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什么样的老板才是员工心中最好的老板？ 什么样的薪酬制度才是最合适员工的制度？ 宽松的政策、一味地升职加薪，就能说明这是好公司吗？ 在很多员工心中，工作的意义其实就是“领薪水”，努力奋斗的意义就是“涨薪水”。当真的碰到一个站在这类员工角度思考的大boss时，公司会发展成什么样呢？西雅图这位“最受欢迎CEO”，用亲身经历告诉你，不顾一切的为员工加薪是一种什么样的感受。 去年四月份的时候，西雅图一家信用卡支付处理公司的CEO突然宣布，承诺在未来三年内让所有员工的年薪不低于7万美元。这个消息无疑惊喜到了公司的员工，也羡煞其他公司的员工。他们公司本来跟其他创业公司一样，多劳多得，员工的平均年薪差不多4.8万美元左右。这位CEO表示，之所以这么做，是因为他读到一篇关于快乐的文章，里面说年薪不足7万美元的人，再多赚一点将给他们的生活带来很大的不同。。（不知道的还以为老板是有钱任性呢）。所以，这位CEO向公司的120名员工宣布了他的决定，未来三年里，在公司里薪水最低的基层专员，他们的年薪不会再低于7万美元。但是这么高昂的成本，如何能做到呢？ 老板的计划是大幅度削减自己的年薪，从目前的100万美元下降至7万美元，然后再将公司本年度收益220万美元的75%-80%，用来支付薪金的支出。 这些收益最大的员工当然表示十分欣喜，他们全部人凑了几个月的钱，给老板买了一辆全新的特斯拉当做礼物…不仅如此，经过各大媒体的报道，这位老板瞬间就成了大名人，很多人前来这家单位应聘，3万多封求职简历挤爆了HR的邮箱。。这家单位的员工表示，因为工资上涨，生活质量的确有很大的提升。 并且！！因为公司知名度的提高，客户也增加了不少，而且员工的工作积极性都提高了，听说公司的清洁程度都大大改善……老板心疼员工，员工爱戴老板，并努力工作回报老板…… 多么完美！ 本以为一个鸡汤励志的故事就这么结束了，然而并没有！近几个月以来很多事情发生了变化，让这个CEO陷入了很尴尬的境地。。 底层员工对于老板的承诺欢呼雀跃，却忽视了公司另一半重要构成者——高层员工的心情。对于老板的这个举措，这家支付处理公司的很多高层员工都表示十分不满。他们表示，本来他们很喜欢这家公司的企业文化，有爱的老板和团结的员工。但是当原本的薪酬架构发生了变化的时候，就不是那么回事了。 给基层的员工大幅度提升薪水，但是高层员工的薪资却没有发生变化，这是不公平的。同样做着跟以前一样多的事情，技术含量高的员工却因为本来年薪就高，而不去调节他们的薪资结构，自然引起了这类员工的不满情绪。 “专员做的事情技术含量没有我们高，但是薪水却和我们差不多了。。清闲的基层员工年薪=头顶各种压力的高技能员工，典型的同酬不同工。谁还有动力去奋斗？！” 老员工不干了，已经有几个在公司做了好几年的“元老”提出了离职。公司的高层发生了波动，对于公司的发展也产生了很多负面的影响。根据媒体的报道，他们公司第一季的收入增长了33%，利润却下降了7%！另外，这位CEO的三年之约还在履行之中，面对高昂的薪酬承诺，现在已经是处于焦头烂额的状态了。。 这画风的确变得太快，先让小编缕缕：CEO自降薪资给基层员工加薪☞引起高层员工不满☞公司发生危机…… 所以，这算是给员工加薪加出来的负面案例吗？表面上看，这位CEO自降薪水，换位思考，提升员工的生活质量和激情，然而并没有出现皆大欢喜的结果。在薪酬管理这项制度上，这家公司到底哪里出了问题呢？ 一个好的薪酬机制，最重要的就是能够对高管人员产生最大的激励作用，从而促进企业的经营，提高企业效益。一般来讲，保密性是薪酬制度中最基本的一项，这位CEO对外公开基层员工的薪酬方案，虽然有可能是为自己和公司的良好形象做宣传，但是却丧失了薪酬的保密性，基层员工的薪资人尽皆知，引发高层员工的不满和失落情绪，更别提激励作用了。另一方面，在制定薪酬体制时，不能仅仅从静态的管理角度来设计，而要针企业的具体经营背景、发展阶段以及高管人员的具体特点来考量，提供个性化的设计方案。前面提到的高层员工抱怨“同酬不同工”也是最大的问题所在，个性化设计方案指的是针对每个工作岗位、每个人的工作能力，来规划适合他们的薪酬，并能通过相应的薪酬调整制度，提高员工的工作积极性，所以这家公司的第二大问题就是出在，部分员工并不是通过自己的努力而提升了劳动报酬，所以另一部分技术含量高、压力更大反而没有获得薪资反馈的员工，自然不满。失去公平性，公司发展失衡失度，这就是“任性加薪”带来的后果。 从企业角度来讲，“没有规划，只是单纯的为提高员工幸福指数而加薪”这件事本身就是不够科学的，企业要以“最有效”为原则来设计和使用薪酬体系，才能真正的让公司发展起来。一时的炒作和英雄主义，是很容易面临发展高峰期时被竞争对手挖走高管的尴尬呢~ 本期话题 入职到现在，你涨过工资吗？ |
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