劳动关系管理训练营演讲人2020-10-2201企业招聘员工与入职管理企业招聘员工与入职管理招聘需求的确定录用函的拟定入职流程的建立员工入职
拒签公司规章制度企业招聘员工与入职管理法律风险01招聘需求的确定法律意义02法律方法03招聘需求的确定大材小用或小材大用法律风险招
聘来了不需要的人BA降低人力资源成本：合法成本，违法成本减少劳动纠纷：促进劳动关系和谐招聘需求的确定法律意义法律方法基本原则自下
而上招聘需求原则；HR部门是决策者实施方法1、用人部门提出招聘计划（拟招聘岗位名称、拟招聘岗位职责、招聘条件、招聘理由、其他需
要说明的情况）2、HR部门初审招聘计划（审查岗位名称与录用条件是否合理可行；是否符合企业整体战略需求；所招人员在人才市场的价位；
招聘成本；招聘理由是否充分）3、作出是否招聘的决定企业招聘员工与入职管理法律含义01录用函的拟定法律内容02LOGO录用函的拟定应
聘者对录用函进行承诺，双方达成了合意法律含义录用函是单位向应聘者发出的要约https://www.wps.cn法律内容录用意思表示
报到上班时间及未按时报到上班的法律后果录用条件的描述及不符合录用条件的后果描述劳动合同的基本内容及相应后果描述报到应携带的资料及未
携带的法律后果签订劳动合同的通知法律内容违约责任落款法律内容违约责任应聘者同意录用后违约，应当承担违约责任，违约金XX元企业招聘员
工与入职管理法律界定01入职流程的建立法律意义02法律策略03入职流程的建立法律界定用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系——劳
动合同法第七条入职流程的建立法律意义双方劳动关系建立；员工应当接受企业的管理；劳动权利义务开始履行；双方博弈开始。法律策略发放入职
须知1、告知应办理的入职手续；2、申明劳动关系建立的标志性事件（报到当天完成合同签订以后标志着双方劳动关系建立）审查员工提交的
相关资料并作出处理签订劳动合同公示规章制度领取相关资料确定试用期的管理与考核公示规章制度法律依据公示规章制度法律意义员工
拒绝签收规章制度的法律策略企业招聘员工与入职管理员工入职拒签公司规章制度员工入职拒签公司规章制度公示规章制度法律依据用人单位应当将
直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项公示或者告知劳动者。1、是用人单位义务的体现2、是规章制度生效的必要条件员工入职拒签公司
规章制度公示规章制度法律意义员工拒绝签收规章制度的法律策略在入职须知里明示员工拒绝签收规章制度即视为不符合录用条件其他公示方式
入职培训中进行学习，并做好会议纪要邮寄公示、电话公示、网络公示02劳动合同签订与试用期管理劳动合同签订与试用期管理劳动合同签订的风
险应对试用期员工管理考核试用期解除劳动合同可以签订劳动合同的时间法定的签订劳动合同的时间劳动合同中工作岗位的约定劳动合同签订与试用
期管理劳动合同签订的风险应对可以签订劳动合同的时间入职一个月后签订入职前签订用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立
书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资用人单位与劳动者在用工前签订劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立47%Option
423%Option1入职后一个月内签订入职时签订已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳
动合同建立劳动关系，应当订立书面劳动合同30%Option356%Option2法定的签订劳动合同的时间2法定时间宽限期法定签
订意义入职前入职时入职后一个月内规避双倍工资的法律风险以签订劳动合同作为是否入职的条件，可以再次选择和淘汰劳动合同中工作岗位的约定
劳动合同必备条款9项（单位和劳动者情况，合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护，其他事
项）工作内容是劳动合同的必备内容，应当丰富而明确具体的岗位名称具体的工作内容---干什么，干多少，干的标准，谁去干具体的考核标准
----奖惩分明不能胜任工作标准的确定----调岗调薪及解除劳动合同的依据劳动合同签订与试用期管理试用期员工管理考核法律方法2管理
