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管理威信的缺失是诉诸权威谬误导致的投射行为

2021-02-26  思明居士

1 威信

我们每一个人都可以认识到威信在团队管理中的作用,通过威信我们可以更好的与团队成员进行互惠行为。

威信的定义为个体的威望与信誉,威望指的是在实际共事过程中,通过能力不断赢得的名望,在这种名望的影响下,在部署新的工作时,可以有效的使团队成员对成果具有信心。

而信誉,指的是在获得出色成果后,通过合理、公平的资源分配,长期使团队成员处于认同之中。

从而,在威信的影响下,团队成员愿意接受高难度、具有挑战的工作,并相信我们会做出正确的决策与指引,并且出于信誉的影响,团队成员可以接受暂时的利益缺失,从内心中认同延迟利他行为的存在。

在这种情况下,团队整体在我们的决策指引下,得以爆发出巨大的能量,使我们共同获取到足够的收益。


02 失去威信

权利来自下面—— 福柯

但很可惜,在现如今实际企业管理过程中,许多企业的中层领导,虽有带兵之心,希望团队中的成员如士兵一般令行禁止、如臂使指。

但自身却无法像将军一般具有足够的威信,使员工心甘情愿的进行追随与支持,而是通过处罚、权术对团队进行管理。

员工既不相信其可以正确的指引团队方向,也不认为其可以在成果分配过程中,做到合理公平。

从而出现在项目开始之前,团队成员便认定项目不会成功,并且由于资源分配的不合理,团队成员也不会发挥相应的能力,从而导致项目从立项开始便宣布失败。

作为中层领导,我们承担着相应的压力,不管是来自于股东层面还是上级层面,业绩、人事管理的压力时刻影响着我们。

但作为中层领导,我们每个人都希望自己具有威信,从而可以完美的完成工作,并且获得上级领导的认同与赞美。

显而易见这不是一件容易的事,那么又是什么影响着我们,无法树立威信?


