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你想象的银行绩效是什么样子？高额的薪酬、大笔的绩效、旱涝保收的高工资、只要有业绩就有提成、有业绩没压力？就是那种“数钱数到手抽筋、睡觉睡到自然醒”的那种，实际上都不是。 对于银行来说，要拿到奖励你要有业绩才行，然后绩效测算出来了也不一定会给你到手里。 这不，一家2万亿资产的城商行因为绩效薪酬发早了受到了监管的处罚，不仅被责令改正，还被处罚款80万。是不是觉得很惊奇？是不是与你想象的不一样？ 第一，这家2万亿资产的城商行为什么受罚了？难道发绩效和薪酬这事监管部门也要管吗？ 根据报道，11月25日，上海银保监局对上海银行总行及两家分支机构连开5张罚单，处以合计180万的罚款，两名责任人受罚，其中一位被终身禁业。其中，在2014年至2018年间，上海银行因绩效考评管理严重违反审慎经营规则，同时2018年未按规定延期支付2017年度绩效薪酬，违反了相关法律法规，被责令改正并处罚款80万。 大家可能觉得，银行发多少绩效？什么时候发？是银行自己的事，为什么监管要干预并且还要处罚呢？不要说你难以理解，很多银行内部的人也并不理解。 这个问题源自于监管部门的一个规定。2012年中国银行业监督管理委员会下属了《关于印发银行业金融机构绩效考评监管指引的通知》（银监发〔2012〕34号），银监会在2010年2月发布的《商业银行稳健薪酬监管指引》基础上，又制定了《银行业金融机构绩效考评监管指引》。 其中2010年银监会下发的《商业银行稳健薪酬监管指引》（银监发〔2012〕14号）明确规定了商业银行的薪酬体系、结构和发放时间，特别是对高管人员和风险管理相关人员的部分薪酬和长期激烈延期支付做了明确的规定。 第十四条规定，中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付。中长期激励的兑现应得到董事会同意。锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间，至少为3年。 第十六条规定，商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。 商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。 可见，监管部门对上海银行没有对应该延后支付的薪酬延后支付，肯定是违反了监管部门的相关规定，受处罚也就在所难免了。 第二，监管部门不但管理商业银行的绩效如何发？什么时候发？而且还明确商业银行的薪酬体系和薪酬结构。 在银行工作的人都知道，银行工作人员的基本工资即固定工资只是银行收入的一部分，甚至是很小的一部分，从而被民间传言为银行的人是不靠工资生活的，而是靠绩效生活的。 这种状况说明了两点：一是银行工作人员绩效是比较高的，银行人员的所谓的高收入都体现了绩效；二是银行工作人员特别是与业绩和风险相关的人员，收入具有非常大的不确定性和不稳定性，所谓“三年河东、三年河西”就是业绩好三年、坏三年，从而导致收入好三年、收入低三年。 这一点不仅仅是商业银行自身管理的需要，同时也是监管部门的要求。 2010年银监会下发的《商业银行稳健薪酬监管指引》（银监发〔2012〕14号）第五条规定，商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。这里实际上就规定了商业银行的薪酬结构由三部分组成，也就是平时人们常说的固定工资、绩效和福利。 2010年银监会下发的《商业银行稳健薪酬监管指引》（银监发〔2012〕14号）第六条明确规定，不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。这里有两大内涵：一是不鼓励商业银行有固定绩效奖金，也就是说绩效部门完全是浮动和考核的；二是商业银行的员工基本薪酬总额也就是固定收入部分不超过薪酬总额的35%，也就是有三分之二收入部分是纳入考核的绩效部分。 第三，银行的绩效不仅是变动的、受业绩考核的影响非常大，而且还要延迟几年后再支付，更重要的是支付时还有可能受到一定的扣罚 银行员工特别是基层员工的收入主要是受绩效的影响，而绩效的多少主要受自身业绩的影响，同样重要的是，自身的绩效在自身业绩一定的前提下，仍然受到整个支行业绩甚至分行业绩的影响。 省级分行根据业绩从总行的奖金大盘子中拿到自己的部分，分行的奖金受多种因素影响，根据监管规定，银行业金融机构绩效考评指标包括五大类：合规经营类指标、风险管理类指标、经营效益类指标、发展转型类指标、社会责任类指标。合规经营类指标包括合规执行、内控评价、违规处罚等；风险管理类指标包括信用风险指标、操作风险指标、流动性风险指标、市场风险指标、声誉风险指标等；经营效益类指标包括利润指标、成本控制指标、风险调整后收益指标等；发展转型类指标包括业务及客户发展指标、资产负债结构调整指标、收入结构调整指标等；社会责任类指标包括服务质量和公平对待消费者、绿色信贷、公众金融教育等。任何一个小指标都可能被扣绩效。 省分行拿到本分行的绩效以后，再根据自身的绩效考核制度对各支行进行二次分配，由于省分行的绩效已经受到各种因素的影响，而在分配时可能又因为支行的整体指标受到影响，所以，个人的绩效具有非常大的不确定性。 即使绩效已经计算到个人名下，仍然不会完全发放到个人，而是会有一部分延迟发放。 2010年银监会下发的《商业银行稳健薪酬监管指引》（银监发〔2012〕14号）第十一条明确规定，薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时期保持一致。商业银行应根据不同业务活动的业绩实现和风险变化情况合理确定薪酬的支付时间并不断加以完善性调整。 有的人可能会认为，银行的工作人员可以发放贷款并在贷款发生不良前离开这家银行，但实际上由于你的绩效一部分甚至很大一部分在留存，出了风险以后可能会受到扣罚；即使你离开了后你经办的业务出现不良，银行仍然可以会对你进行追加处罚，甚至向监管部门通报加入银行黑名单。 银行的收入和薪酬并不像大家想象的那样，但由于绩效薪酬发早了被罚的商业银行还是比较少的，但这也向社会提示了商业银行薪酬体系的监管状况和管理状况。（麒鉴）本文作者原创，图片来自网络
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