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（一）人力资源管理的重要性 来自 2014 年 “世界大企业联合会 CEO 挑战的调查”： （二）传统劳动人事管理阶段 起始于 20 世纪初科学管理时间，成熟于 20 世纪 5/60 年代：
人事管理主要是事务性工作，在企业中地位较低，很少涉及到企业高层战略决策； 员工与企业关系属于单纯的聘用关系，相互之间没有归属感和信任感； 同其他机器设备一样，企业将员工视为成本负担，员工角色物质化。
（三）人力资源管理阶段 由德鲁克在 1954 年初次提出这一概念，成熟于 20 世纪 80 年代： 人力资源管理上升到战略管理高度，对企业长远发展有关至关重要的影响； 企业将人力资源作为企业的宝贵财富，管理的重点从提高生产效率转移到人力资源的培养和开发、人员潜力的挖掘； 企业着眼于长远发展，通过人力资源管理来协调处理企业绩效与员工满意度之间的关系。
（四）人力资本管理阶段 1960 年由舒尔茨首次提出这一概念： 华为约 150000 员工中有 80000 人加入了持股计划： （五）三个阶段的主要区别 | 差异点 | 传统劳动人事管理 | 人力资源管理 | 人力资本管理 | | 管理目的 | 为提高企业劳动生产率、保障企业短期目标和实现 | 着眼于企业长远发展满足员工自我发展的需要 | 综合考虑企业利益与员工利益，形成利益共同体 | | 理论假设 | 视员工为“经济人” | 视员工为重要资源 | 视员工为投资者 | | 管理深度 | 被动“救火队”解决麻烦 | 主动，注重人员开发和培养 | 主动，注重战略性管理和决策 | | 重要程度 | 企业管理的次要职能 | 企业管理的重要职能 | 企业管理的核心职能 | | 员工与企业关系 | 雇佣关系 | 雇佣关系 | 雇佣关系和投资合作关系 | | 员工的角色 | 人性化的机器 | 人性化的资源 | 投资者 | | 激励方式 | 短期激励 | 中长期激励 | 长期激励 |
消除地位象征，创造出授权于员工的环境，使员工有主人翁的感受：机器会完成工作；主人翁会竭尽所能帮助企业和团队获得成功。 给予员工充分的自由：谷歌的工程师每周都有 20% 的时间用于研究日常工作之外自己感兴趣的项目，这些最后许多都成为公司有盈利性的项目。 群策群力：谷歌鼓励员工参与公司的各项事物，仅 2012 年就在公司征集了 1310 个点子，90000 人次投票后 20 个点子得以实施。 靠业绩说话：依据目标对业绩进行公正校准，员工升职靠表现而不是政治手腕。 相信员工：任何员工都可以给其他员工上限 175 美金现金奖励，不需要任何管理层的监督或签字授权，他们相信员工能做正确的事情。 以成就为荣，不以报酬为荣：谷歌相信内在的东西是成功的关键，外在激励的引入会使人们看待工作的方式发生改变，同时会降低内在的动机。所以他们特别看重员工在工作中所获得的成就和满足感，他们认为精心筹划却遭受失败的冒险之举同样值得奖励。 关注员工的健康和生活：为员工提供干洗、流动美发、礼宾服务等服务。
人力资源管理要围绕提升企业竞争力、塑造企业价值观、推广企业文化这三大核心做好以下六个方面的工作： （一）人力资源规划 （二）工作分析 （三）人员招聘 （四）培训与开发 （五）绩效管理 绩效目标的设定 绩效的持续改进 绩效考核 绩效结果的应用
（六）薪酬与激励
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