|
一 很多行政小伙伴拟定企业绩效管理制度时，为了发挥激励作用，常常会草写如：“连续3个月处于绩效分末位的员工，将被辞退”。看似合情合理，但确违反劳动法。 最高人民法院曾在相关案例中有如下判判决意见： “末位”总是存在的, 用人单位必须将“不能胜任工作而处于末位”和“胜任工作却处于末位”区分开来。 如果劳动者确实不能胜任工作, 用人单位须对其进行培训或调整工作岗位, 劳动者仍不能胜任工作, 则用人单位可以依法解除劳动合同; 如果劳动者仅是业绩居于“末位”而并非不胜任工作, 则用人单位不能依据“末位淘汰制”单方解除劳动合同。 在合法范围内来拟定企业各项管理制度，这是行政小伙伴需要学习劳动法的首要根本原因。 二 行政小伙伴拟定的制度，经老大确认实施下发后，就可以执行全员有效了吗？ 当然不是。 在制定规章制度后，最好需要先经过法务部协商，确保不违反法律法规等再发给老大审核； 规章制度下发后要向企业员工送达让其签字确认、有效公示或组织学习（保存现场学习摄影资料）； 企业下发制度后，可以以部门为单位送达复印件，让每位员工在存档的制度文件中签名字按手印。 如果员工人数较多，可以采用公司网络平台或宣传栏进行张贴发布公示。 当然，以上办法仅对已入职员工有效，当有新员工入职时，需要让其在企业管理制度上签字确认，这是员工入职步骤中必须要走的一步。 有案例：员工明明知晓并违反了企业正执行的管理制度（合法），当与其解除劳动关系时，该员工却可以胜诉。 为何？原因就在于行政人没有做好规章制度下发后的需要公示或送达，导致拿不出该员工知晓管理制度的证据。 这是因为行政人不懂法知法造成的。 三 疫情当下，很多企业经营极其困难而不得不裁员，但是裁员也有相应的规章制度呢。 据《劳动合同法》第四十一条规定，裁员应履行如下相应的必要程序： 第四十一条： （一）用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况； （二）听取工会或者职工的意见； （三）裁减人员方案经向劳动行政部门报告。 因为裁员程序错误而带来诉讼败诉的案例比比皆是。 人事这一块存在的法律风险非常大，以上只是个例，其他的如员工辞退问题、补偿金问题、隐瞒怀孕而入职问题……都需要我们行政具备初步判断的能力，在合情合法范围内，保证员工和企业的权益。 很多下伙伴会说自己所处的公司有法务部，让法务定夺就好了。其实不然，人事工作，原本是行政人职责所在，“动一动土”还得去咨询请教法务部，被动又掉行政人自己的价呀…… 四 包括我，其实也是劳动法律的门外汉，只是想成为更好的行政，学法懂法是势在必行的。 之前更新过《劳动法》《劳动合同法》，那是我系统学习后整理的，其他学习是碎片式的，关注了几个良心且专业靠谱法务方面的公众号（比如法务之家，薪人薪事企小薪），工作中遇到相关的问题，会搜索学习。 全网搜索法学习，记得要看3个以上相关案例，避免有的是错误的，还傻傻认真学习。 以上， 祝好。 |
|
|
