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作者简介： 周松涛律师，上海七方律师事务所高级合伙人，公司与商事法律部主任。专业领域：公司股权架构设计、股权激励、控制权保护、公司治理、并购重组、商业诉讼等。联系方式：18621368850，021-56782789，zst@7-dimension.com。 公司设立时，股权如何分配是个技术活，而且至关重要，一旦设置不好，后患无穷。我们在实务中看到，有太多的老板在这一环节上草率行事，为了简便或者为了显示所谓的大度，简单将股权均分，比如两名股东各50%，三名股东各三分之一，四名股东各25%等等。有人会问，这样均分的股权结构不是挺公平、挺稳定吗？错了，这不是家里给双胞胎买衣服，一模一样看着舒服就行。看似公平、稳定的股权结构，其实暗藏了风险，相当于给企业埋下了一颗雷，在条件成就时，这颗雷就会爆。 我们先来看一个著名的案例——真功夫的故事。 1994年，蔡达标和妻子潘敏峰在东莞做五金生意失败，于是到小舅子潘宇海开的“168”甜品店来帮忙。经过商量，蔡达标夫妇持股50%，潘宇海持股50%。 经过十多年经营，随着“168”甜品店改头换面为真功夫后，真功夫开启了爆发式的增长，短时间内在全国开设分店100多家，还拿到了3个亿的风险投资。 但到了2006年，由于蔡达标与潘敏峰婚变，真功夫开始进入混战。在围绕股权、控制权的一系列争斗后，潘敏峰与潘宇海姐弟使出了杀手锏，以侵占和挪用公司资金以及抽逃注册资本为由向公安部门刑事举报蔡达标。2013年12月，广州市天河区法院认定蔡达标职务侵占和挪用资金两项罪名成立，判处有期徒刑14年。而真功夫的上市计划也因此泡汤。 从真功夫的股东争斗中，我们可以看到，对企业控制权的争夺是焦点，而问题的源头恰恰出在股权的均分结构上。双方势均力敌，谁都想当老大，最后到白热化阶段，直接刺刀见红。有人会说，出问题的原因不是股权，是因为蔡达标有外遇，继而与妻子发生婚变才造成的。我不这么认为，婚变只是导火索，即使没有婚变，也极有可能因为蔡达标与潘宇海在经营理念、发展方向上的分歧以及对利益、控制权的各自诉求而发生矛盾和争斗，所以婚变只是一个由头，而对股权、控制权的争夺才是根本。这样的故事令人叹息，股权均分这颗雷在没人在意的时候种下，随着公司发展壮大，不经意间被引爆，造成的伤害之大却也是出乎所有人的意料。 我们再来看另一个著名的案例——海底捞的故事。 1994年，张勇、施永宏等四个年轻人在四川简阳开设了一家只有4张桌子的的小火锅店。这四个要好的年轻人，两男两女结成了两对夫妻。最初的时候，张勇并没有出资，是其他3个年轻人凑了8000元，而四个人各占了25%的股权。随着企业不断壮大，张勇认为另外3个股东跟不上企业的发展，于是先后让他们离开了企业，只做股东。张勇夫妇与施永宏夫妇各占50%的股权。 施永宏离开海底捞后，张勇又以原始出资额的价格，从施永宏夫妇手中购买了18%的股权，张勇夫妇成了海底捞68%的绝对控股股东。 此后，海底捞一路高歌猛进，不仅成为火锅业的标杆，更成为企业管理的教科书式的典范。2018年9月，海底捞在香港成功上市。 有人看完这个案例会说，海底捞一开始不也是股权均分吗，人家不是好好的没事？没错，的确是这样，但这并不代表这里边没有雷，而是人家股东相互配合，齐心协力一起拆除了这颗雷。试想如果施永宏夫妇不愿退出公司管理、不愿降低股份，而是要跟张勇争老大，那将会是个什么样的局面？海底捞还会是今天的海底捞吗？所以说，是张勇的雄才与魄力、施永宏的大度与远见以及两人彼此深厚的友情与信任，成就了让海底捞持续发展的股权根基，才避免了真功夫那样的争斗惨剧，但是试问又有多少人可以做到呢？ 再来说一个我身边的例子。 