考核是考核的过程，通过考核过程淘汰不符合录用条件的员工，是支撑法律考核的考核过程。1法律目的3试用期员工管理考核管理考核是考核的过
程，通过考核过程淘汰不符合录用条件的员工，是支撑法律考核的考核过程。法律方法对试用期员工分阶段考核每阶段考核完结后，即使没有证
据支撑阶段性考核结果，也应以书面形式告知员工考核结果法律目的为在试用期内协商解除劳动合同做好准备劳动合同签订与试用期管理法律依据
01试用期解除劳动合同注意事项02法律依据被证明不符合录用条件2014协商解除劳动合同2015过失性解除2016劳动合同法第3
9条非过失性解除2017劳动合同法第40条经济性裁员2018注意事项完善解除的手续签订解除协议利用离职申请表管理考核（过程考核）
2015利用管理考核结果，协商解除2014法律考核利用考核结果单方解除（是否符合录用条件的证据）201303劳动合同变更履行法律实
务操作劳动合同变更履行法律实务操作企业单方调岗调薪协商变更劳动合同变更劳动合同协议书劳动合同变更单方变更劳动合同劳动合同变更履行法
律实务操作企业单方调岗调薪劳动合同变更用人单位与劳动者就劳动合同的内容做出的改变和调整劳动合同法第35条第1项：用人单位与劳动者协
商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。单方变更劳动合同法律依据劳动合同法第40条第2项：劳动者不能胜
任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的单方变更劳动合同判断标准劳动者不能胜任工作：（1）完不成工作任务（2）在相同岗
位上，达不到其他员工可以达到的最低标准的操作方式单方通知注意合理性：调整后岗位是其专业能力或工作经验能胜任；岗位跨度不能太大协议
式使用条件协议书：经双方协商一致，就劳动合同相关内容变更如下：（1）工作岗位变更为XX，变更后个工作职责（2）变更后工资（3
）未变更内容继续按照原劳动合同继续履行（4）本协议一式二份，双方各执一份，自甲方盖章，乙方签字后生效甲方（盖章）：乙方
（签字）：完善协商变更劳动合结果的必要性完善协商变更劳动合结果的注意事项完善协商变更劳动合结果的法律方式劳动合同变更履行法律实务操
作协商变更劳动合同完善协商变更劳动合结果的必要性防止员工反悔防止后遗症规范管理，预防争议防止员工反悔完善协商变更劳动合结果的注意事
项协商前拟定协议书，谈判一致，立即签订1关注主要变更内容可能引起其他内容的变更，如工作岗位的变更可能引起薪酬和工作地点的变更。2完
善协商变更劳动合结果的法律方式通知的方式通知书内容+送达回执（本人收到并同意通知书的内容，员工签字）调令的方式注意：调令员工必须签
字协议的方式劳动合同变更履行法律实务操作法律属性01变更劳动合同协议书撰写法律技巧02法律属性属于劳动合同范畴，是关于用人单位与
劳动者之间权利义务的约定，是对双方之间劳动合同部分内容的重新约定撰写法律技巧尾部首部正文030102（1）协议名称：变更劳动合同协
议书；（2）甲乙双方基本情况经甲乙双方协商一致，就某年某月某日签订的劳动合同相关内容变更如下：1、乙方的工作岗位由XX变更为XX
，变更后的工作内容和职责如下：（1）（2）（3）2、乙方的劳动报酬变更为：XX3、乙方的工作地点变更为：XX4、其他未变更事
项，按照原劳动合同继续履行。1、本协议一式二份，双方各执一份，与原劳动合同具有同等法律效力。2、本协议自甲方盖章，乙方签字后生效
。04劳动合同解除、延续和终止劳动合同解除、延续和终止04.03.劳动合同终止02.劳动合同续订01.员工严重违纪，解除劳动合同终
结劳动合同的法律分类依据法定条件解除劳动合同用人单位依法解除劳动合同解析用人单位依法解除劳动合同的法律后果劳动合同解除、延续和终止
终结劳动合同的法律分类依据法定条件解除劳动合同内涵劳动合同履行过程中，出现了法律规定的可以解除合同的情形，用人单位或劳动者行使
解除权使劳动合同归于消灭的行为分类用人单位依据法定条件解除劳动合同劳动者依据法定条件解除劳动合同（五）因本法第26条第1款第1项
规定的情形致使劳动合同无效的劳动者有以下情形之一，用人单位可以解除劳动合同：61（四）劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本
单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的（一）在试用期内被证明不符合录用条件的52（二）严重违反用人单位的规章
