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很多HR做不好招聘工作，招不到合适的人选，最根本的原因不是筛简历不够严谨，或是面试不够专业，而是前期的规划没有做到位。事倍功半，自然是所有人都不愿意看到的场面。 在徐州招聘要做得好，绝不是筛简历—约面—面试—发offer能解决的，还有很多其他的必要的工作。 1、前期规划 人力资源的规划是否具备，对于已有的人员的配置是否已经做好？规划是够是匹配业务来做的，规划的内容能否满足业务变化的需要？市场上的人员储备是否能够支撑规划的内容？如果市场上储量不足，用什么方式来解决？ 如果前期规划做得不到位，那你可能会做很多冤枉的工作。比如，今天辛辛苦苦招到的人，明天业务部经理说不需要了；刚刚结束一轮招聘工作，突然业务部经理又发来一个紧急岗位，要求半个月内到岗……面对这样的情况，自己心里的苦只有经历的人才懂。 因此招聘的前期要和业务部门一起做出规划出来才行，即使不是全面的规划，有部分重点的规划也可以。 2、招聘任务分解 徐州招聘项目启动时，如果招聘量比较大，需要招聘团队合作进行，招聘团队中的人员分工、配合，整体的招聘计划制定、落实，出现问题的调整，提高招聘效率的办法，出现问题的解决。 3、素质能力模型的应用 用人部门想要招聘什么样的人员你真的清楚吗？面试官是不是只凭借自己的感觉就做出录用决策的情况？ 对于素质能力模型，公司招聘具有一定“偏好”的人员，有利于让公司的人员有较为一致的行为模式及认知，会在组织建设的层面，增加合力。 技能是比较容易学习的，素质能力是比较隐性的特质，是否在面试的时候，对素质能力进行了评估，如果素质能力不符合，很可能出现和公司“感觉不对”的情况，不注重对学习能力、适应性的判断，很可能在以后的工作中出现劣势，影响长期的发展。因此HR要好好运用素质能力模型。 4、人才池储备 针对于行业性的专业人才，相关人员都集中在哪些或哪几个公司，人才竞争对手公司的情况，大致的人员规模、招聘岗位，与我们有竞争的岗位等等。 公司的人才池储备，联系过的、面试过的人员的情况，甚至是行业里人员信息的情况，都要进行分类的搜集和记录，如果有系统做这件事情会更好。做人才池的储备，做公司人才积累的准备。 5、应聘者感受度提升 招聘HR在求职者的眼里，就代表着公司的形象。从第一次接触开始，各种与求职者接触的细节，都会影响对公司的整体感知。因此HR需要从招聘预约通知方式是否合理、面试过程是否合理、面试后的接触沟通等各个环节进行优化，给求职者以专业、舒服的感受。 做好徐州招聘工作必须要从前期开始着手，而不是需要招人的时候才急急忙忙去做。万事俱备，才能做好招聘工作。 |
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