我的一个亲戚跟朋友合开一家饭店，两人各出资10万元入股，我亲戚只出资不出力，他朋友既出资又负责经营，分红两人各一半，他朋友再多拿每月4000元的工资。我说你们这个方式一定不长久，他不信。后来果不其然，经过半年多的经营，饭店生意红火，我亲戚拿到了3万元的分红很开心，可此时他朋友提出经营饭店起早摸黑太辛苦，分红各一半，只多拿几千元工资与他的付出不对等，所以想要买断我亲戚的股份。我亲戚为了维系双方多年的朋友关系，没办法只能退出了股份，随后饭店归他朋友一人所有。 从以上三个案例我们可以看出，股权均分看似公平，却很可能与实际相背离。为什么？ 这是因为，创始人都只把注意力关注在了出资金额上，也就是只将货币或实物资本视为股权分配的基础，却忽略了其他资本，尤其是人力资本这个企业发展的最关键要素，而其他要素还包括：经营模式、销售渠道、人脉关系、品牌口碑等等。这些要素在企业发展过程中都会起到各自的作用，这些要素连同货币资本一起会给企业带来价值，货币资本在股权中体现了，那么其他资本呢？现行《公司法》没有将这些要素列为可出资的方式，于是股权中就无法直接体现。但是，商业与经济是真实的，自有其内在规律，一旦表象不符合规律，规律就要出来干预。如果这些要素没有得到价值的体现，这能说是公平的吗，是符合经济规律的吗？而不公平、不符合经济规律的股权结构又怎能持久呢？这就是股权均分不公的根本原因所在。 于是有人会问，在各方出资相同的情况下，那怎样分配股权才是合理的呢？ 这是个好问题。在我看来，解决方法有两点。 第一，在初始分配股权时，就应当把货币资本、人力资本以及其他各种可以给企业带来价值的要素（或称为其他资本）全都考虑在内并赋予价值，折算成一定比例的股权，这样才能符合实际。同时要以最核心的人物作为控股股东，也就是一开始就要确定一个老大。有了控股股东，就有了主心骨，凡在股东有分歧的时候，最终能够以控股股东的意志行事。召开股东会是民主，但民主之后必须要有集中，否则就会相持不下，形成内耗，甚至争斗，陷入僵局。 第二，初始股权分配后并不是一劳永逸的，因为情况在不断变化，各类资本、各类要素的价值也在不断变化。刚开始开店的张勇和开店十年的后的张勇显然不能同日而语，人力资本在企业中的价值可能是变化最大的一个。因此，股权的动态调整不可或缺。第二个案例中，张勇适时而动，主动要求股权调整，而施永宏相当大度，身退让贤。正是这样的动态调整才符合了实际情况的变化，使得海底捞能够轻装上阵，取得长足的发展。第三个案例中，其实我的亲戚可以不用完全退出，而只要给他朋友的人力资本赋予足够的价值即可，例如主动将自己的股权降低至20%，他朋友的股权上升至80%，这样我亲戚每年既可以拿到一定的分红，又不用投入时间精力，而他朋友既实现了完全控股，又能获取大部分收益，这样岂不是两全其美、各得其所？ 从经济学角度而言，生产力决定生产关系，生产关系一定要适应生产力的发展要求，否则，生产力会调整或颠覆生产关系。与此相类似，我认为股权关系也要适应各要素（或各资本）的发展要求，否则，各要素（或各资本）也会产生调整或颠覆股权结构的内在动力。这就是我透过现象看到的本质。 看完上述的案例和分析，或许有人会提出这样一些问题：你既然说《公司法》不认可这些要素作为出资方式，那又怎样体现在股权里呢？我们企业已经是股权均分的局面了，那怎么调整呢？股权动态调整就是简单的我增你减吗，具体还有什么操作方式呢？别着急，这些问题都非常好。本文主要是给大家初步分析一下股权均分的弊端，建议大家在设置股权时应尽量避免，至于股权如何分配、要素如何体现进股权以及均分情况下如何作出动态调整等问题，我将在以后的系列文章中一一解答，敬请关注，并欢迎探讨交流。谢谢！ |
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