年底到了，集团公司如何“分工资”？

• 文 / 国家电网公司某省管产业单位-屠海峰  

• 来源：HR赋能工坊

• 01

工资总额管理范围和口径



（一）工资总额管理的企业范围
工资总额预算原则上应当于财务决算合并报表范围相一致，包括集团公司本部和各分公司，以及其他分支机构、基建项目（以下简称“各单位”）等。



根据企业功能定位和经营模式，分类实行差异化工资总额管理。
（二） 工资总额管理的员工范围
与本企业建立劳动用工关系并由公司直接出资支付劳动报酬的人员。包括在岗员工、离岗仍保留劳动关系的员工，不包括离退休人员、劳务派遣等其他用工类别的人员。




02

工资总额决定机制



薪酬水平与劳动力市场基本适应，工资总额与企业经济效益和劳动生产率挂钩，形成工资效益联动、效率对标调节和工资水平调控决定机制，合理确定工资总额预算。
（一） 集团通用工种劳动力均价形成机制
1. 职位分析，形成岗位说明书，根据岗位说明书描述的工作责任、业绩标准、任职资格要求和工作条件等工作特征，评价职位相对价值，划分职位等级，对职位等级定价。

2. 对职位进行外部劳动力市场薪酬调查，或与行业通用工种的指导价格相比较，形成各职位平均市场价值的市场薪酬线，即各职位均价在劳动力市场中所处的位置，反映企业薪酬水平与外部劳动力市场薪酬水平相比较的结果。
3. 确定企业薪酬政策。根据战略目标、经济效益、付薪能力、经营规模和发展阶段等因素，确定全部或部分工种选择领先型、跟随型和滞后型的薪酬竞争策略，结合企业岗位价值和业绩水平修正职位工种在市场薪酬线的位置，得出企业的薪酬政策线，形成公司各职位工种的劳动力均价。
4. 构建薪酬结构。包括确定薪酬组合中固定部分与浮动部分的比例，每个职位等级的高位、中位和低位收入等。
5. 建立薪酬管理机制。根据经营管理的内外部因素，动态调整薪酬水平，完善薪酬结构。
（二） 工资总额核算模式
集团经济效益直接决定工资总额，工资总额水平的增长受到“两个低于”原则的约束，并受社会平均工资增长率、消费品物价增长率，行业工种指导价和外部劳动力市场价格等因素的影响。
工资总额核算以上年度公司工资总额数量为基数，合理确定当年工资总额的增量，通用核算公式：
当年工资总额=工资总额基数 当年增/减量 二次调节
从主要的核算依据分为经营核算制和定员核算制两种模式。经营类企业适合模式一，职能部门或成本中心适合模式二。

【模式一】经营核算制

经营核算制核算公式：
应发工资总额=预发工资总额 指标联动总额 二次调节总额 清算总额
1、确定关键财务指标与目标
财务预决算制度规范并且业绩考核体系配套，划小经营核算单位，根据企业管理目标导向，建立关键经营业绩目标与工资总额挂钩；并从净利润率、利润总额，资产负债率、营业收入率、毛利、毛利率、费用率、回款率等，导入财务类指标与工资总额预算联动：
（1）与经营规模关联的指标：营业收入、产值、产能；
（2）与利润关联的指标：利润总额、净利润率；
（3）与保值增值关联的指标：经济增长值、净资产收益率、净资产增长率；
（4）与风险防范关联的指标：资产负债率；
（5）与费用管控关联的指标：费用率；
（6）与现金流关联的指标：回款率；
（7）当企业强调生产力贡献时：选取毛利、毛利率。
2、经营业绩目标完成值分档
（1）挑战值：高于同行业水平、高于竞争对手水平、高于本公司近三年的最高值；

（2）目标值：高于近三年平均值；
（3）保底值：高于近三年最低值。
3、确定计提系数
（1）根据历史数据计算计提系数K
K=工资总额基数/经济效益基数（如：利润、营收、毛利）
工资总额基数：根据上年或前三年已发生的工资总额确定，同等业绩同口径基数，剔除一次性奖惩、特殊情况下的高发/低发、上周期清算额。
经济效益基数：结合企业的发展阶段和经营规模，根据情况挂钩不同的财务指标。
（2）根据目标完成情况分段确定工资总额计提比例


4、定工资总额决定机制

应发工资总额=预发工资总额 管理因素联动工资总额
（1）预发工资总额
与不同财务指标挂钩，预发工资总额分别为：
预发工资总额=工资总额基数 上年工资总额*K利润率
预发工资总额= K人事费用率*营业总收入
预发工资总额=毛利*K贡献率
（2）管理因素联动工资总额
5、定二次调节 

