作者：王国钟 编辑：Kimi
来源：管理思想讲座【整理摘编：时英平】 如何打造一支忠诚度极高的团队？怎么让员工发自内心、死心塌地追寻你这家公司？ 我相信很多公司的老板都有这样一个问题，就是员工不忠诚、留不住。 为什么有些员工宁可离开，也不愿意跟你干？ 你必须清楚员工的忠诚度来自哪里？其实这就是一个非常重要的观念，员工的忠诚是建立在双赢的基础之上。如果没有双赢，所谓的忠诚，就是愚忠。 作为管理者，作为公司老板，一定要让员工先赢。员工赢，才会有持续的双赢。员工赢，员工才会追随公司，长远干下去。 这就要解决员工的两个问题。第一个问题是，员工干得值不值；第二个问题是，员工干得开不开心。 如果员工觉得值，觉得自己的付出有回报，员工自然就会留下来。 许家印当时在一家小地产公司做广州分公司总经理的时候，带着团队为公司赚了两个亿的现金流。 但是拿着3000块钱的工资，因此许家印就觉得，干这个活非常不值，他的团队也觉得不值。所以他就带着团队的核心骨干出去干，创立了恒大地产。 许家印向员工许诺，我一定会让你们赚到钱。因此，许家印的团队非常稳定，员工非常忠诚。 史玉柱在珠海创立巨人公司，后来巨人集团倒闭了。但他的员工还一直跟随他，不愿意放弃，不愿意离开他。 即使史玉柱当时负债累累，是中国的“首负”。但他的核心骨干还是愿意把家里的房子抵押到银行，贷款给史玉柱，让史玉柱东山再起。 史玉柱这些员工的忠心，来自于员工对领导人背靠背的信任。对于这份执着的信念，他们觉得很值。 第二个问题是干得开不开心，如果员工在公司干得不开心，拿再多工资，再高的待遇，也会觉得没有意义，也会离开。 员工干得开不开心，是公司文化的问题。员工干得值不值，是公司利益机制的问题。 所以作为公司老板，必须回答这两个非常重要的问题，才能解决员工忠诚度的问题。 作为公司老板，作为公司管理者，无论你是经理，还是总监。要让员工发自内心的追随你，衷心耿耿的跟你一起干，你必须做到以下五个方面。 一、充分尊重员工 员工的忠诚来自于企业的尊重。管理的起点就是尊重，把员工当成伙伴，当成合伙人，而不是把员工当成打工的机器，当成完成工作任务的手段和工具。这都不可能换来员工的忠诚。 每一次，员工为公司付出、奉献的背后，都是因为员工在公司里找到了自己的尊严。 所以作为管理者，一定要尊重员工。 IBM是世界500强的顶尖公司，他们的文化就是尊重个人。把这个理念当成公司核心价值观、核心文化。 二、充分信任员工 员工的忠诚还来自于公司领导的信任。 信任无价，当员工在公司有安全感的时候，员工才有可能跟随公司一起干。 为什么史玉柱破产之后，员工还对他不离不弃。因为他们已经形成了情浓如血，背靠背的信任。 管理就是建立背靠背的信任，作为管理者，你的权力有多么高，不重要。重要的是，你能够和员工建立起背靠背的信任。 所谓领导力，就是建立在背靠背信任的基础之上的影响力。没有背靠背的信任，就不可能有员工的忠诚。 毛主席能够领导十大元帅，指挥千军万马。工农红军能够过草地、爬雪山。都是围绕一个共同的信仰，对背后强大的组织的信任，这是员工忠诚的不二法门。 所以作为管理者，要建立起透明的沟通机制和分享机制，才能建立员工足够的信任。 一个封闭的体系，一个官僚体系，一个自以为是的领导体系，都不足以构成员工的信任，不可能让员工追随你。 三、公司领导的关爱 员工的忠诚，也来自于公司领导的关爱。 公司希望员工忠诚于公司，必须要有爱的文化。领导希望员工死心塌地的追随，就必须足够关爱员工。 关爱是一切管理的起点，没有爱的入口，就不可能换来员工的忠诚。