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几年前，GE公司前CEO杰克·韦尔奇在中国发表演讲，指出中国企业管理存在的显著问题，是过于注重所谓的大家庭氛围，让员工感觉可以在企业安逸工作一辈子。他的建议换成本土化的话语，就是中国企业要坚决砸破铁饭碗。1999年的《杰克·韦尔奇自传》相当于2011年的《乔布斯传》，当前国人怎么向乔布斯学创新，当年就是怎么向韦尔奇学管理的。所以韦尔奇说不必过于看重员工忠诚度，中国企业就开始流行采纳GE的末位淘汰制，让业绩不佳的员工随时准备卷铺盖。你爱厂如家，和我有关系吗？ 杰克·韦尔奇时代的GE，代表了企业管理的威权思想，在强势的老板面前，员工俯首听命、如履薄冰。反正我看《杰克·韦尔奇自传》时，经常替他的员工感到紧张。今天韦尔奇如果再来中国，会发现中国企业真的不谈员工忠诚度了，但不是企业不在乎员工的忠诚，而是员工压根就没想过要对谁忠诚。 在今天的互联网文化下，中国最流行的职场“心灵鸡汤”是酱紫的：老板不要尝试去管理员工，而要去取悦员工，哪怕员工当众说你傻逼，也要充分理解员工藐视阶层的态度，因为他们是新时代的员工；员工不是要对企业负责，而是要对自己负责，随时抱定“临行喝妈一口奶”的宗旨，把企业资源变成个人资源后走人…… 这类当下最受追捧的“心灵鸡汤”，折射出企业与员工之间关系的巨变。在韦尔奇时代（其实过去也没几年），推崇的是老板要够强势；而在互联网时代，推崇的是员工要够自我。 这种转变的背景则是趋势专家丹尼尔·平克说的：“互联网时代的趋势就是：组织需要有才华的人才，而人才却不再那么依赖组织了”。李彦宏最近在说，各路VC长期驻扎在百度大楼旁边的咖啡馆，天天忽悠百度的员工出去创业。你看，传统企业不需要抱怨人才流向互联网，其实从BAT离职的员工也是多如牛毛。以前是“此处不留爷，自有留爷处”，现在是“处处想留爷，爷走创业路”。 企业的雇佣关系从老板威权时代走向了员工自我时代，但说实话，我对任何走向极端的东西都感到不舒服。所以我既不喜欢威胁要炒员工鱿鱼的老板，也不喜欢嗤笑老板傻逼的员工。相比之下，硅谷“人脉之王”、Linkedin创始人里德·霍夫曼《联盟》一书的观点，倒更让人接受。 霍夫曼在他的新著《联盟》中讨论了互联网时代的雇佣关系，他认为，终身雇佣制渐渐退出历史舞台，过去不管业绩好还是业绩差、牛市还是熊市，只有退休才能将员工与企业分开，现在谁也不要假装再相信这一点。在互联网时代，企业和员工间需要建立一种彼此信任、相互投资、共同收益的“结盟”关系，在每一个任期内，企业承诺帮员工打造个人品牌，员工承诺帮企业实现改变，双方都要信守承诺。任期结束可以选择继续合作，也可以选择分手。但即便是分手，人才和企业之间也依然可以保持终身关系。如同麦肯锡的名望与业务很多都来自于它的前员工，他们继续为老东家提供人脉情报、推荐人才，甚至带来销售业绩。 《联盟》的思想很简单，但它的可贵之处是意图在互联网时代的空前自由中重建尊重与信任。终身雇佣是制度化的信任，员工为企业服务一辈子，企业为员工负责一辈子；而终身雇佣制涣散后，人们突然发现信任也随之粉碎。威权管理是企业觉得不需要向员工承诺，自我管理是员工觉得不需要向企业承诺。而霍夫曼对人才变革的叙述，依然强调要建立企业和人才之间的互相尊重、高度信任，并认为“联盟”关系才是硅谷创新的致胜之道。 如果把职场比作婚姻，终身雇佣是大家都相信天长地久；自我管理是同床异梦，只想着悄悄把房产、股票转到自己名下，确保离一次婚，增一次值；而联盟关系是“不在乎天长地久，只要曾经拥有”，在一起时彼此忠诚，不在一起还是朋友。 有人天长地久，有人曾经拥有，有人同床异梦，它反映的不仅是职场文化，也是世道人心。看到豆瓣上有人点评《联盟》一书，说霍夫曼这一套在中国基本无用，因为它更多靠的是道德契约。对此，我不作评论！ >>回复对应序号，阅读赖真专栏
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