威信的

背后

树立威信从来不是一件容易的事,原因在于受文化模仿的影响,当我们手握权利,也就无需过多的考虑。

打压、平衡、扶持、奖励、处罚形成的权术,才是许多中层领导所认可的方式,至于所谓的威望与信誉,对其来说不过是不懂“厚黑”的借口。

文化模仿衍生的觅母行为,是一种错误归因的思想过程,其将以往的成功,归因为对方的权术所带来的威信,而非名望与信誉组成的威信。

毕竟树立权威意味着自身的努力与时刻的束缚。


01 诉诸权威谬误

对于中层领导来说,经由公司规则、规章赋予了其对人、物、事一定的统筹与管理权利,这使得在团队范围中,其身处权威地位。

所谓的权威,指的是可以通过自身影响他人,而对领导来说,这种影响并不只是精神上的,甚至包括于行为上的。

著名历史学家尤瓦尔·赫拉利认为,个体大多以自我为中心,在没有经由深入思考的情况下,我们不免产生一种对自我的高估。

在这种自我为中心的影响下,当企业赋予我们权力后,我们不免认为自身是一种权威的象征,从而在日常工作中陷入了诉诸权威谬误。

所谓的诉诸权威谬误,指的是一种不相干谬误,出于对权威的认同,使我们认为自身的所有决策、观点,适用于任何场景、场合,并且所有的决策、观点是完全正确且不容置疑的。

从而我们可以看到许多中层领导,不仅对员工进行工作上的管理与指导,还进行着生活上的管理与指导这种越界行为。

诉诸权威谬误,导致了我们陷入了盲目的自负之中,对团队工作不断插手,降低了我们的威信。

但这并不是最致命的。


02 投射

你看不见你自己,你能看见的只是自己的影子——泰戈尔

盲目的自信拒绝与团队成员沟通,并且一厢情愿的对员工进行工作、生活的双重管理,虽然会影响到我们的声望,但这并不是最致命的问题。

真正影响到我们声望与信誉,导致我们威望无法树立的原因在于,在诉诸权威谬误下,当团队无法发挥应有效能,我们不会认为是自己的错误。

即使是团队成员完全按照我们的思想指导,甚至于我们对每一个人的工作进行严密把控后,项目失败我们仍会认为是团队成员的错误。

原因在于权威不会出错,因此出现错误一定是团队成员的问题,这实际上是一种出于心理防御的投射行为。

奥地利心理学家西格蒙德·弗洛伊德,在1894年提出了心理防御机制中的投射,指的是个体依照自身需求、情绪导向,将自身的特征投射至他人身上。

当我们陷入诉诸权威谬误,由于误认为自身具有权威性,使我们认为自身是足够正确的,但我们的内隐记忆中,实际上是可以清晰的认识到自身的不足。

而这种不足如果被主观意识所捕获,则会使我们进入认知冲突之中,于是我们进入了心里防御机制,对这种不足进行了投射。

而投射的对象便是我们的团队成员,那些埋藏在内因记忆中的不足,那些偷懒、能力低下的种种负面,被我们毫不迟疑的进行了投射。

于是团队成员便成为了我们的借口,当项目失败问责时,我们总能将各种毫无根由的负面行为,安排在团队成员身上。

这种压力、错误的转移,在资源分配过程中也受到了影响,我们认为自己获得更多资源是“合理的”,而团队成员获得资源则是“不合理的”。

于是,声望与信誉并失,我们的威信,自然无从谈起。


重拾

威信

诉诸权威谬误带来的投射,使我们与团队成员之间沟通有了巨大的鸿沟,从而使我们失去了应有的威信。

实际上,当我们就任一个管理岗位时,企业已经通过许多具现的方式,在帮助我们建立威信,只是这种建立过于习以为常,我们很难深入的觉察。

“更好的办公位置、专属名片、更好的座椅与企业中的优先权”

这些实际具现的物品,不仅是企业帮助我们建立威信的手段,同时也是提醒我们不要忘记企业赋予我们权力的目的。


01 权利的目的

我们把世界看错了,反说世界欺骗我们——泰戈尔

企业赋予我们对一定范围的人、事、物的管理权限,目的在于希望我们通过对人、事、物的调动实现企业的目标。

而在诉诸权威谬误之下,团队的整体动力已被冻结,显而易见是无法实现这种目标的,虽然我们可以不断将错误归咎于团队成员之中。

但团队成员的管理,本身就是我们自身的职责,在这种错误的循环之中,我们丧失的不仅是自身的威信,还有上级领导的耐心。

那些不断提醒我们拥有权力,需要建立威信的得以具化的物品,被我们认为是自身的一种“福利”,安然享受。

最终,我们活成了油腻的中年男人,或是混迹于企业中的“老油子”,人生从此止步不前,我们却还要抱怨一切都“不对”。


02 设置提醒

遗憾的是,即使我们努力的想要改变,却常常由于现实中的压力与焦虑,迫使我们回到舒适区。

但实际上,我们可以通过赋予一种物品情感记忆,从而不断的提醒自己威望与信誉的重要性,使我们的投射行为得到遏制。

所谓的情感记忆,指的是通过某种情境或是物品,使我们重新激活、体会曾经那强烈的感情与情绪,从而使我们的行为得到强化。

为了突出物品与情境之间的联系,我们可以从文化模仿的角度去进行,《国家宝藏》所推出的微型虎符周边,便很适合建立这种联系。

虎符作为古时出兵时的特定信物,本身便是责任与权力并存,意味着兵之大事,除了持符验合作用外,也具有一定的警示作用。

同时由于微型化,其具有更好的佩戴、储藏方式,不论是摆在办公桌上,还是随时携带把玩,都可以提醒我们权力与责任的并存。

利用情感记忆,我们得以不断的提醒自己,声望与信誉之间的平衡、权力与责任之间的关系。


他手中是微型的虎符,5.9g的重量,微不足道,

此时他的手却微微下沉,

他看到的是权力与责任带来的重担,

但团队成员出于威望认同的追随,使他无惧一切。

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