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在管理中,心理学没有存在的必要?

2021-01-24  全优绩效

人类是复杂的,所以我们必须借助心理学,来研究人类的行为方式及其原因。

处理事情时要镇静自若,对自己的言行举止负责。事实证明,英国传统的保守观念、控制观念经久不衰,也有可取之处。在极端压力下,有些人仍能保持从容不迫,这样的人的确令人钦佩。同样,老板不应喜怒无常,总在办公室里发脾气。

20世纪初,对战争心有余悸的士兵不愿上战场,却被误认为懦弱而被枪毙。军方、商界领袖花了几十年的时间才认识到,和身体一样,精神也会疲惫不堪。二战结束不久后,罗菲公园研究所(Roffey Park Institute)在苏塞克斯郡霍舍姆(Horsham)成立,最初该研究所是一个康复中心,帮助高度紧张、焦虑和精神疲惫的人做恢复治疗,让他们能重返工作岗位。

直到最近,在工作场合,心理学仍是个禁忌。像弗洛伊德博士(Dr Freud)一样,热情洋溢的欧洲人,喜欢喋喋不休地谈论着心灵的神秘与黑暗。但是,英国人不会这样做,他们坚信这种问题只会存在于其他国家。在英国,人们往往对这一问题保持沉默,或者忽视想要讨论这一问题的人。他们认为这不是心理学,这只是心理呓语,是一种自制力差、懦弱的表现,体面人不应该关注这些。老派管理者不希望他们的员工在工作场合讨论名人隐私,在他们看来,有些话题还是不要讨论得好。

◎心理学利于管理

但是,心理学家了解员工的思想行为,有助于公司管理。他们进行实验,观察人们的反应,研究人类行为,了解人类处事方式及其原因。有时,他们还可以预测人们如何应对不同类型的事件或情况。管理者应该意识到,这些都有利于管理。

下面我们来看一下管理界三个有力的例证。

亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)介绍了人类的“需求层次理论”:第一层是对于基本的食物和住所需求,第二层是对于安全感、爱、归属感、被尊重的需求,第三层是对于“实现自我价值”的需求。管理者应该懂得,如果不能满足优秀员工的基本需要,不允许员工自由地表达观点,他们就不太可能在工作中表现出色,发挥他们的潜力。

弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)认为工作的动力应该是发自内心的,而不是被强行操纵的。他在(Harvard Business Review)上发表了一篇著名的文章(赫茨伯格,1968),文章中写道:“如果我踢狗一脚,它就会向前走一步。当我想让它再走一步的时候,就必须得再踢它一脚。”赫茨伯格认为,“踢着走”的管理方式产生的是行动,而不是动力。如果工作环境恶劣,薪资水平差距大,或者员工待遇差,员工就会失去动力。只有在工作中获得成就感、认同感,看到良好的工作前景,员工才能产生内在动力。如果你想让他们把工作做好,那就提供给他们一份好工作,满足他们的需求。

马丁·塞利格曼(Martin Seligman)首先解释了“习得性无助”(因为重复的失败或惩罚而造成的听任摆布的行为)是如何折磨抑郁症患者的。人们会陷入绝望和消极情绪中,看不到出路。值得庆幸的是,之后他提出并完善了“积极心理学”学说,并且努力普及“工作中的幸福感”这一概念。通过培养各种性格优势,比如提升勇气、戒掉酒精等,员工可以减轻工作带给自己的压力。

心理学家帮助企业员工的案例还有很多。这不是只有心理学界人士才懂得术语,而是对每个员工都有好处的知识。

◎将心理学引入职场

管理者(以及大众)终于开始对心理学感兴趣了。现在心理学已经成为热门话题。一些作家和学者给大众普及了许多心理学理论和研究,其中包括马尔科姆·格拉德威尔(Malcolm Gladwell)、丹尼尔·平克(Daniel Pink)、丹·艾瑞里(Dan Ariely)、希思兄弟丹·希思(Dan Heath)和奇普·希思(Chip Heath)。在让人们认识到压力和过度工作的伤害方面,英国的卡里·库珀(Cary Cooper)也做出了杰出贡献,他也是本书的作者之一。

最后,我们应该承认心理学的重要性,职场人士也应该多多将它应用在工作中。多年以来,很多企业的董事会都将心理分析作为筛选职工的一道程序,他们只是不喜欢谈论这点罢了。也许他们应该开始多讨论讨论。

举个例子,如果领导者们对“内在激励”的概念有所了解,他们看到“员工参与度”调查的惨淡结果时,就不会感到措手不及。如果他们了解自己的员工对“职业充实感”有各种不同程度的需求,他们就会更加认真地思索组织结构、职位设计以及工作方式的问题。这些都很重要。

领导者的心理状态(以及精神健康)对企业的命运有决定性的影响。既然如此,为什么还是有人不愿意对自己和同事的心理状态做一个评估呢?也许他们担心自己有不好的发现。然而他们有必要做这种评估。

曼弗雷德·凯茨·德·费里斯(Manfred Kets de Vries)是欧洲工商管理学院(INSEAD)的一名教授,他2006年出版了(The Leader on the Couch)一本书。他在书中向读者展示了职工多了解领导者心理的好处。他写道:“很多关于组织中人们如何做决策的管理学理论实际上将问题过度简化了。有人会对领导者的决策做出看似合理的解释,事实证明这些解释都不对。做出解释的人只是在看到决策产生的效果之后,反向推导领导者做决策的理由……不管你愿不愿意接受,‘不合理行为’要比‘合理行为’常见得多,且往往超出人们的预想。”

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