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2020年的最后一天，在万众瞩目中，新版《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》紧随《民法典》及一大批司法解释在最高人民法院的官方渠道上隆重登场了，随后法律圈一顿吐槽《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》就是前劳动争议司法解释一、二、三、四的拼凑，都是隔年老剩饭。但是笔者认为还是有诸多创新之处，下面就为大家一一盘点：
一、更为强调意思自治 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》开篇点题，根据的第一法律就是《民法典》，其次才是劳动法相关法律规定。民法的三大原则是“过错责任、意思自治、所有权”，而劳动法大部分相关法律规定是有保护劳动者的倾向性的。不难看出，随着经济的发展、劳动力的市场化、用人单位和劳动者法律观念的增强，用人单位和劳动者的市场关系也逐渐平等，劳动合同关系作为一种特殊的合同关系，不管是履行、变更、解除还是终止，也越来越强调双方的意思自治。劳动关系的市场化和平等化，对于最大的市场主体——用人单位而言是有利的，同时对用人单位的规范用工和科学管理也提出了更高的要求。
二、逻辑结构更为严谨 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》2001年4月30日施行，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》2006年10月1日施行，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》2010年9月14日起施行，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》2013年2月1日起施行【后面简称旧（一）、旧（二）、旧（三）、旧（四））】。但是前面四部司法解释更多是因为在审判实务过程中，根据需要为1994年《中华人民共和国劳动法》、2008年《中华人民共和国劳动合同法》以及《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修整）打的补丁，没有具体明显的逻辑而言。而此次《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》对前面四部司法解释进行汇总并重新梳理，逻辑更为严谨，更方便法律实务工作者的实务运用及劳动关系主体运用的检索。笔者通过研读，梳理的逻辑如下表：
新法条
主题
第一条、第二条
劳动争议的定性
第三条
劳动争议的管辖
第四条至第二十五条
劳动仲裁与诉讼的衔接
第二十六条至第三十一条
劳动争议特殊当事人
第三十二条至第三十三条
特殊劳动关系
第三十四条至第四十四条
劳动关系履行过程中及结束后的几类问题
第四十五条至第四十八条
用人单位需承担责任的几种情形
第四十九条
劳动争议过程中的财产保全
第五十条至第五十二条
劳动争议仲裁诉讼前的调解
第五十三条
可撤销变更情形
三、文字表述更加规范 1、将“产生的争议”、“引发的争议”统一表述为“发生的纠纷” 例如：旧（二）“第五条：劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等转移手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理”修改为新“第一条：（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；” 2、将“劳动人事争议仲裁委员会”统一修改为“劳动争议仲裁机构” 这一点在新旧司法解释中涉及较多，就不一一列举。这一点跟《民法典》中的统称“仲裁机构”相匹配，对实务没有多大的影响。 3、将“当事人不服，依法向人民法院起诉的”修改为更规范的“当事人不服依法提起诉讼” 例如：旧（一）“ 第四条 劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。”修改为新“第七条 劳动争议仲裁机构以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服依法提起诉讼，经审查确属主体不适格的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。”。其他地方还有同样的修改，在这里就不一一赘述，对实务影响并不大。 4、将“可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”修改为“可以作为确定双方权利义务的依据” 例如：旧（一）“第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”，旧（二）“第十六条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”合并修改为新“第五十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”表述更为精准。5、将“劳动争议调解委员会”修改为“调解仲裁法第五十条规定的调解组织”例如：旧（二）“第十七条 当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。”修改为“第五十一条 当事人在调解仲裁法第十条规定的调解组织主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。当事人在调解仲裁法第十条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。”表述更为符合现行法律规定。旧（二）系2006年10月份实施，而《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》则是2008年5月份实施，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条明确规定“【调解组织】发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。” 具有劳动争议调解职能的组织更加宽泛，而不仅仅是“劳动争议调解委员会”。6、将“部分工资或者医疗费用的裁决”修改为“劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的裁决”例如：旧（二）“第八条 当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。”修改为新“第十条 当事人不服劳动争议仲裁机构作出的预先支付劳动者劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的裁决，依法提起诉讼的，人民法院不予受理。”这一点也是跟后来实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十四条“仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。”实现了相关法条描述的一致。 7、将“香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件”删除 例如：旧（四）“第十四条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内陆用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。”删除了“以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内陆用人单位签订劳动合同”。因为2018年7月28日，国务院印发《关于取消一批行政许可事项的决定》（国发（2018）28号），正式取消台港澳人员在内陆就业许可证，2018年8月23日，人社部颁布《关于废止<台湾香港澳门居民在内陆就业管理规定>的决定》（人力资源与社会保障部令第37号）明确说明2018年7月28日起，为进一步便利香港澳门台湾居民在内陆（大陆）工作生活，取消台港澳人民在内陆的就业许可证。也就是说，自2018年7月28日起，台港澳居民与内陆用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。
四、与民事诉讼法规定更加一致 此次新司法解释主要删除部分是关于仲裁时效的相关问题以及个体工商户和劳务派遣关系中的诉讼主体问题，基本在民事诉讼法中都有相关规定，包括如下法条：1、旧（一）第三条 劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 2、旧（二）第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”： （一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 （二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 （三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。 第二条 拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。 3、旧（二）第九条 劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。 4、旧（二）第十条 劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。 5、旧（二）第十二条 当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。 6、旧（二）第十三条 当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断： （一）向对方当事人主张权利； （二）向有关部门请求权利救济； （三）对方当事人同意履行义务。 申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。
五、增加了用人单位在执行阶段的救济权 旧（一）“第二十一条 当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行： （一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的； （二）适用法律确有错误的； （三）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的； （四）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。 人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。” 修改为新法“ 当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据民事诉讼法第二百三十七条规定，裁定不予执行：（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；（二）适用法律、法规确有错误的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的；（七）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”上述修改，裁定不予执行的情形，包含了全部用人单位申请撤销终局裁决的情形，因为劳动争议案件到执行阶段，差不多百分之九十九以上被执行人都是用人单位。新法此条原则上是给了用人单位在执行阶段针对发生法律效力的裁决书、调解书更多的救济权，不管是一裁终局还是非一裁终局案件，同时也给了执行法官一定的审判权，包括程序上的，也包括实体上的。对于此条，执行法官具体怎么运用，还有待于具体的实践操作。 六、规范了用人单位变更劳动合同的权利 旧（四）“第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”修改为新法“第四十三条用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”虽然新法相较于旧（四）只增加了“用人单位与劳动者协商一致”，但是对用人单位而言，其实是规范了用人单位的变更劳动合同的权利，限制了用人单位的用工自主权。本次最高院明确规定，不管是口头变更劳动合同还是书面变更劳动合同，用人单位想要援引此条主张变更劳动合同的合理性，前提都是要证明双方曾“协商一致”，而一般不利于劳动者的劳动合同的变更，很难双方达成一致。 “四司”合一虽被吐槽为隔年剩饭，但是笔者认为还是有诸多创新之处。作为一名经常处理劳动关系的法律人很开心“四司”合一，不用每次再去回想是劳动争议司法解释（一）、（二）还是（三）、（四）。处理劳动争议案件的法律人应该都深有感触，相较于其他类型的案件，劳动争议案件裁判口径各地各异。虽然《劳动法》、《劳动合同法》依然是“定海神针”，但是往往劳动法司法解释在细节问题上才真正的“扭转乾坤”，才是法官的主要裁判观点。不说了，好好学，好好用！
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