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长期从事HR这份工作，总会出现各种各样的问题。 人力资源的小伙伴最近有招聘到无法提供离职证明的新员工感到非常的焦虑。 本身招聘就已经很复杂了，我们需要筛选大量的简历，然后一个接一个地打电话，面试，经历很多过程，在这过程中可能会遇到应聘者放鸽子，部门领导不满意再次招聘。 最后招来了领导满意，薪酬合适的人，结果入职时无法提供离职证明，遇到这种情况应该如何处理?因此，如果重新招聘的成本付出会不会更大? 下面我们一起来聊聊离职证明的那些事儿。 离职证明可以证明什么? 大部分公司在员工入职流程中都会让员工准备离职证明，但离职证明究竟可以证明什么呢?我们最应该更加关心离职证明中的哪些细节呢? 查阅相关法律： 《劳动合同法》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 可见在离职证明中，，包括劳动合同，合同终止日期的重要信息，员工的岗位和工作经验等。不仅要体现在该公司工作的员工，也看到了员工的岗位等。 《劳动合同法》第九十一条法律规定， 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 而离职证明是确认员工已与上家公司解除了劳动合同的有力证据，具有重要法律制度效力，规避一些企业因使用与其他单位仍有劳动社会关系的劳动者而承担连带责任的风险。 如何解决员工无法提供离职证明的问题? 上面已经讲了离职证明的重要性，下面为大家介绍本篇的文章的重点， 如果新员工不能提供离职证明，建议人力资源部的朋友也这样做。 1、了解新员工为什么没有离职证明 是因为员工在离职时没有进行办理交接就走了导致上家公司不提供离职证明?还是因为离职证明弄丢了?或者上家公司由于具有某种原因不给开具离职证明? 我们可以通过员工给出的理由来判断是否合乎情理，来判断此人是否存在一些风险，以确定是否录用。 2、提供已经与原单位解除劳动合同的证明 如果员工能够给出合理的理由，我们需要让员工提供与原单位解除劳动合同的证据，如： 员工与原单位之间的工作交接表; 原单位要求员工办理的离职流程表; 员工在社会保险机构开具的已经对其社会保险进行减员的证明等。 不能提离职证明或者解除劳动合同的证据，怎么办? 这时候有些朋友要问了，如果通过以上这些材料都无法出具的话，应该怎么解决?下面再给大家推荐两种方式方法： (1)背景调查 如果条件允许的话，可以对新入职的员工进行背景调查，让其提供上一家公司领导的电话号码，人力资源部的电话号码，同事的电话号码等等。我们可以通过多种方式核实员工的工作状态和离职状态。 最好是提供最后一家公司的固定电话号码，通过核实和判断员工提供的信息是否真实，可以大大降低招聘风险。 (2)请入职员工出具承诺书 除了进行背景调查外，我们还需要这位员工向公司发展出具一封承诺书，明确责任，可参考以下示例： 承诺函 本人：xxx，身份证号：xxx，向B公司郑重承诺，本人已经解除与C公司的劳动合同，若因本人做虚假承诺，给B公司造成任何不利后，都由本人承担。 承诺人(签名)：XXX 年 月 日 以上材料可以在一定程度上降低公司的法律风险，但不能100% 保证该员工一定没有风险，建议公司根据具体情况选择。 说到这一点，我相信大家都明白，当员工不能提供离职证明，并不是一定要拒绝这个人。如果新员工能够发展提供一些其他材料，证明与原单位解除劳动，也可以酌情录用。 HR如何写一份标准的离职证明? 从上文中对于我们不难发现，离职证明是人力进行资源信息管理中看似简单但又“暗藏玄机”的一项重要工作，那如何开具一份标准的离职证明呢? 1、法律法规规定的内容 劳动合同期限、解除或者可以终止劳动保险合同的日期、工作人员岗位、在本单位的工作年限，法定内容是必须载入的(依据：《劳动合同法实施条例》第二十四条明确规定)。 2、保密协议和竞业限制协议签订相关情况 根据《劳动合同法》第24条第一款规定，限制竞争限于用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 对于签订了保密协议和竞业限制协议的员工，在解除或终止劳动合同时，应当在离职证明中注明，以便下家单位能够更加清楚地可以了解到这方面的信息，规避由此可能引发的劳动合同纠纷。 3、选择性写明离职原因或性质 员工离职的原因和性质并不在法律和法规所要求的范围内，可以选择性地说明，当然，如果员工被公司解雇，而且员工非常关心在辞职证明上说明他被解雇了，当人力资源部出具证明时，可以模糊之。 此外，还有一个经验跟大家分享一下，开具离职证明的时候，HR可以在离职证明落款单位名称处签字，同时公章盖在签名和公司名称出，三者交叉。这样做主要是为了避免离职者伪造离职证明。当然，这是题外话了。 |
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