员工不同于机器，爱是可以包容一切，可以凝聚一切的巨大力量。 世界的原点就是爱，所以没有爱的公司，是不可能有强大的组织执行力，不可能有强大的组织认同感，以及归属感的。 作为管理者，必须营造一种爱的文化。 西汉名将霍去病不到20岁，就统领千军万马。 他非常关爱士兵，亲自帮受伤的士兵熬药，贴脓包。所以士兵都非常拥护他。 在他当将军之前，他的师傅就告诉他：“你年纪轻轻，凭什么去统帅这些士兵？第一，你必须爱你的士兵；第二，必须严格。” 先把爱给到位，然后才能把严格做到位。但是很多公司的领导都犯了一个严重的错误。就是把权力看得很重要，把规则看得很重要，却不注重营造有爱的文化。 当然，规则很重要。但如果你只是依赖于规则的权利，没有爱的文化，就不可能建立起背靠背信任，不可能拥有强大凝聚力的团队。 作为管理者，你想让员工死心塌地的追随你，就必须关爱员工，营造爱的文化。 四、给员工赚钱的机会 做好以上三个层面之后，如果没有落实到让员工赚到钱。员工就还是会觉得在公司工作不值得。 如果员工觉得工作不值得，无论你再怎么好，员工也不会追随你。 一个员工对公司的忠诚，是两方面的。不单单只是员工的品质问题，还在于公司是否有一种双赢的价值观，以及相应的机制做保障。 所以公司必须解决员工分钱的问题，让员工赚到钱，才能够让员工安心，让员工操心。 公司必须建立起科学的分钱机制，比如五星十档晋升加薪机制。 让员工有五个星级的待遇，和十档制的工资。不同的能力，不同的结果，都可以拿到不同的回报。这样，就解决员工赚钱的问题。 这个机制就是让员工可以预见自己的努力是有回报的。员工想干得好，就不断升级，员工看得见摸得着。这样，员工就会为自己干。 科学的分钱机制是一种双赢的机制，公司给了足够的钱，就看员工有没有本事。而不是说等员工干好了，再给人家加薪升职。是在员工没干好之前，公司就已经给员工有加工资、晋升的机会。 五、给员工发展成合伙人的机会 一位优秀的员工能够做出业绩，找到大客户，同时人品又好。这样的员工，就应该发展为合伙人。 如果你不把这样的员工发展成合伙人，就意味着，你正在为竞争对手培养合伙人。 像许家印这种优秀人才，作为公司老板就应该早点把他发展成公司的股东，发展公司的合伙人。哪怕是像华为那样，发展成虚拟股东合伙人，也能够留住员工。 否则，这样的员工离开你，还会带着公司的骨干一起离开。 企业竞争，最怕的就是自己的员工出去干，自己的员工带着公司的核心技术，包括核心团队，以及核心产品出去干。 他对你了如指掌，连你的定价，你的成本，你的毛利率，甚至你的客户在哪里都知道，像这样的竞争对手是最可怕的。 你与其培养一个竞争对手，不如把孙悟空留下来，成为合伙人，一起共赢。 但是很多老板的格局不够，没有给员工发展成合伙人的机会。导致优秀的员工，带着客户、带着资源、带着团队出去干。 所以公司老板想让员工忠诚，必须建立起双赢的机制，给员工足够的尊重，建立起背靠背的信任，给员工足够的关爱，让员工感觉到温暖，让员工有归属感，再让员工赚到钱，让员工看到希望，最后让员工成为公司合伙人。 这样，才能建立起员工忠诚的体系，员工才会永远跟公司一起发展。 *作者简介：王国钟老师是合伙人管理模式咨询专家，武汉大学管理科学硕士，腾讯网《管理思想讲座》主讲专家，《阿米巴+合伙人管理模式》著作者。欢迎关注公众号：管理思想讲座（ID：glsxjz） |
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