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“一带一路”视角下的劳动关系研究 石美遐1 朱往立2 摘要：在中国经济进入新常态的形势下，“一带一路”战略为我国经济转型升级，带动周边国家和地区经济发展，促使中国企业“走出去”提供了新的机遇。然而过去大量的海外投资计划因为没有处理好劳动关系的而不断夭折，因此我国企业借助“一带一路”战略走出国门并寻求长远发展的关键就在于企业能否处理好劳动关系，创造和谐的经营环境，使得企业平稳发展，间接完成国家战略布局。本文以“一带一路”国家为基础分析了影响劳动关系的重点因素，同时给出了处理劳动关系需要把握的三大关键来避免劳资冲突的产生。 关键词：一带一路、劳动关系、管理 北京交通大学经济管理学院 （注：图片来自网络） 引言 进入21世纪以来，我国经济取得了巨大的成功，经济实力逐年增加，已经成为带动世界经济发展不容忽视的一股力量。在潜能释放渐缓，人口红利逐步消失的情况下，我国经济步入增速下降的新常态，同时我国经济仍然需要找到新的突破口来调整经济结构、促进转型。与此同时，“一带一路”战略的提出为我国经济调整结构，完成经济转型，并实现以外促内，挖掘新的经济增长点绘制了崭新的发展蓝图。“一带一路”战略在与沿线国家共享发展成果，带动沿线国家和地区经济发展的同时，也事关我国自身发展空间和前途命运，对我国和沿线国家都有着无法比拟的战略利益。“一带一路”相关企业项目大都是能源、交通、建材、轻工等大型项目，项目规模大，周期长，涉及多方利益。中国企业在走出去的同时，无论从企业自身利益出发还是从国家利益的角度考虑，不但要走出去，还要在国外站稳脚跟，立足于长远。在过去的几十年中，我国大量企业走出国门发展海外市场，但失败的案例数不胜数，中国首钢秘鲁铁矿股份公司的千人大罢工、上汽韩国双龙工厂大罢工等劳资纠纷案例究其根源都是劳资冲突，中国企业在处理劳动关系时仍然缺乏足够的经验。那么如何处理劳动关系就成为当前“一带一路”相关企业必须要考虑的重大问题。 一、理论综述 劳动关系从狭义上讲是用人单位和劳动者之间依法确立的劳动过程中的权利义务关系，从广义上讲劳动关系又是一整套有关劳动者和企业用人单位之间的关系体系，是一种经济社会关系。劳资冲突则是劳资双方在劳动过程中因为权利和义务等方面的分歧而产生的抗争性行为。在我国国内的研究中，赵轩（2013）针对中国企业海外劳动关系矛盾和劳资纠纷问题，提出“合法”、“平等”、“互利”、“融合”的发展目标，并提出了良好的建议。吕亚芳（2014）从中国企业海外投资纠纷的类型、原因两个方面分析出发，为中国海外投资处理劳资纠纷提出了企业方面和政府方面双方操作的对策来解决海外劳动关系的问题。刘婧、王伊欢（2014）以坦桑尼亚的中资企业发展研究为视角，分析了我国资本“走出去”困境与出路，提出了中国资本走出国门的两大困境并深入分析了其原因。中国建材集团董事长宋志平在2015年接受采访时从行业发展的角度分析了“一带一路”战略对我国实施产能转移和中国企业走出去的重要意义。同时苏杭（2015）、卓丽红（2015）等分别从产能过剩和产能转移等方面侧面分析了“一带一路”战略对我国的经济发展的重要意义，而战略实施成功的关键就在于能否处理好劳动关系。胡爱斌（2015）根据中国企业开拓海外市场必须面对的与境内不同的劳资纠纷和不断增多的因境外劳资纠纷而陷入困境的企业案例切入，提出企业将境外劳动关系陷阱发展成为竞争优势提出了评估风险、提高劳动者素质、构建沟通渠道重构薪酬体系等方面提出了建议。可以看出，我国企业处理海外劳动关系和劳资纠纷仍然没有足够的经验，应对海外劳动关系管理水平仍然不高，同时“一带一路”战略涉及的国家和地区很多，每个区域甚至单个国家都有着其特殊的劳动环境，东南亚、南亚、中亚、西亚、欧洲、北非等每个地区的国家法律法规、人文社会环境不同，就导致每个走出去的企业所面临的劳动环境有所区别。