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搜索巨头谷歌公司被称为美国科技行业的“黄埔军校”，许多人从谷歌离职，创办自己的事业，然而他们与谷歌并非从此不再相见。谷歌投资若干家谷歌前员工创办的公司，这并不是为了在社交网络等领域刷存在感，或者是寻求显著的投资回报。谷歌的投资目的，是想让一些比较熟悉的技术人才，围绕在谷歌四周。通过这样的投资方式，谷歌不仅扩大了自身的业务板块，也提升了企业竞争力。 不得不说，离职员工对于企业来说很有可能是一笔无形的资产，尤其是那些优秀的离职员工在未来可能成为老东家的合作伙伴。离职从性质上来说，分为自愿离职和非自愿离职，自愿离职包括员工辞职和退休，非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。这里主要讨论的是自愿离职中的员工辞职。在一定程度上，离职员工负有老东家的形象，是外部了解企业的一扇窗户，是企业的形象代言人。与离职员工建立友好关系实际上是在为企业积累无形的财富，也是企业营销自身雇主品牌的一个方式。 然而，离职员工有时也会成为一枚攻击的利器，给老东家造成不可估计的损失。因此不可小看离职员工，经营好与离职员工的关系对企业和员工来说都是一件好事。据调查，大约有七成的人力资源管理者认为企业缺少对离职员工的管理，离职管理太草率。然而离职员工的管理却是最能体现企业人文关怀的地方，做得好将会给企业带来不可估量的影响。 离职面谈，与离职员工建立友好关系 离职员工管理中最能体现企业“良心”的环节莫过于离职面谈了。离职面谈一般是指企业与员工最后一次面对面的正式交流和沟通。不管员工是出于什么原因离开公司，这种离开代表着企业与—个人雇佣关系的结束，但并不意味着就此分道扬镳。若此时人力资源管理者能通过离职面谈，耐心地去了解员工离开的真正原因，站在公正、第三方的立场上与员工交流，消除离职员工的担忧和顾虑，会让离职员工感受到被尊重，并对老东家留下好印象。 同时，一般来说，主动要求离职的员工是具备了一定市场竞争力的人才，因此，在面谈中积极挽留员工，若挽留成功，能继续为企业创造价值，即使挽留不成功，也能降低企业负面信息的扩散和企业机密外泄的风险，或许未来还能促成新的合作也未可知。 由此可见，离职面谈对于建立友好的离职员工关系是必不可少的。 离职面谈好处多 员工离职多多少少会有对企业不满的理由，例如看不到发展前景、、管理强硬、加班文化盛行等等。对于公司的不满，很有可能会让员工在离职后产生对公司的诋毁行为，对公司造成莫大的损失。而恳切的面谈可以在一定程度上预防许多对公司不利的事情发生。 另外，对离职员工进行面谈可以挖掘他们离开的深层原因，他们在决定离开后，因为没有了顾虑，反而能敞开心扉，勇敢地揭示企业在发展过程中的不足，使企业能有的放矢的展开改进工作，从而保持人才管理的针对性和主动性。 被“温柔”对待的离职员工，离开企业，到别的地方对企业来说依然是一笔无形的财富。 首先，经济价值。雇佣一名离职员工所花费的成本往往只是招纳一名新人所需费用的一般；另外，一旦得到重新启用后，离职员工为公司效力的时间会比新人更长，而在工作的前三个月，离职员工的工作效率常常也会比新人高出40%。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。《财富》500强公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元。 其次，信息价值。离职员工可以为公司带来知识资本，他们可能是创意和智慧的极好源泉，可以帮助老东家及时了解新趋势、新技术甚至新的投资机会。一些公司发现，与离职员工保持联系可以帮助它们了解竞争对手的一举一动以及新兴企业的动态。 第三，形象价值。离职员工负有老东家的形象，是老东家行走的活广告、品牌形象的宣传者和维护者，若离职员工为外界传递的是正面信息，那将极大的提高公司声誉，强化品牌，扩大影响力。知名职业经理人唐骏在很多公开场合都大力称赞他曾经服务过的公司，这在无形中就增加了人们对这些企业的好感，增添了企业的魅力。 最后，投资价值。离职员工可能成为公司的投资者。例如，柏明顿一个老员工决定到企业里做HR，公司给予了充分的理解和支持，而后来这名员工因感恩公司的培养，大力促成了该员工所在企业和柏明顿的合作。 综上，既然离职员工能为企业带来这么多无形的效应，那么考验人力资源管理者的就是如何将离职面谈进行到底，感性与理性并举使员工和企业双方都能受益。
以员工的心为心，开展离职面谈 如何对离职的员工进行离职面谈，是最考验人力资源部门软技能的。然而，真正要开展一场令员工和企业都满意的离职面谈，并非一件容易的事情。不妨以员工的心为心，晓之以情，动之以理。 员工离职，毕竟意味着一段关系的终结，难免会造成心理波动。离职面谈，通过面对面的方式，不仅可以安抚或挽留离职员工，而且还可以对在职员工进行心理安慰，让他们看到企业的人文关怀，提升企业的声誉，从而吸引人员的留用率。 离职面谈一般需要了解的信息包括：离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件；离职人员对公司当前管理文化的评价；对公司的工作环境以及内部人际关系的看法；对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议；离职后本岗位后续工作展开的建议，以及离职后个人职业生涯发展的建议。 以员工的心为心，就是在面对需要掌握的上述信息之后，人力资源管理者能真正的站在员工的角度来展开面谈对话。从员工的角度来说，离职意味着一段职业生涯的结束，一段新的职业生涯的开始。 人们在面对改变的时候，往往会迷茫、担忧甚至是恐惧，不能十分清楚自己的选择是否正确。如果企业能够在此时对离职员工进行职业生涯总结、评价，并对其未来顺利适应新生活进行必要的职业指导，设身处地的为员工考虑他的处境和发展，这对员工来说是莫大的关心，也彰显出企业对员工负责任的态度。 以员工的心为心，是人力资源管理者放低自己的姿态，真正用心去倾听离职员工的心声，了解他们的需求，这将有利于融洽企业、离职员工之间的关系，使离职变得不那么恐惧和令人沮丧。反而在营造这样一种安全令人放心的氛围中，面临离职的员工可以敞开心扉地流露出对于企业的真实或长期隐藏着的评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。而这对于管理者来说，是一个很好的了解企业潜在问题的机会。 以员工的心为心，积极开展离职面谈，是企业用“心”的一种表现，而且是非常有效用的交流，有利于建立友好的离职员工关系，更有利于企业自我改进创新，保持活力，吸引更优秀的人才。
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