最佳实践。 部分参与企业： 通威股份、桂林力源、宜昌九鼎、展辰涂料、万昌印刷、聚飞光电、金域医学、前海三态、万表网、华策影视、立高食品、雅瑞光学、联发集团、联塑科技、壹号土猪、佳都科技…… 早上九点、集合完毕，伴随着早安的问候和有序的签到后，开始参观海大研究院。海大研究院前身海大畜牧水产研究中心，是伴随着公司的成立而一起成立的。创始人薛董事长也是专业出身，整个公司是具有技术基因的。 海大研究院拥有72名博士、500多名硕士、总数1089人的专业研发队伍。结合产业特性，每年20%的净利润会投入到研发领域，领先于行业平均水平。整个参观非常形象而专业，让大家深刻理解了海大集团对研发的重视和打造产品的孜孜不倦。 【学员认真听丁教授分享】 参观浏览之后，进入关键环节，由海大学院院长、也是公司早期创始人丁教授分享《成长中的海大》。 海大集团成立20周年，17年销售额达到325.5亿元，平均每年保持21.74%的复合增长速度，几乎每3年业绩翻番的增长奇迹。 是什么支撑了海大集团快速有效的增长？我们可以先来简单看下海大的发展历程。 1.1 持续聚焦主航道，打造好专业能力后再做产业链的延申。 海大集团20年的发展历程，前10年都在打造专业能力，从打造水产预混料、到打造水产饲料；从专注产品到转型技术服务。2009年上市后为了寻找增长点，借助资本力量做了产业内的规模化，包括由水产饲料扩大进入到禽畜饲料、动保和种苗领域。 所有海大进入的领域都是基于主航道的，就是专注在农牧行业；而且选择做什么、不做什么，都是基于战略来思考的。 在种苗领域海大集团持续投入了10年，也亏损了10年，直到今年才有超过千万的微薄利润。因为这是公司战略的核心控制点，一直都在持续投入。 丁教授分享了一个小故事： 当年海大集团有机会进入房地产行业，区政府批给了海大一块地，如果盖了房子卖出去，就能获得3亿元的净利润，对比一下，当年整个集团公司一年的净利润才7亿元。当时，很多高管都有些沸腾了，这是一个多好的机会。当是，薛董事长做了一个决定，不做房地产，海大永远只在农牧行业里面耕耘。 薛董事长有个初心，如果今天我们做了房地产，习惯了挣快钱，谁还愿意在艰苦的农牧行业里面奋斗？看似是机会，实则是一双“红舞鞋”，会拉散组织。 很多企业在发展到一定规模、具有一定实力后，往往会进入与主业不相关的领域，包括房地产、金融等等，这往往也是企业衰亡的开始。
【学员提问】 1.2 对标学习构建组织能力。 整个上午，丁教授更多的站在战略和业务的角度做了分享，同时分享了人力资源的工作。 过去，很多企业的发展遵循的是长板理论，现在则是短板理论。你的产品、营销、运营效率都能决定一个企业的生死。 海大在这个过程中“甘当小学生”，向同行通威学技术服务、向六和学运营管理、向双胞胎学营销。这些管理上的短板，我们都需要一项项的通过对标去补齐。 向优秀企业学习，是成长最快的路径。有时候甚至需要跨出行业对标学习，如农牧行业的双胞胎集团、广西扬翔等企业都在深度对标华为。
【部分成员在海大集团合影】 下午，原华为干部部部长刘老师分享了《华为人才发展：以奋斗者为本构建组织能力》。 刘老师在华为从业22年，1997年加入华为，2012年之前一直在业务一线，担任过代表处代表、国家总经理，对业务有深刻的理解，之后开始转型人力资源管理者。 2.1 人力管理者是随着业务的成长而成长的。 刘老师分享了自己作为人力资源管理者的两个心得： 一、人力工作千万不能干成了行政工作； 二、人力资源的专业素养很重要，但是对业务理解、对战略理解更重要。 这两点决定了人力资源管理者的工作是否有价值，是否能和一把手对话。 而且人力资源的成长会经历三个阶段： 一是跟随业务需求去工作； 二是能匹配战略，和业务想到一块，工作到一块； 三是引领战略，前置性的开展工作。 人力资源工作的目标本质是让大家从“躺”的状态变为“站“的状态，这激活的过程就是让大家摆脱舒适区，与人性对抗。 2.2 干部轮岗是避免组织板结、山头主义的重要手段。 很多企业干部管理往往面临着两个老大难的问题： 一是干部不胜任了怎么处理， 二是干部调不动。 而华为在1996年举办了市场部大辞职的活动，市场部全员请辞后重新通过竞聘上岗。