科技巨头的创新密码

真正的创新，

不是鼓吹出来的，

也不是用钱砸出来的，

更不是老板拿着鞭子逼出来的，

而是在好的企业文化中自然生长出来的。

科技巨头的创新密码

文 | 博雅君

博雅人文（ID：boyarw）

01

今天，博雅君要和你分享一本今年4月在美国出版的新书——《科技巨头的创新密码》，目前国内还没有中文版（《Always Day One》）。

说起科技巨头，很多人可能马上会想到谷歌、脸书、亚马逊、微软这些体量巨大，影响全球几十亿人生活的大公司。这些巨头虽然各自从事着不同的业务，有的做搜索，有的做社交，有的做电商，有的做软件，但他们都有一个共同点。那就是在信息时代一波一波的浪潮中，凭借着不断地创新，持续壮大，屹立不倒。

（博雅君按：那些只一心算计着在菜农小贩口中夺食、使出浑身解数用网贷掏空年轻人、费尽心思卖假医药广告、跟着海外APP Store竭尽全力copy的所谓“互联网企业”当然算不得什么创新科技公司，不在本文讨论范围之内。）

今天我们分享的这本书，就是使这些公司在信息时代独占鳌头、基业长青的秘密。这个秘密就是鼓励创新的企业文化。真正的创新，不是鼓吹出来的，也不是用钱砸出来的，更不是老板拿着鞭子逼出来的，而是在好的企业文化中自然生长出来的。

这本书的作者亚历克斯·坎特罗维茨，是BuzzFeed新闻的高级技术记者。她在写作这本书时，采访了这些科技巨头的现任CEO和很多员工，其中就包括亚马逊的杰夫·贝佐斯、脸书的扎克伯格和谷歌的萨蒂亚·纳德拉。书中的内容，大多是她的第一手采访见闻，以及结合这些见闻作出的分析。

在这个变动不居的时代，几乎每个人、每个企业、每个国家都在追求创新。大家都在谈创新，让创新这个词好像都已经失去了新意。但怎样的企业文化，才能孕育源源不绝的创新成果呢？那些如同日不落帝国般的科技巨头，是怎样激励创新的呢？这本书就要为你解答这些问题。

我将本书分成三个部分为你讲述。首先，我们来看看对创新至关重要的工程师心态，以及工程师心态所带来的，三种孕育创新的文化元素；随后，我们从亚马逊、脸书、谷歌，这些科技巨头的真实案例出发，来具体感受一下这些创新文化的元素，是如何让这些巨头如何在时代浪潮中屹立不倒的。

02

第一部分，我们来解密科技巨头持续创新的两个核心密码——简化执行工作和工程师心态。

我们回顾一下经济史，就会发现，今天的商业巨头，和一百年前的商业巨头，比如通用汽车、埃克森美孚、通用电气这些商业巨头来说，有很多的不同点。

首先，企业的生命周期不一样，一百年前，世界五百强企业的平均生命周期是67年，而今天的世界五百强的生命周期则只有15年；

其次，百年前的巨头，往往是坚守核心业务，然后通过精细化运营，提高市场份额和利润，比如埃克森美孚专注于石油，通用汽车专注于汽车制造。但今天的巨头，则往往很少保守地死守主营业务，而是不断地创新、扩张，比如亚马逊，既是一家电商公司，又是一家云服务公司，还是一家获得奥斯卡奖的电影公司；

最后，也是最关键的区别，就是今天企业的工作方式和百年前企业的工作方式发生了巨大的变化，百年前的巨头，其利润和市场往往来自于精细化的执行和运营，而今天企业的价值则更多来源于创新。企业价值来源的不同，就带来了企业工作方式的不同，在传统的企业中，因为产品和服务都是标准化的，所以执行类的工作是最重要的，降低成本、提高产量，就能让利润上升。但在今天，产品和服务的不断创新，员工们能够不断想出新创意、新方案，才是科技巨头们赢得竞争的关键。

在工业经济时代，从流水线生产，到程式化的营销、行政，几乎所有的工作都是执行工作。到了20世纪30年代末，商业开始由以工厂主导，转变为由创意主导，也就是知识经济时代。

在知识经济时代，思想和创意是最重要的生产力。想要让员工能够诞生出有价值的想法，并不是一件容易的事。企业首先要做到的就是，减少员工从事执行性工作的时间。著名管理学家克里斯坦森有一本名著，叫《创新者的窘境》。所谓创新者的窘境就是指，一旦一个公司有了核心业务，成长为一个大公司，就会陷入沉重的执行工作，比如生产、销售、行政，这样企业就没有精力去拓展新的核心业务，员工也没有进行创意性工作的空间。很多企业都是陷入了这种创新者的窘境，而一步步从兴盛走向衰落。如今，人工智能的广泛开发和应用，已经能够为科技巨头大大削减执行性的工作，比如脸书和谷歌开发的智能广告匹配系统，可以免去员工对接流量主和广告主的繁重的商务工作，亚马逊的智能供应链系统，也免去了商务、物流方面的执行工作。

