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职场里,最怕有这两种同事

2021-02-18  阿布的书柜

全球最受欢迎公司——网飞的首要招聘原则:我们只雇成年人!

职场里,最怕有这两种同事!

一、职场里,最怕有这两种同事!

职场里最怕有这两种人:不把自己当作成年人看待的“巨婴式”同事;不把员工当作成年人的“妈妈桑式”领导。

1.“巨婴式”同事

豆瓣上有个吐槽小组,叫【上班那些事儿】,看过网友的一篇投稿说:

楼主在公司主要负责招聘业务,这段时间心态快爆炸了,因为自己给公司招进来了一个巨婴。

职场里,最怕有这两种同事

原来,几个月前他招了一个90后男生,做产品运营,人长得文质彬彬,能力也不错。唯一的问题就是,负能量有点多,话里话外在吐槽前东家,这也不好,那也不好。

楼主一合计,还真以为是前东家的问题,于是也没在意,就把他招进来了。

试用期时,他各方面表现都还尚可。可是谁也没想到,时间一长,混熟了后,问题慢慢浮现出了,其直属领导找到楼主反映了一堆问题:

  • 爱甩锅:工作出了问题,明明事前职责划分明确,领导都门儿清,绝对是他自己的责任,还非要强行甩锅给同事。

  • 情绪化:他的日常就是向每一位同事吐槽公司的各种问题,比如工资低,领导没能力等等,而且性格极其情绪化,经常与同事发生争论冲突,本来团队氛围还不错,结果现在同事全被他传染了负能量,搞得部门人心惶惶。

微博账号 @知春鹿可不这么想 此前发过一条关注社畜的条漫,也被卷入了巨婴同时的声讨中:

条漫的主人公是一个刚到公司5天的实习生,在这刚入职场的5天内,她觉得自己孤立无援,和同事之前仿佛隔了一片海那么遥远,原因是:午饭的时候,没有同事带她一起就餐;同事点饮料的时候,也没有邀请她,诸如此类这种事情……

职场里,最怕有这两种同事

条漫一经发出,就引发了网友的热议,不少网友评论里大呼“矫情”。其实这种所谓的“矫情”就是职场巨婴典型的依赖心理。

武志红老师,在其《巨婴国》一书中,对巨婴的定义是这样的:依赖、自私、情绪化。

依赖:世界要围着我转;

自私:错的都是别人;

情绪化:愤怒无条件发泄给别人。

这三个特点恰恰也适用于职场中“巨婴式”同事。

2.“妈妈桑式”领导

前段时间,大学同学在群里说:我辞职了。

群里的一位好友回复了两个字:才离,而我回复了两个字:终于。

事情的原委是这样的:朋友1个月前刚换了一份新工作,从自媒体跳槽到甲方,本是件皆大欢喜的事情。

但没想到才实习一周,朋友就叫苦连连,吐槽不断,原因是领导干涉过多,管控过紧,员工自由度太低。

好友在该公司的市场部负责新品的各种文案工作,自身已有5年的工作经验,在多家4A公司工作过,文案方面的功力还是不错的。

而反观其上司,广告导演起家,对于创意的把握和镜头语言比较在行,但是在新媒体文案以及电商文案方面缺乏基本认知。

即便如此,该上司依然非常热衷于给每篇文案逐字逐句修改,提出一堆外行人的建议,好友每次只能各种解释原因,说服不了上司的地方,只能修改。

这份工作在她看来,已经不是为工作而工作,而是为上司工作,短短1个月的工作,没有带来任何成长,也没有得到过任何成就感,在上司的压迫下喘不动气。

好友说自己最深的感受就是,上班如上坟,太压抑了。

职场里,最怕有这两种同事

不信任自己的员工,不把员工当作成年人,严加管控,这就是典型“妈妈桑式”领导。

二、全球最受欢迎公司的首要招聘原则:我们只雇成年人!