制度的（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的34用人单位依法解除劳动合同解析过失性解除劳动合同（劳动合同法第39条）用
人单位依法解除劳动合同解析过失性解除劳动合同（劳动合同法第39条）（六）被依法追求刑事责任的非过失性解除劳动合同（劳动合同法第40
条）有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非
因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作
岗位，仍不能胜任工作的（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变
更劳动合同内容达成协议的企业迁移企业兼并发生不可抗力用人单位依法解除劳动合同解析有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不
足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向
劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的（二）生产经营发生严重困难的经济型裁员（三）企业转产、重大技术革
新，或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法
履行的用人单位依法解除劳动合同的法律后果030201经济型裁员非过失性解除劳动合同过失性解除劳动合同用人单位依法解除劳动合同的法律
后果无须提前通知01过失性解除劳动合同无经济补偿金02可领失业金03用人单位依法解除劳动合同的法律后果非过失性解除劳动合同须提前通
知或支付代通知金有经济补偿金可领失业金须提前通知否则违法有经济补偿金可领失业金用人单位依法解除劳动合同的法律后果经济型裁员解除依据
如何界定严重违纪如何利用严重违纪解除劳动合同010203劳动合同解除、延续和终止员工严重违纪，解除劳动合同解除依据劳动者严重违反用
人单位的规章制度如何界定严重违纪由企业自己界定分层次界定：轻微；一般；严重如何利用严重违纪解除劳动合同（一）用证据固定员工违纪的事
实（三）按程序作出解除：1、征求工会意见；2、解除决定送达员工（二）找到相应的依据：法律的；企业制度的劳动合同续订的法律解析续签劳
动合同的法律风险续签劳动合同的法律流程劳动合同解除、延续和终止劳动合同续订劳动合同续订的法律解析协商一致续订劳动同经双方协商一致，
可以续延劳动合同依法强制续订劳动合同符合签订无固定期限劳动合同情形的劳动合同法第14条符合不得终止情形的劳动合同法第42条续签
劳动合同的法律风险法律风险是否续签未能及时决策，造成不利后果未及时续签，造成双倍工资的法律风险解决策略积极主动，转嫁责任和风险
续签劳动合同的法律流程法律流程1、人力资源部提前45天以书面形式征求用人部门是否续签的意向2、用人部门应当7天内作出决定3、因做
出决定不明确或者迟延做出决定导致企业需要承担额外的成本，责任决策者承担办理续签手续的时间点1、到期前（OK）2、到期当日（OK）
3、到期后一个月内（NO）劳动合同解除、延续和终止法律风险01劳动合同终止终止流程02法律风险不符合终止条件而终止的法律风险恢复
劳动关系，补发终止之日至恢复劳动关系之日的工资以及此期间的五险一金支付双倍的赔偿金具备终止条件，但因程序问题而出现的风险提前通知
终止：员工因病、三期等因素而不得不续延合同形成事实劳动关系的结果终止流程1、人力资源部提前45天征求用人部门的意见3、结合用人部门
的意见，作出终止劳动合同的决定2、用人部门在7天之内明确书面答复，及未答复承担管理上的责任4、对拟终止劳动合同的员工进行必要的评估
，决定提前通知终止或到期当日即终止（支付代通知金）05员工考勤、工时及加班员工考勤、工时及加班利用考勤手段，预防加班争议综合计算工
时制和不定时工时制情况下加班费的计发01020403不定时工时制法律解析及应用综合计算工时制法律解析及应用员工考勤、工时及加班利用
考勤手段，预防加班争议考勤能否作为加班的依据考勤记录功能的改变如何保存考勤记录考勤能否作为加班的依据可以作为加班依据的情形企业缺
失加班管理的其他证明材料考勤表反映了员工超时上下班的行为不可以作为加费计算的依据改变考勤表的功能，使其丧失计算工作时间的功能利用
考勤手段，预防加班争议考勤记录功能的改变在考勤制度里增加以下内容：企业实行门禁制度，员工出入办公场所需要刷卡进入，另外，本公司在