（1）核增项目：根据社会平均工资增长率、CPI指数、行业工种指导价的变化调整薪酬；特殊贡献、特殊事项、重大任务、重大科技创新项目的一次性奖励；按实结算员工的加班工资。

（2）核减项目：包括“两个低于”的调控性核减，未实现资产保值增值的核减等。
（3）绩效考核结果的增减额。
6、定清算总额
对上年度工资总额的清算，多退少补。


【示例·工资总额与毛利挂钩】
KB公司2019年利润总额1000万元，营业收入1亿元，毛利3000万元，毛利率30%，工资总额1000万元。在2020年，KB公司确定：利润增长率10%,营业收入增幅为10%，毛利率不降低，回款率指标为95%。
工资总额考核规则如下：
1、按超额利润的30%增发工资总额，未达到的利润目标在工资总额中扣除。

2、超额毛利部分的计提系数上浮20%，未完成毛利目标时计提系数下浮10%。
3、费用超标，工资总额扣减超标部分，费用按毛利的70%控制
4、回款率超过1%额外奖励1万元，反之，等比例扣减，追回后再返还。
问题1：2020年预发工资总额公式是什么？
问题2：2020年完成利润1200万元，营业收入1.5亿元，毛利3750万元，当回款率93%、95%、98%时，工资总额分别是多少？
问题3：2020年完成利润960万元，营业收入1.05亿元，毛利3000万元，回款率95%时，工资总额是多少？
问题4：2020年完成利润1450万元，营业收入1.5亿元，毛利5000万元，回款率95%时，工资总额是多少？
解：列表分析指标



解1：

解2：指标完成情况：
完成利润1200万元（目标值1100万元），超额完成100万元 
完成毛利3750万元（目标值3300万元），超额完成450万元 
完成营收1.5亿元（目标值1.1亿元），超额完成4000万元
回款率93%、95%、98%（目标值95%）。
公式：工资总额=预发工资总额 利润影响 费用影响 回款影响



解3：指标完成情况：
完成利润960万元（目标值1100万元），未完成140万元
完成毛利3000万元（目标值3300万元），未完成300万元
完成营收1.05亿元（目标值1.1亿元），未完成500万元
回款95%完成目标值
公式：工资总额=预发工资总额 利润影响 费用影响
1）预发工资总额
按毛利考核规则：计发比例下浮10%。
预发总额=实际毛利*计提比例K=3000*33.3%*（1-10%）=900万元
2）利润影响
按利润考核规则：未达到的利润目标在工资总额中扣除。
扣除利润影响工资总额=-（实际完成利润-利润目标值）=-960 1100=-140万元
3）费用影响
实际完成毛利率=3000/10500=28.6%，比毛利目标值30%低1.4%
扣除费用影响工资总额=-完成毛利*1.4%=-3000*1.4%=-42万元
应发工资总额=900-140-42=718万元
定二次调节
由于利润总额降幅较大，导致按工效联动机制确定的工资总额下降幅度较大，综合考虑企业的支付能力、职工工资水平等因素，工资总额下降幅度按不可过20%确定。
最后，核定工资总额800万元。
解4：指标完成情况：
完成利润1450万元（目标值1100万元），超额完成350万元
完成毛利5000万元（目标值3300万元），超额完成1700万元
完成营收1.5亿元（目标值1.1亿元），超额完成4000万元
回款95%完成目标值。



【模式二】定员核算制

定员核算公式：
应发工资总额=总额基数 人员增减薪酬 效益薪酬 二次调节薪酬 清算薪酬
1、定工资总额基数
经确定的，同等业绩同口径工资总额基数。即：上年度实际已发生的工资总额扣除一次性奖惩、专项奖金、加班工资、上年度清算额等。
工资总额基数=∑上年层级平均人数*上年层级平均薪酬或者
工资总额基数=∑上年工种平均人数*上年度工种劳动力均价
（1）以规范职位管理为基础，定岗、定编、定员有明确标准。
（2）在正常生产技术或工作条件下，生产单位劳动产品所消耗的劳动时间，或标准工时内所完成的劳动数量和质量，有明确的定额标准。
（3）100%完成预期经营目标或工作任务，对事不对人，工作量和业绩目标不变薪酬也不变，增人不增资，减人不减资。
2、定人员增减的薪酬
（1）成建制转入，按增加人数乘以标准薪酬确定。

