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本书作者高城幸司是日本超人气职业规划师，他结合多年的研究和实践，总结出职场中行之有效的方法，加速职场突围。职场中，中层管理者是联系上层与员工的纽带，既要执行上层的决策，又要及时反馈一线的信息，而下属中有刚参加工作的新手，也有工作多年的老员工；有干活干脆利索、谨言慎行的，也有满腹牢骚的，管理起来很有难度。今天我们为大家分享书中关于中层管理者管理好下属的3个妙招。做为一个中层管理者，不仅要出色地完成自己手中的业务工作， 更要想办法凝聚下属的力量，团结协作，才能把工作做好，这就需要有足够的向心力，而力所能及地“袒护”下属，是让你成为有向心力上司的绝对法则。有向心力的中层管理者有一个共同点：了解下属。他们不仅熟悉下属的档案资料，就连家庭结构、个人爱好、对工作的价值观等，都了解得清清楚楚。要想了解下属，应该怎么做呢？很简单，与下属谈话即可。尽可能地找时间和每一位下属一对一面谈，要真诚地关心他们。面谈时“八分听，两分讲”，将“听”贯彻到底，但必须遵守两点：比如，小张的母亲生病了，需要经常去陪护。除了口头上的关心，你可以把他调换到能按时上下班的岗位，或者做一个短时出勤的方案，并向上级汇报他的情况，想办法让他能安心工作。你不可能100%照顾到，但只要有心，下属都能觉察到，每个人内心都希望自己被袒护，而你在职权范围内稍加照顾就相当于袒护了他，他自然会更加信赖你、支持你。当你传达上层的决策时，可能会听到下属的抱怨：“上层制定的这个方案，就是想当然嘛，根本就不了解实际情况呀。”“这个方案不靠谱，根本就没办法实施。”哪怕你真的觉得这个方案有问题，也不能轻易附和下属说“是呀，这个方案有问题呢......”，这样做只能恶化自己的立场，等于"自掘坟墓"。因为不仅下属在心里不认可你，而且还有可能传到上司那里，对你产生不好的印象。更高明的做法是：在你和下属之间，筑一堵“看不见的墙”，就是绝不破坏“自己是管理阵营的人”这一前提，但又不能表现得过于露骨，跟下属产生距离感。你可以说：“是啊！这个方案执行起来确实有难度”，首先对下属的不满表示感同身受，降低对方的抵触感，然后不动声色地展开建设性话题，比如“那你觉得怎么做更好呢？”引导下属积极思考，而不是一味抱怨。这就像一堵“看不见的墙”，既能保障决策的有效推进，又能真诚应对下属的不满。大多数人都希望自己在职场上能得到晋升。对于下属来说，你是掌握人事评价的管理者，你的评价在很大程度上影响着他们能否升职，尤其是那些工作相当卖力，并且取得一定成果的下属 ，如果一直得不到升职机会，就会产生不满情绪 ，进而影响团队凝聚力。因此想得到下属的拥护和支持，一定要为下属的前途考虑，争取和下属实现共赢。对于那些能力强，业绩突出的下属，用心推荐很重要。比如公司内部需要提拔一名员工，你的下属小张和竞争对手业绩不相上下，这个时候你可以强调小张坚韧不拔的特点：“最近，那家很难攻的A公司，多亏小张坚持不懈的交涉，终于开始用我们的货了。他真的很有毅力，让人刮目相看。”下属的升职和中层管理者的管理魅力息息相关，一般来说，一个能为下属铺路，助其升职的人，也是一种实力的体现 ，所以一定要在下属升职问题上全力以赴。除此之外，作为中层管理者，也要当好教练，积极培养下属的核心竞争力，和大家成为“成长共同体”，要知道，管理者和下属之间，从来都不是对立关系，而要互相成就。总结一下，职场中，中层管理者是步入管理层的第一步，想要加速职场突围，就要先管理好下属，让下属支持你、拥护你，在与下属打交道的过程中，只要用对了方法，你就能成为大家眼中最出色的管理者。
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