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很多企业在考虑设计业务员薪酬的时候，一般都是走着（总收入=底薪＋提成）线路，这方式还是特别单一、激励性不够丰富，对于业务而言，激励性自然动力也是不够级全面的。  业务员还在用“底薪＋提成”，就别怪员工跳槽没商量  业务员还在用“底薪＋提成”，就别怪员工跳槽没商量  业务员还在用“底薪＋提成”，就别怪员工跳槽没商量 看完这三张图片，大家有什么感想呢？ 我们都知道，员工想涨工资，老板想多赚利润。员工工资涨了，企业的成本就会增加，这看起来老板与员工的利益是对立的、冲突的，甚至认为这种矛盾无法调和。以致出现老板抱怨员工不努力，员工指责老板小气、抠门，长此以往，导致人才流失，士气不振，业绩下滑，竞争力下降，公司陷入恶性循环。 案列二： 小王是某公司的业务冠军， 其销售业绩几乎占了公司整体业务的半壁江山。老板张总对小王非常的器重，也重点培养小王，给的待遇也不低。 然而春节刚过小王却莫名其妙跳槽去了同行的另外一家公司，张总公司瞬间失去了一名顶尖的销售人才，另张总更加气愤的是，小王还带走了销售团队和一大批公司资源，公司遭受重创。 打听之下，原来竞争对手给小王开出了更高的工资！张总懵了，觉得自己对小王待遇也不错，开年也是准备给小王加薪升职，没想到当面自己辛苦培养的员工竟会选择离开自己。 为什么竞争对手能挖走你的优秀员工？ 40%是因为外面的机会好，60%是候选人对当前的环境不满意。 发现了吗？后者是决定性因素。 如果对手只出一倍的价钱，管理技巧可能还可以发挥作用。  业务员还在用“底薪＋提成”，就别怪员工跳槽没商量 如果五倍的价钱呢！利益达到300%就有人铤而走险，何况五倍！不管是不是龙潭虎穴，都得闯一闯了吧。 换个角度说，作为老板，市价都已经是现在员工收入的五倍了，你要说你一直对员工好，怎么都缺乏说服力。 真正的核心员工，加薪吧，留住一个是一个。留住人才的最核心的是薪酬高低，二是创始人个人魅力。 马云说过，员工离职无非两点:钱给少了、心委屈了。 我很认同马云的观点，正如马云所言，无论企业大小，薪酬机制做不好，就会出现各种问题：员工消极怠工、工作推互相推诿、抱怨不满、离职跳槽...... 抛开感情、忠诚不谈，企业若没有好的激励机制，好的薪酬模式，如何留住核心人才？ 业务员还在用“底薪＋提成”，就别怪员工跳槽没商量 1. 公司自身薪酬制度 如果公司自身为员工提供了符合员工价值的薪酬, 也给员工提供了良好的工作环境和成长环境, 相信员工也会对公司忠诚。 最基本的物质基础保障就是用薪酬去满足员工，当然不是任性的加薪，让员工凭能力争取的薪酬模式是存在的。 2. 员工自身 如果公司里有员工就是喜欢高工资, 就是喜欢挣的多的公司, 而不考虑行业, 工作内容等因素, 相信他的水平也不会很高, 这种人走了也就走了。  业务员还在用“底薪＋提成”，就别怪员工跳槽没商量 老板，不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。 一个老板如果事无大小都亲力亲为，那他很难在战略上有所作为，也很难透过现象看本质，他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。 老板要扭转经营的局面，首先要改变的就是人才管理思维，企业要有人，才谈得上做好事。没有优秀的员工，一切愿景，都是空谈。 老板也许会说，我也想要有人帮我，可是我没人啊！其实并不是招不到人，而是留不住人。 你要反思企业的激励机制，如果你是员工，你就拿着低工资、固定工资，你会像老板一样拼命吗？ 好的激励机制可以让企业自主运转，让员工自发工作，不需要老板事事操心。 老板的格局和高度，决定了企业的未来。 建议从企业管理机制方面突破，首先要建立好企业薪酬绩效激励机制，让员工主动自发的工作！ 方法：应该如何设计业务员提成机制？ 设计销售、业务人员的多元化激励：如下图  业务员还在用“底薪＋提成”，就别怪员工跳槽没商量 激励KSF薪酬绩效增值加薪模式 一种员工和企业共赢的薪酬分配模式 KSF模式的激励性体现在： 1. 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大 2. 只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪 3. 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润 4. 员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司  业务员还在用“底薪＋提成”，就别怪员工跳槽没商量 KSF的主要设计原理是：数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。 KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。 总结：当然企业如果不赚钱就是不道德的，企业员工不创造绩效就是不合格的，每个企业都要激励员工去创造更高的绩效。公司采用薪酬模式的目的是激励员工，而不是考核员工。因为员工要的不是考核，要的是激励。 未来没有公司，只有平台，每家企业都做好和员工一起共赢分享的准备，否则你将无人可用。 你也想拥有拼命努力的员工，请私信作者。给员工加薪不加成本实现员工拿高薪，企业拿到高绩效的共赢结果！ |
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