在《不拘一格》一书中,网飞ceo哈斯廷斯曾经说过这样一句话:“网飞是真正地把员工当成可以独立处理复杂信息的成年人来看待,我很欣赏这一点。这种做法会给员工带来一种巨大的认同感与责任感。”

在此之前,一份由网飞ceo哈斯廷斯以及前首席人才官Patty McCord编撰的《Netflix 文化集》PPT在硅谷被疯传,阅读和下载数量超过1500万次,还被脸书CFOSheryl Sandberg称为“硅谷最重要的文件”。

这份被疯狂传阅的PP分享了网飞八大文化准则,其中第一条原则就是:我们只招成年人。此处的成年人,应该有两层含义:

一是被公司、被上司当作成年人。

网飞作为当下最热门的公司,可以说是颠覆了娱乐行业,业务版图遍布近200个国家和地区。

2019 年,也就是网飞上市17 年后,其股价从1 美元一路攀升至350美元。不仅仅股票市场对网飞青睐有加,网友也对其钟情不已。

无论是《纸牌屋》、《毒枭》、《怪奇物语》等老牌经典,还是《王国》、《爱、死亡与机器人》等新晋热剧,都是出自网飞的团队。

在过去几年里,网飞获得了300 多项艾美奖提名,还多次获得奥斯卡金像奖。

究其背后的原因,网飞的企业文化是根本动力所在。

网飞不仅在自制影视剧方面独具一格,其整个公司的企业文化也不拘一格。

网飞CEO哈斯廷斯摒弃了其他公司的传统经营理念,制定了一套违反直觉、激进的管理原则,重视员工而不是流程,给予员工自由,而不是控制。

在网飞,你不需要层层审批,就可以决定出差标准以及休假制度;没有考勤打卡制度,也没有人追踪你的工作时长,你不需要用加班证明自己,你的时间,自行决定!

哈斯廷斯认为,如果你给员工更多的自由,而不是制定规则来阻止他们发挥自己的判断,他们会做出更好的决定,也更有责任感。

这也会使得员工工作起来更愉快,更有动力,公司经营也会更加地灵活。

时至今日,网飞还一直沿用这样的制度,这对公司的发展起到了很大的推动作用。员工自由有助于吸引和留住顶尖人才,尤其是Z世代和千禧一代。

由于各种考核制的取消,公司负责相关考核的岗位也取消了,从而节省了行政上的开支。

更重要的是,公司借此向员工传递了这样一个信息:公司是信任员工的,从而进一步增强了他们的责任心。

这不仅给其来了每年数十亿美元的利润,还让网飞成为全球最受员工欢迎的公司之一。

在2018 年由Hired.com(一家科技人才市场网站)进行的一项调查中,网飞被评为公司职员最想去工作的公司,击败了谷歌(排名第二)、埃隆·马斯克的特斯拉(排名第三)和苹果(排名第六)。

需要注意的是,在给与充分自由的背后,不是放任自流的自由,而是员工作为成年人的自我驱动性,也就是,员工把自己当作成年人。

成年人意味着:有契约精神、自我驱动、结果导向。与之合作会让你觉得很靠谱,很放心;自我驱动,可独立完成分内工作;结果导向,沟通简单,不将私人情绪带入工作中。

网飞前首席人才官Patty McCord说过,她从业三十年,发现很多大公司的 HR 往往花太多时间用于拟定人力资源管理的条例,以应付一小撮不够“成熟“的员工,结果往往得不偿失,反而让很多员工因为这些条条框框,失去了原本的创造力和激情。

而网飞的做法是,根本不会让这种人进入公司,他们筛选出的人是真正的“成年人”。

哈斯廷斯在《不拘一格》书中提过自己的亲身经历:有一天,哈斯廷斯和工程师约翰谈话,说希望尽快替他找到帮手。裁员之前,约翰手下有三名工程师。

可他的回答却出人意料:“我宁可自己做,也不要二流手下。”原来,过去约翰要花大量时间去管理员工并收拾他们的烂摊子。

职场里,最怕有这两种同事

这件事情带给了哈斯廷斯很大的启发,有句话反复在哈斯廷斯耳畔回响:你能为员工提供的最佳福利,不是请客吃饭和团队活动,而是招募优秀的成年人,让他们和最优秀的人一起工作!

因此,网飞会拿出行业最高的薪资水平招聘优秀的成年人,同时如果员工已经无法胜任自己的岗位,公司也会给到一笔可观的离职补偿金,请能力不足的人离开。

公司与员工的关系,用哈斯廷斯的一句话来说,我们是一个团队,不是一个家庭。

我们是一个专业运动队,而不是小孩子过家家。公司有经营发展的目标,员工也有需要履职担当的责任。

公司与员工最佳状态是,你予我自由,我给你责任,各得其所、彼此成就。

本文作者晋良,自由撰稿人,部分内容节选自《不拘一格:网飞的自由与责任工作法》。

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