本文研究旨在用一个宏观的视野浅析影响劳动关系的因素、如何处理劳动关系问题，为走出去的企业提供处理劳动关系问题的大致框架，具体实践则需要根据不同环境不同国情而由企业自身做出具体措施。 二、影响“一带一路”劳动关系的因素分析 劳动关系形成于劳动者（员工）与用人单位（企业）两个主体之间，那么影响劳动关系的因素与这两个主体间有着密切的联系，然而无论是员工还是企业都无法脱离其存在的环境而单独存在，劳动关系的管理则受外界环境的影响，而这些因素则包括法律环境、经济环境、政策环境、社会文化环境、技术环境。“一带一路”战略涉及的国家近70个，每个国家的国情都有所不同，对于我国将要走出国门的企业，特别是那些将在不同国家和地区进行投资的企业来说，处理劳动关系、实现劳动关系的和谐将成为重中之重。“一带一路”沿线国家大都处于政治稳定，有着良好的经济发展环境和技术环境，同时“一带一路”国家吸引我国企业投资必将为我国企业创造一个有利于企业发展的政策环境，以期依靠外来投资带动其国内经济发展。因此在影响劳动关系的五个环境因素中，经济环境、政策环境和技术环境对企业来说都处在一个积极主动的位置，不会成为劳动关系管理的关键阻碍，但法律环境和社会文化环境是企业在东道国投资时要切实重视起来，以往其他海外投资失败的主要原因也是在这两者。 对于法律环境，企业在遵守国际SA8000和国际劳工标准的同时，还需认真参考投资国家的劳动法和宪法等有关劳资双方的法律法规，不同国家的劳动标准制定和有关劳动权利以及义务约束有所不同，企业应当遵循该国法律法规，一切行为和企业管理规定当在该国法律的范围内操作，避免按照我国的劳动法思维惯性开展工作。而有些法规情况则与我国有所不同，如下文列举的情况。 “一带一路”东南亚国家中，企业需要了解的有：越南、缅甸、泰国、老挝、柬埔寨、马来西亚等国，其劳动法均规定每周工作6天，每日不多于8小时，每周不超过48小时，每月加班不多于30小时。其中部分国家还有夜间不得工作的规定。 其中缅甸劳动法对工厂卫生、车间环境、工作安全都有着明确的规定，细致到具体的操作。同时对工人福利，包括衣物、洗漱、餐饮、休息室、危险操作等也有着具体详实的约束，甚至不得要求女工在晚上6点到早上6点之间工作。 柬埔寨王国劳工法则要求用工者须对自己管辖的各个劳动者的经济、技术和社会管理负直接的责任。 “一带一路”西亚国家中，需要企业注意的情况有：阿联酋国家劳动法中规定没有适宜的本国公民可以胜任的工作，应优先考虑其他阿拉伯国家公民，其次才是其他国籍公民。还有如职工工伤或患有职业病，公司支付全部医疗费用。埃及劳动法规定私营公司必须为雇员缴纳医疗和养老保险，公司利润的10%应分给工人，工资年增长7%。伊朗国家的劳动法倾向保护劳动者利益，制定了较高的最低工资标准，每年必须上涨15%，对解雇雇员做出严格的限制，对于不签订劳动合同而直接用工，按伊朗劳动法规定则视为永久雇员。以色列国家则是社会保险体系涵盖较广泛，企业缴纳社会保险种类较多。 “一带一路”南亚地区，印度劳动法涵盖广泛，学徒法、最低工资法、奖金支付法案、雇佣法、生育津贴法案等，有学者称印度是劳动法最严的发展中国家，哪怕只做一天的工作也要签订劳动合同，雇主只要触犯条例就会被检控。巴基斯坦其劳动法对合同终止的规定为对于长期工，除其行为不当的情况外，不能以任何理由终止其服务，除非由雇主提前一个月通知或给予一个月工资作为补偿，或是由雇员本人选择离开其服务的岗位。而伊朗劳动法规定劳动者准备辞职或终止劳动合同则有义务继续在原岗位工作一个月，而其在递交辞职申请15日内被撤回则认定辞职无效。 “一带一路”中亚国家和独联体国家则大体相同，与我国劳动法基本相似，一切按照劳动法规的标准执行即可，但中亚地区矿产资源丰富，我国企业投资大都是能源生产类行业，从事的基本都是危险性工作，企业当重视施工安全。 “一带一路”中东欧的十几个国家中，受欧盟地区影响，其劳动法规对员工福利和社会保障方面较为重视，如塞尔维亚规定的7类保险中养老、伤残、医疗、失业则由企业和员工各自承担一半，病假、事故保险和劳动基金则由企业全部承担。 通过能够检索到的“一带一路”众多国家的劳动法规中，我们可以看出除了本国特色规定外，大都按照国际劳工标准执行，或与劳工标准冲突时以符合对职工有利的方案执行。但无一例外的是“一带一路”绝大部分国家如东南亚各国、希腊、蒙古等国对于夜班工作都有着具体的限制，有的是明确不允许夜班工作，有的规定夜班工作需支付额外薪资等。对于加班则是有着一定的限制，部分国家规定每月加班不得多于30小时，同时加班费用要额外支付日均工资的1.5—2倍。同时几乎所有国家都强调对女性职工的保护，具体规定不尽相同，需要企业认真参考当地法律并遵守，避免因加班、拖欠加班费用或薪资等违反当地法规的事件影响劳动关系的和谐。除了劳动法外，企业还应重视其国家的地区性法律法规以及其他补充规定，一切企业行为做到有法可依，有据可循，为企业劳动关系造就良好的管理环境。 如果将法律因素作为企业应对劳动关系的硬性因素，那么社会文化环境因素将是每个走出去的企业在处理劳动关系的软因素。社会文化环境中的很多方面既不出现于法律法规的明文规定，又无法做到员工之间，劳资双方的口口相传，但却实际存在着又极大着影响着劳资双方的关系。我国企业深受国内社会文化环境影响，其考虑问题方式和管理方式、处理上下级关系、做事风格等有着中国特有的社会文化风格，但这些思维方式恰恰成为很多走出去的企业产生劳资冲突的重要原因。企业若要因社会文化差异而导致劳资冲突，谈何稳定发展，企业无法发展，势必影响我国“一带一路”战略的布局，更进一步加剧国内的经济转型的难度。“一带一路”战略布局广阔，其广大区域中社会文化差异明显，从大的方面来说有与中国类似的东南亚和东亚儒家文化、中东地区和西亚地区的伊斯兰文化、欧洲部分地区的天主教文化、印度文化等，更有不同文化熏陶下的个人主义、集体主义、奉献主义等不同的价值取向，企业管理人员当了解所在国家和地区的社会文化环境，在管理风格和方式上做到进退有度，极力避免国内常见的拖欠工资、办公室政治、“潜规则”等，不因文化差异到造成劳动关系紧张。例如在中东地区的阿拉伯社会中，因其特有的政教合一国家模式，宗教完全深入这些国家的政治、经济、文化和日常生活当中，企业不尊重其宗教文化或不遵循其潜在的宗教习俗则必然会带来严重的劳资紧张关系，其特有的作息时间，宗教教规等都应该考虑在内，对员工予以支持。面对不同的社会文化，资方应主动寻求改变以适应其文化环境，和谐劳资双方关系，稳定企业发展。 而经济环境、政策环境和技术环境对企业来说也很重要，除了个别国家政局不稳之外，“一带一路”国家中东南亚地区劳动力成本较低，独联体国家和中亚地区资源丰富，西亚、南亚和中东欧地区战略意义巨大，同时有着先进和成熟的技术环境，因此这些地区都有着各自的优势，企业走出国门，参与投资能够带动当地经济发展，是两国共赢的美好局面。而企业决定在该地区投资建设时则会拥有着这些方面的宽松环境优势，但也不能忽视劳动关系的重要性，一旦有失公允，都有可能会造成无法挽回的损失，导致企业发展受挫，间接影响不可估量。 三、处理劳动关系应注重的三大关键 “一带一路”战略的成功需要中国企业走出去并能够稳定发展，而处理好劳动关系则是稳定发展的前提条件。劳资双方友好合作，避免罢工、旷工、怠工小范围抗议甚至工厂关闭、游行抗议等大规模群体事件需要双方共同维持，劳动关系和谐才能为双方甚至两国带来共赢。走出去的企业若要处理好劳动关系，本文认为有三大着力点需要重视。 1.劳资双方自觉遵守劳动合同 劳动合同是确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。在劳动合同中双方应该就薪酬、工作条件和标准、工作福利、休假制度、社会保障、终止合同等涵盖双方可能出现的权利义务状况做出明确规定，同时也要遵守SA8000和国际劳工标准要求。