（2）经营业绩低于基础目标值，按原核定的业绩标准无法满足员工基本工资和绩效奖金时，减人减薪。减人薪酬按人数乘以标准薪酬确定。
（3）因增加业务工作量和人手，经相关业务部门认证增加业务必要性并报集团公司办公会议批准，方可核增人员和工资总额，不允许私自增加未经批准的工作业务量和人员。
3、定效益薪酬
（1）定效益指标：职能类部门根据管理导向确定与其功能定位相适应的关键指标：承接重大专项任务，重大科技项目创新，科技成果转化率，组织能力增长，重要客户满意率等，只要能为企业带来管理效益，有效提高管理效率，提升企业竞争力的，为客户创造价值的，都视作为企业创造效益。经营类企业按管理因素指标确定。
（2）定奖励规则：根据目标完成情况，分档确定薪酬分配。





4、定二次调节
工资总额基数=∑上年工种平均人数*上年度工种劳动力均价
（1）核增项目：根据社会平均工资增长率、CPI指数、行业工种指导价的变化调整薪酬；特殊贡献、特殊事项、重大任务、重大科技创新项目的一次性奖励；按实结算员工的加班工资。

（2）核减项目：包括“两个低于”的调控性核减，未实现资产保值增值的核减等。
（3）绩效考核结果的增减项。
5. 定清算总额
对上年度工资总额的清算，多退少补。




03

工资总额的组成



公司经济效益直接决定工资总额的支付能力。以上年公司工资总额为基数，根据年度公司总体经营业绩和和劳动生产率的增长水平，结合宏观经济发展水平，政府政策法规，劳动力供求关系和物价变动等，确定当年工资总额增量。
全员工资总额=工资总额基数 当年工资总额增量
工资与津补贴、奖金、加班工资和薪酬调整纳入工资总额预算。
1、工资与津补贴部分
（1）基本岗位工资：通过职位分析和职位评价产生每个职位的相对价值，以相近价值的岗位划分成若干薪酬等级，每个薪酬等级对应不同的工资标准范围，实行宽带式工资结构。以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。根据企业的功能定位，分为工程类、设计类、监理类、后勤类和酒店类企业，执行不同的岗位工资等级标准表。

（2）年功工资：根据员工在企业的服务年限而确定的工资项目。
（3）津补贴：根据岗位性质和员工任职状态而设定的工资项目。
2、奖金部分
奖金是根据员工超额完成工作任务，以及优异的工作成绩而支付的奖励薪酬。奖金的作用在于激励员工提高生产效率和工作质量。奖金是事后支付，与经营业绩、绩效考核结果挂钩。
（1）绩效奖金：
以工作业绩目标为基础，在科学评价工作绩效的前提下，依据实际工作的业绩决定薪酬，将薪酬与绩效评价的结果直接挂钩。
以企业战略和经营目标为导向，“公司目标在哪里、绩效考核就导向到哪里”，绩效奖金与绩效考核的结果挂钩。根据组织集团、各单位和员工的整体绩效贡献和工作业绩自上而下切分“奖金包”，形成组织、团队和个人三位一体与绩效挂钩的奖金分配体系。
绩效奖金考核基数：按工资总额扣除工资与津补贴、加班工资后，不包括一次性奖惩、专项奖、安全生产奖、超额利润计提薪酬、年度清算额和其他不列入绩效奖金的薪酬确定。
（2）一次性奖金
以某些考核指标作为计奖条件，由对员工的劳动贡献、工作成绩进行评价，重点突出，统一计奖。如劳动模范、先进生产工作者、优秀员工。
（3）专项奖金
以生产或工作中某项计奖指标为条件，只对工作成果的某一方面进行考核，一事一议，一事一奖，分配到团队或个人，原则上以绝对额计奖为主。
针对项目制柔性团队，如工程总包EPC、IT产品开发，薪酬结构主要包括固定工资和项目专项奖金，岗位工资、津补贴等收入按公司统一标准发放并核定固定部分的薪酬总额，由集团职能部门明确项目团队的奖金总额度，确定奖金分配规则，明确奖金提取方式（是阶段性提取还是结项后一次性提取）。
（4）安全生产奖
根据《安全生产管理规定》的安全责任无事故长周期奖励，在安全生产中有贡献人员奖励，违反安全生产规定的罚款，在工资总额中单列统计。
3、加班工资
根据《劳动法》、《上海市企业工资支付办法》规定，员工高于正常时间工作的工资报酬按实结算给个人。
4、薪酬调整
调薪周期一般为一年一次，公司根据企业经济效益确定整体增长水平和增加比例，并结合物价消费指数上涨或通货膨胀的程度，以及劳动力市场供求关系的变化合理确定，员工本人知识、经验、技能、绩效提升或职位晋迁，以及其他原因结构性增薪，也纳入工资总额预算管理。