这一活动一定程度抹去了创业早期“山头主义”的现象，也为干部轮岗和干部可上可下的规则奠定了基调。以后华为一定级别的干部每两年进入观察期，每四年必须轮岗。 企业文化是人力资源政策体系的土壤。 另外，刘老师格外强调了华为干部新上任后，人力资源对其假设是“干部在新岗位上是不胜任的”，并且会与其一起来制定“90天转型计划”。 主要包括三点： 一是明确其上级对他和岗位的期望； 二是配备人力资源教练； 三是选择矩阵组织中的虚线上司或者同岗位的前任（正常调岗情况下）来做导师辅导他。 这些机制保障干部克服自大心理和快速胜任岗位要求。
【激烈的辩论即将开始】 当天晚上，专家分享结束后，全体小组分成两派各选出四名辩手，开展《人力资源管理：专业更重要还是懂业务更重要》的主题辩论。场面一度十分胶着，而且“奇袭”惊人。 结尾，由丁教授和刘老师点评，“专业更重要”辩方以微弱优势获胜。动进一步加深了大家的共识：人力资源管理者的工作必须理解业务。
我们先来到了一个项目现场，讲解员引领大家观看了项目规划模型，参观了样板房，现场由时代中国广州南区总经理分析了某区域的发展潜力，甚至体验了“营销”的全流程。整个过程中，除了感受时代中国产品的艺术和美，也感受了这支队伍的朝气和专业。
【学员认真听夏院长分享】 下午我们返回了时代中国的运营总部，由时代中国领导力学院夏院长分享《时代大学组织设计和人才培养体系》。 时代大学成立于2017年，但是在今年就操盘了两个引起内外部轰动、而且好评如潮的项目。针对全员的“职工技能大赛”和针对校园招聘的“新青年项目”。 3.1 “职工技能大赛”项目是中基层职员展示自我，组织发掘潜在人才很好的一次机会。 全员“职工技能大赛”从顶层设计开始，就充分考虑了企业、部门和员工不同层次的诉求，而且为了保障大赛每个环节（包括筹备、启动、初赛、集训、复赛、决赛）的顺利推进，设计了完整的赛制，包括组建大赛组委会、赛题审核责任制、导师辅导责任制。最后用案例和微课的输出保障活动有效果，优秀经验可继承。 此次针对职工的项目，不仅给了中基层员工一次展示自己的机会，帮助员工进一步成长，而且萃取了优秀的实践经验，也激发组织活力。大赛提炼的“应对台风流程“就被实际应用到应对山竹台风中。 3.2在广州自己的主场，时代中国要打响自己在行业、高校、应届生中的品牌。 此次针对校园招聘的“时代新青年”项目，是由人力资源中心下属的培训与人才发展中心承接的，而不是传统的招聘部门。这也体现了时代人力部门的用心，针对应届生这一人群，招聘和早期培养面对的是同一批人的话，能更快让同学们融入群体，实现学生到职场人的转身。 此次“时代新青年”项目运作，也有很多用心之处，从微信、H5引爆朋友圈，活动前关键时间节点安排，甚至到选址、现场舞台设计，都让人印象深刻，这支年轻的人力团队，确实是非常有抱负和高度专业支撑的。
【时代中国CHO滦总总结和互动】 最后时代中国CHO滦总高屋建瓴的总结了时代人力资源中心和时代大学的不同定位、组织结构的设计，以及两场活动设计的初衷和关键支撑等。
【时代中国现场全员合影】 短暂的两天学习交流，大家交到了真心朋友，有很多共同话题，也有很多不同见解。这也是CHO承载的使命，为中国主流企业构建持续的、高价值的、以变革为核心的学习圈。 关于[变革之心®CHO联盟]
变革之心®CHO联盟是基于“变化的潮流”，由乔诺商学院及多家主流行业领先企业的CHO联合发起，联合各界精英人群组成的一个非盈利组织。 部分成员：吉利汽车、公牛集团、立邦涂料、大华技术、九阳、携程、太平鸟、温氏、海大、天康、双胞胎、金螳螂、舜宇光学、展辰涂料、意尔康、罗莱、汤臣倍健、晶科能源、海康威视、安踏、九州通、浪潮、金风科技、方太、时代中国…… 愿景 持续扩充人力资源圈视野， 为更多的中国主流企业成功变革 提供文化、方法论与实践的学习平台 使命 为中国主流企业构建持续的、高价值的、 以变革为核心的CHO学习圈 价值观 拥抱变革、开放学习、乐于分享、勤于实践 扫码申请 |
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