双方应该根据所在国家和地区的法律法规和社会文化环境等因素以及企业自身利益进行平等协商，明确双方责任和义务，聘请人力资源和法律专业人员审核，避免合同出现违背法律或双方利益的漏洞。每一个企业都应该在投资不同国家和地区时相应调整其劳动合同以适应所在国家和地区的法律法规和社会文化，同时应做到每一个雇佣的员工都有着双方签订的劳动合同，一旦签订，双方共同遵守，不得肆意违背。对于有些国家其商业文化不太注重劳动合同的严肃性，则在签署劳动合同时应当明确合同的存在的法律意义和严肃性，并明确规定违背合同的惩罚措施来保证企业的合法权益。劳资双方的劳动合同应是因地制宜充分考虑其国家法律和社会文化的，因此双方更应该认真遵守并不断调整，这样保证劳资双方的一切行为都有法可依，有据可循，这是和谐劳资双方关系的法律依据和保障。 2.发挥工会组织作用 工会作为劳资双方关系的协调者，是影响劳动关系的重要变量，在劳动关系管理中发挥着重要的作用，为劳动关系提供了缓冲的平台。虽然一带一路涉及到的各个国家中工会发展成熟程度参差不齐，甚至我国国内工会力量较弱，我国的企业管理者对工会不太重视，但也无法忽视工会组织在参与劳动争议调解和缓和劳资紧张方面的重要作用。在企业、驻地大使馆、政府和工会的四方协调机制中，工会为劳动者发挥了监督、权利分享和保障利益的作用，同时部分国家的工会在集体谈判中发挥了重要作用。我国企业在投资海外当立足于长远发展，可以组建企业的工会作为保障权利，分享话语权的平台，同时也作为劳资双方维系良好关系的阵地。同时通过工会的监督和约束作用更好的管理劳动关系，同时发挥工会在出现劳动关系紧张或劳资冲突时的重要作用。 3.改善管理水平 在签订劳动合同时成立工会以维护劳动者合法权益后，在劳动者提供劳动的过程中，劳动关系的管理则成为企业日常经营的一部分。由于劳动者的社会文化背景和工作背景的不同，企业的管理理念、管理方式都有可能成为劳动关系紧张的爆发点，在异国企业的管理过程中，尽量避免按照国内的管理思维来解决员工问题。在管理过程中，公平、公正，制定保障劳动者权益的制度，妥善处理人际关系，明确工作范围、保障工作环境和工作安全、健全职业培训制度、公正公开绩效考核、确保员工福利，同时学会融合，聘任本土职业经理人管理企业等。例如我国需要产能转移的行业中如棉纺织业转移到东南亚地区，由于行业特点，棉纺织业的女性员工较多、24小时三班倒工作制度则需要在管理上避免粗暴管理、为女性员工提供四期保护、提供夜间工作福利等方式缓和劳动关系。钢铁、水泥、高铁等建筑或生产行业投资国外则要为员工保障工作环境，确保工作安全。同时在管理过程中建立劳资冲突出现的应付机制，定期开展集体谈判，劳资双方就工资、工作条件以及其他出现有可能造成劳动关系紧张的问题进行协调，加强劳资双方的有效沟通、澄清争议、缓和分歧并制定行之有效的解决方案，极力避免劳资冲突的出现。如果无法避免劳资冲突的出现，也应当积极面对，客观对待，与工会组织或当地政府协调，进行调解，或借助政府和法律进行仲裁甚至诉讼，捍卫劳资双方的权益。劳动关系的管理是企业日常经营管理的重要部分，和谐的劳动关系是劳资双方双赢的，是企业稳定发展的有效保证。 在“一带一路”战略的不断推动下，全球经济密切联系，共谋发展，越来越多的中国企业开始走出国门，在发展自身的同时也要积极汲取国外宝贵的技术和管理经验。而如何不让劳动关系问题成为企业国外发展的绊脚石，避免过去企业投资计划因劳资冲突而不幸夭折的现象再次出现，为国家战略布局做出企业应有的贡献，企业应认真对待劳动关系问题，在了解投资国家和地区的法律法规和社会文化的同时也要学习当地其他国家企业处理劳动关系的有效方法，为我国企业解决劳资纠纷，构建和谐劳动关系，确保企业稳定长久发展提供有效经验。 