04

工资总额管控模式

1、分帐立户、分灶吃饭
划小经营核算单位，建立工资总额预算与经营效益相挂钩的浮动机制，根据责任结果导向、贡献导向和经济价值导向决定工资总额的分配额度，业绩升工资增，业绩降工资减、人员不增。
2、分层分类、分级管理
按企业类别确定差异化薪酬等级和工资标准，确定差异化薪酬结构。
集团本部负责规范职位管理、人岗匹配、定岗定编，制定基本部分的薪酬标准，建立组织绩效评价体系，根据组织整体绩效贡献以“单位”为对象进行全员工资总额的一次分配。
各单位负责做好内部员工间工资总额的二次分配。



05

工资总额分配模式



综合集团、各单位和员工三个层面的贡献和业绩确定工资总额分配模式。工资、津补贴等刚性部分的收入，由各单位统一按公司制定的标准发放给员工；各单位管理好内部“奖金包”的分配，奖金评定根据组织绩效、个人绩效浮动，尤其要依据组织绩效情况而浮动。



1、确定公司总体奖金包
首先根据公司整体经济效益确定可发放的全员工资总额；再根据薪酬结构的固浮比例，除去基层单位按公司统一标准发放的相对固定的工资津补贴部分和按实结算的加班工资部分后，确定公司的总体奖金包。
2、分配各单位奖金包
公司总体奖金数量确定后，根据各单位经济类、非经济类指标绩效考核结果，按奖金基数和绩效考核系数分配工资总额“额度”。




3、确定各员工奖金基数
首先各单位待分配的奖金总额除以总的分配人数得出平均奖金，再根据奖金系数确定每个员工的奖金基数，奖金系数根据员工从事职位的相对价值确定。



4、根据员工绩效分配员工奖金
确定各员工的奖金基数后，根据月度、季度或年度的绩效考核结果，分配每个员工奖金的实际发放额度。奖金分配向关键岗位人员倾斜，向承受压力大、责任重、工作难度大和创造性的工作倾斜，向优秀业务尖子和优秀员工倾斜。






06

做好工资总额预算管理



1、工资总额预算内容
工资总额预算方案应当包括预算基数及口径、年度经济效益指标和工资总额预算安排、人工成本投入产出情况等内容。
2、工资总额预算方法
以划小核算单位作为成本管控模式，工资总额预算方法是“自下而上”和“自上而下”相结合。
“自下而上”：各单位通过估算每个员工（或每个工种）在未来一年内的薪酬数字，推算出全年所需的薪酬支出，然后把所有数字汇总，编制整体工资总额预算。以上年度工资总额与经营效益为基准，再按照既定的薪酬调整规则算出人均工资增幅以及应得的薪酬金额，然后计算出本单位在未来的薪酬支出，呈交集团层面审批的批准后，编制工资总额预算计划。
“自上而下”：由集团层面决定整体工资总额预算和增资额，然后将整个预算数按一定规划分解到各公司；各单位按所分解的工资总额预算额度，结合本单位的实际情况制定薪酬激励考核管理办法和年度发放计划，报集团层面审核同意后，执行工资总额预算。
3、工资总额预算管理过程

为达到工资总额的管理目标，按预算、执行和核算的过程，动态调整，控制和监督工资总额计划的执行。
预算：年初按照工资总额核算规则，确定本年度的总体预算、薪酬结构、发放进度、年终奖金等。
执行：根据预设的财务类和非财务类指标按联动关系确定预发工资计划，各单位在执行工资总额分配时要考虑“以盈养亏”、留有余。同时按月统计薪酬的发放情况。
核算：年底根据财务指标的完成情况和绩效考核的评价结果，多退少补，做好本年度和上年度的工资总额清算，核定全年度工资总额。



07

工资总额管理诊断和评估



每个预算年度末，工资总额计划执行结束后，要做好薪酬的诊断与分析。主要内容有：
薪酬体系的诊断，薪酬总量、构成、水平以及增长，是否支撑起企业战略和核心竞争力。
薪酬满意度调查，薪酬是否真正对员工起到激励的效果。
人工成本分析，企业控制成本与员工增加薪酬是否平衡。
薪酬使用效益分析，企业的投入产出比是否合理。
根据诊断与分析的结果，为下一年度的工资总额预算的调整提供依据。



end









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