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成员以离职要挟加薪,全部得逞:产生的价值,决定了你工资上限

2020-10-10  次等大叔

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    前段时间,研发项目组的同事集体辞职,理由是工资太低了。

    人事部门做出了紧急的应对,与他们挨个谈心,了解他们的期望薪资。

    最终达成一致意见,每个人按照现在的市场行情涨工资,留下来,一个也不许走。

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    这件事情,确实很轰动,但并没有在公司里引起很大的波动,因为除了我们几个相关人员之外,其他人员一律封锁了消息。

    这倒让我想起了另外一件事情。

    曾经也有一个团队,大家相互怂恿,说一起辞职,威胁公司涨工资,可最终的结果是,公司就给其中一个人涨了工资,其他的人,一分钱没有涨。

    有几个受不了那个气,直接提出了离职,还有一两个,居然选择忍耐,留了下来。

    领导-4.jpg

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    两件看似同样的事情,却有着不一样的结果,所以,区别究竟在哪里呢?

    区别在于,他们手上做的工作不一样。一个是非常核心的业务板块,而另外一个,不过是附带的二手业务。

    工作的内容不一样,直接导致了,所产生的效益是不同的。

    领导给现在这个团队全员加工资,并不是因为每一个人的能力,都要比之前那个团队更好,而是因为他们现在做的事情,不能出现人员的流失。

    工资-5.jpg

    一旦有人流失了,团队不稳,工作进度无法保证,损失的,就不仅仅是每人涨得那么一点工资而已。

    事实也确实如此。

    事后,领导就已经跟我们沟通过,在稳住现在这些人员的同时,抓紧找替代的人员,一旦项目到了收尾期,不合适的赶紧换掉。

    所以你工资究竟值多少,跟你的能力,关系并不大,最密切的关联在于,你能为公司创造多少的价值

    再简单不过的道理,却很少有人能明白。以为,只要自己能力强,就一定能找到很高的工资,这是不大现实的

    工资-1.jpg

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    举一个,再普通不过的例子,为什么内勤人员的岗位工资,永远比技术人员的要低呢?

    就是因为技术人员是产出部门,他们能够创造出价值,能够为公司带来效益,而内勤人员,永远是消耗部门,产生不了价值,只能在内部的管理上,起到一定的作用。

    要说这种作用不小,那也确实不小,可是它不会在账面上产生任何的价值溢出。

    这也是为什么,对内勤部门而言,领导所关注的永远是如何控制工资涨幅,而对业务部门而言,更关注的是如何扩大现有的价值。

    成长-2.jpg

    如果你去找领导理论,要求他加工资的时候,他考虑的不是给你加多少工资,而是给你加这么多工资,能不能够带来数十倍,甚至上百倍的价值溢出。

    如果可以,那么你加工资就毫无问题,如果不行,即便以离职相要挟,他也不会给你涨一分钱。

    所以,不要再说自己有能力,但领导不看重自己,你要想一想,自己的这些能力是不是给公司带来了实质性的效益

    如果是,那么这些能力就有用,如果不是,能力再高也等同于无,你涨工资的愿望,也就泡汤了。

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