办公场所内为员工设置了休闲娱乐的场所，因此，公司不禁止员工在非工作时间进出办公场所。因此，员工的打卡记录只作为出入办公场所的时
间记录和是否出勤的依据，不作为员工实际工作时间及加班时间的记录。如何保存考勤记录纸质签到考勤表设计要点考勤表（正常出勤）考勤表（加
班考勤）01电子打卡考勤统计仅做出勤和休假的考勤统计将正常出勤与加班分开统计02其他可以证明加班的资料及时收回，保存在人力资源部0
3员工考勤、工时及加班不定时工时制加班费综合计算工时制和不定时工时制情况下加班费的计发综合计算工时制加班费BA综合计算工时制和不定
时工时制情况下加班费的计发综合计算工时制加班费支付标准：实际工作时间超过标准工作时间的，按照延时加班标准支付加班费，即按照150
%支付。在法定节假日加班的，按照300%标准支付加班费。发放时间：当月工资中发放不定时工时制加班费北京：任何情况下都无加班费其
他地区：只有法定节假日上班的才有加班费，按照300%标准在加班当月支付员工考勤、工时及加班法律解析01综合计算工时制法律解析及应用
适用范围02行政许可0301综合计算工时制法律解析及应用概念：以标准工作时间为基础，以一定期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。
实行综合计算工时制的岗位，企业需报经劳动保障局批准，未经批准，不能扩大范围，实行综合计算工时制，其工作时间不区分工作日与休息日。
法律解析02周期：周、月、季、年03限制性规定：每天工作时间不能12个小时，每周至少休息1天（连续24小时）LOGO综合计算工时制
法律解析及应用交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业因工作性质特殊，需连续作业的职工01地址及资源勘探、家住、制盐、旅游等受季节
和自然条件限制的行业的部分职工02适用范围其他适合实行综合计算工时制的职工03https://www.wps.cn行政许可未经审批
执行综合计算工时制是无效的申报综合计算工时制应提交材料1、申报表2、公司申请3、工会或者职工代表大会的意见4、营业执照副本及复印
件5、经办人授权委托书及经办人身份证原件及复印件员工考勤、工时及加班法律解析01不定时工时制法律解析及应用适用范围02行政许可0
3概念：因工作性质与工作职责限制，劳动者工作时间不能受固定时数限制，而直接确定劳动量的工作制度。对于实行不定时工时制的职工，单位
应按照劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保员工休息休假权利好生产工作任务的完成。需劳动行政部
门审批不定时工时制法律解析及应用法律解析不定时工时制法律解析及应用适用范围企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和
其他因工作无法按照标准工作时间衡量的职工企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机
动作业的职工0102其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工时制的职工03行政许可未经审批执行不定时工时制是
无效的（例外：北京对于高管无须审批，只要在劳动合同中预定执行不定时工时制即可）申请不定时工时制应提交材料1、申报表2、公司申请3、工会或者职工代表大会的意见4、营业执照副本及复印件5、经办人授权委托书及经办人身份证原件及复印件06绩效考核管理，规范员工的业绩绩效考核方案的制定何时制定01劳动关系建立时制定，作为劳动合同的附件考核周期开始时制定，双方签署考核周期结束时制定，但须取得员工认可制定依据02岗位职责职位说明书双方协商确定的其他工作内容需要与不能胜任工作衔接起来03绩效考核管理，规范员工的业绩绩效考核方案的法律呈现形式绩效考核管理，规范员工的业绩利用绩效结果解除劳动合同绩效考核管理，规范员工的业绩绩效协议签订绩效考核管理，规范员工的业绩绩效考核结果通知书07违纪管理，规范员工的行为违纪管理，规范员工的行为08员工严重违纪，企业合规解除劳动合同七步法员工严重违纪，企业合规解除劳动合同七步法09调岗调薪调工作地点操作技巧和风险应对调岗调薪调工作地点操作技巧和风险应对感谢聆听 |
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