这样，就将宝贵的人力资源，从繁冗的执行工作中就放出来了，员工就有了精力来从事创新性的工作和思考。所以，我们看到现在很多的企业，都将人工智能视为首要发展战略。减少执行性工作，增加创造性的空间，是企业摆脱创新者窘境的硬性条件。但这仍然是不够的，企业要能持续创新，还必须要有孕育创新的文化，这也是本书第二部分的内容。

03

作者将孕育创新的企业文化概括为“工程师心态”。什么是工程师心态呢？谷歌、脸书、亚马逊、微软这些科技巨头的创始人，和现任CEO大多都是工程师。工程师每天做的事情，就是产生想法，并想办法将想法变成现实。所谓的工程师心态，就是能够不断产生好想法，并将想法落地为产品的心态或文化。要注意的是，工程师心态并不是一项具体的技术，而是一种心态。它并不是编程极客和科技公司的专利，其它的行业也可以仿效这样一种创新文化。

具体来说，以工程师心态为代表的创新文化，主要体现在三个维度，分别是民主的氛围、平等的体制和合作的精神。

首先，我们来看看科技巨头创新文化的第一个维度，民主的氛围。在我们日常的认知当中，民主是个政治词汇，好像和创新没多大关系。其实不然，民主是不仅仅是一句空洞的话语，也不仅仅是一种制度，更是一种孕育创新的文化，甚至是创新的先决条件。创新需要什么？需要人能够自由地思想，无所顾忌地表达，才能生长、碰撞出good idea。那些创新最多的企业，往往是那些教条和拘束很少的企业，或者像苹果、脸书这样从车库、大学宿舍里创办出的企业。在摒除了限制人的条条框框后，真正的创新才得以诞生。

我们以亚马逊为例,看看民主的氛围是怎样催动创新的。亚马逊的CEO贝佐斯，在亚马逊内部开创一套民主创新的制度和文化。贝佐斯鼓励员工做一个科幻小说家，自由地思考变革性的问题，预见未来颠覆性的产品。你可能不知道，在亚马逊，开会是严禁使用PPT。因为贝佐斯认为，PPT往往会将平庸的想法，包装得光鲜亮丽，但内涵却是空洞无物的。

我相信，很多朋友会对此有同感，在很多公司里，会做实事的往往干不过做PPT的，而那些PPT里除了阿谀奉承和空洞无聊，还有什么呢？贝佐斯让员工把自己创新的想法，写成朴实的六页纸文档。每个员工都有机会让高管集体审核他们的创意。在审核开会的时候，也不像大多数公司那样，由领导滔滔不绝，也不是由员工自吹自擂。亚马逊的创意审核会几乎是无声的，高管们会沉默地推敲员工的创意文档，一个小时后，再纷纷就创意涉及的问题尖锐地对员工提问，但绝对是对事不对人。如果员工的通过了高管们的审核，那么他就可以得到一笔启动资金，自由地在企业内部组建团队，把自己的创意落实。而且，这样的机会，对亚马逊的所有员工都是开放的。这种六页纸文化，让创新在亚马逊变得大众化。

贝佐斯还鼓励员工敢于对对领导说不，直截了当地对老板提出反对意见，而只用遵从和讨好用户的意愿。这种民主化的氛围，是亚马逊取得一个又一个跨领域创新的秘诀。

04

民主的氛围先说到这里，我们再来看看创新文化的第二个维度——平等的体制。在传统企业中，管理体制往往是层级分明，官大一级压死人的。决策都是管理层少数几个人，甚至一个人的想法，而众多的员工只要努力去执行就好了。这种层级分明的管理体制，也叫科层化体制，是古代官僚体系和工业时代的产物，因为在古代官僚体系和工业时代中，创新什么的其实并不重要，指要保证体制的正常运行就行了，所以上下级分得很清楚，决策权非常集中。即使在今天的很多科技公司中，科层制的遗留还是存在着，甚至这种情况还很严重。其实，这是一种扼杀创新的体制。

真的有这么严重吗？试想一下，你是一个刚入职的底层员工，某天你产生了一个大胆的想法，但不知道当讲不当讲。在科层制的企业里，你当然不当讲，因为你的身份决定了你的话语权。假如你终于鼓起勇气，向你的小组主管汇报了你的想法。那么接下来，你的主管要汇报给他的主管，他的主管继续向上汇报，你的想法传递五六层，才能最终上达天听，被有决策权的老板知道。假如这中间有一个环节，没有传递出去，这个想法就不可能进入决策层的视野。在科层体制下，有价值的创新想得到实施，简直难如登天。所以，扁平化、平等的管理体制，对于孕育创新来说真的太重要了。