作者： 石美遐（1956~），女，北京交通大学经济管理学院教授，经济学博士,教授、博士生导师,北京交通大学经济管理学院企业组织与企业能力研究所副所长,北京交通大学人文社会科学学院经济法律研究中心副主任，中国人权研究会理事，中国劳动学会常务理事，中国劳动法学研究会副会长，中国人力资源学会劳动关系研究会副会长，中国法学会社会法学研究会常务理事，中国社会保险学会常务理事，《中国妇女发展纲要(2001年—2010年)》专家评估组成员(国务院妇女儿童工作委员会办公室聘)。主要研究领域：劳动法与劳动关系、劳动科学综合、人权领域中的劳动社会保障问题。 朱往立（1989~），男，北京交通大学经济管理学院，博士研究生 参考文献 [1].胡爱斌.让境外劳动关系陷阱成为竞争优势[J].世界有色金属,2015(4):28-30 [2].吕亚芳、琚磊.中国企业海外投资纠纷的现状与反思[J].经济体制改革,2014(5):143-147 [3].苏杭.“一带一路”战略下我国制造业海外转移问题研究[J].中国经贸,2015(3)：18-21 [4].刘婧、王伊欢.中国资本“走出去”的困境与出路[J].中国农业大学学报，2014（4）：18-26 [5].赵轩.创建海外工程项目和谐劳动关系[J].东方企业文化，2013：210-211 ◆关于我们 一带一路经济技术合作中心、一带一路门户网，是经中华人民共和国工业和信息部门、工商行政管理部门、公安部门备案，经重庆市人民政府职能部门审核审批，在重庆市依法注册成立的公司法人机构。 一带一路经济技术合作中心、一带一路门户网按照国家级公共服务平台的标准，打造“一带一路国家级公共服务平台”。聚集整合“一带一路”经济技术合作研究领域高端人才,广泛联系各方面经济技术合作研究力量，开展全局性、综合性、战略性、长期性问题研究，重点围绕“一带一路”（65+）沿线国家和地区的区域城市、产业定位、城市推广、社会发展、项目策划、招商引资和资本运营等领域提供研究和决策咨询服务，深化“引进来”、推动“走出去”和“走进去”，为推进“一带一路”创新驱动发展战略的多双边经济技术合作项目及境内外项目服务等方面提供理论支撑、路径支撑、政策支撑、项目支撑和经验支撑等。 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三、促进“一带一路”经济合作。建立和发展“一带一路”与外国政府、企业、研究机构、社会团体及国际组织的良好合作关系，面向“一带一路”国内外企业和各级政府，提供合作信息，推介合作项目，为促进“一带一路”国内外经济合作发挥桥梁和纽带作用。 四、提供“一带一路”咨询服务。为政府“一带一路”宏观掌控制定中长期发展规划和重大经济政策等提供分析报告和政策建议；为“一带一路”覆盖区域的地方人民政府制定区域发展规划，为行业组织制定产业发展规划等提供智力支持；为“一带一路”覆盖区域的企业发展战略、经营决策、海内外投资、兼并重组、技术创新和市场开拓提供信息、政策、法规等咨询服务。 ◆《推进“一带一路”》（期刊） 一带一路经济技术合作中心主管、主办《推进一带一路》（期刊），拟邀聘请来自“一带一路”国家和地区的45名国内外前政要、银行家、知名学者为高级研究员，与近30个国家的智库展开实质性的合作，构建直达中央、直达重庆与世界的《推进“一带一路”》（期刊）报送渠道，《推进一带一路》（期刊）已获得中央领导人的赞许，是助推一带一路中国的新兴力量。 《推进一带一路》（期刊）倾力依托“一带一路门户网”www.attbr.com网站，将拓展新的研究领域与机构，按照公开、平等、竞争、择优的原则，面向全球公开选聘人才。在全球范围内集聚有思想、有影响力的行业精英，通过专职、非专职特邀成为推进“一带一路”咨询委员会、学术指导委员会、编辑指导委员会的顾问委员、高级研究员、编辑、记者等。 |
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