我们以微软为例，来看看平等管理体制的具体情况。微软的现任CEO纳德拉，前些年出版了一本书——《刷新》。在这本书里，纳德拉总结了微软在近十年里停滞不前的原因。其中，一个重要的因素就是等级分明的管理制度，阻碍了员工的积极性和创造力。纳德拉主政微软后，就开始改革这种制度。他从自己做起，他每天用大量的时间倾听员工的想法，他认为这是他当CEO最重要的事情。纳德拉还经常请刚入职的年轻员工吃饭，听他们关于科技世界未来走向的想法。

更重要的是，纳德拉还将这种平等的倾听、交流制度化，他创建了一套反馈体系，所有部门的高管，每季度都要和员工进行一次面对面的深入交流，并相互提问。在纳德拉的主导下，微软推到了原有的等级制度，员工更有活力和创造力。近几年，微软在云计算和人工智能领域都取得了不俗的成绩。

05

创新文化的第三个维度是合作的精神。说到合作，好像也是一个司空见惯的口号，我们不是每天都在合作吗？平时我们所以为的合作，往往只是浅层次的合作。比如说，一项工作由几个人或几个部门共同承担，准确来说，这只能算是分工。

那么，什么是真正意义上的深层次合作呢？真正的合作应该是思想上的相互碰撞、融合，并由此产生创新的想法。很多成功的公司，都有一种“饮水机文化”，说的是公司的员工在喝茶、泡咖啡的时候，往往能驻足在饮水机旁，一起交流，这种偶然式交谈，往往产生很多重要的新创意。这就是所谓的“饮水机文化”。

“饮水机文化”在普通公司，往往是偶然的。而在谷歌，现任CEO皮查伊将这种合作文化制度化、常态化了。我们知道，谷歌创造了很多杰出的产品，比如安卓操作系统、搜索引擎、YouTube、谷歌导航等等。这些产品全部都是聚合在一起的，每个产品的开发都是高度协作的。谷歌是如何做到这一点的呢？谷歌员工全部都是在GoogleDrive，这个系统上合作办公的，谷歌各个部门几乎所有的技术文档、会议记录、商业计划，都是开放的，所有的员工都可以随时调阅、参考，并可以很快找到文档的原始创作者，与之建立联系，和对方讨论、学习。GoogleDrive就像是谷歌人的集体大脑，一个没有时空限制的云上“饮水机”。

谷歌的高管层，也制度化地安排了定期的创意合作。谷歌高管每个月都会集中举行问答会议。注意，谷歌高管的问答会，并不是神秘的闭门会议，而是向全球谷歌员工实时直播的。而且，谷歌员工可以通过投票系统，选出要向高管提出的问题，高管会对这些问题实时给予回复。这种会议，又是一种更具开放性的思想合作。所有谷歌人的聪明头脑，都可以投入到这场思想合作之中，不断产生新想法。

06

上面我们结合亚马逊、微软、谷歌的案例，分享了科技巨头创新文化的三个维度：民主的氛围、平等的体制和合作的精神。对于那些屹立不倒的科技巨头来说，创新文化并不是空洞的口号，而是一种如同空气一样无处不在的文化氛围和制度安排。创新，不是喊出来的，而是需要适宜创新的文化和制度，一点一点孕育出来的。

在本书的最后，作者对未来的领导力，提出了自己的思考。我觉得非常有启发意义，也分享给你。在这个创新成为第一生产力的时代，怎样的公司才是一家好公司？怎样的领导才算好领导呢？在这个时代，好的领导和公司，应该能够为员工腾出空间和时间，创造利于创新的文化和制度，让员工能不断迸发好创意。要求员工服从，以及等级制盛行的企业，在创新的道路上是没有希望的。长远来看，996对于员工和企业，都不是一种福报。唯有自由的人，才能自由地创造创新的奇迹。

好了，以上就是今天分享的主要内容，让我们来回顾一下。

首先，我们分享了科技巨头们，在创新的道路上不断高歌猛进的密码：简化执行工作和工程师心态。人工智能的发展，使企业的员工得以从繁重的执行工作中解脱出来，有更多的精力投入到创造性的工作中，这是孕育创新文化的外部物质条件。工程师心态则是一种内在的创新文化，包括民主的氛围、平等的体制和合作的精神，这三个维度。

接着，我们结合亚马逊、微软和谷歌的最新案例，一起了解了科技巨头们，是如何运用制度和技术，将这种创新文化融入到企业的每个角落，让所有的员工都能最大限度地发挥自己与生俱来的创造力。