【原】一个企业，部门本位主义、小团体严重，如何破解？

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“只有你，才能挽救这条船。”——美国著名的纺织品企业费特曼公司

一句话概括了，企业中每名员工都勇于承担责任，是“员工与公司共命运”的真谛。

”

  

本位主义与小团体

开始工作的几年，在大的公司，这个现象体会比较深！在传统直线职能制的组织框架下，各自为政，管理好自己的一亩三分地，勿问他人的是与非，像病毒一样，传播了整个公司！

就像老板说的一样，成为了惯性，就很难改变！在国企的时候，还好些，至少还把HR部门当个部门，而到了民营企业，几乎是人微言轻！对组织贡献、价值输出、管理改善、核心竞争力的塑造，几乎为零！

久而久之，部门本位主义、小团体的形成，打破了企业内部的平衡生态、变得难以管控！具体的表现列举以下几项：

• 面对与本部门、本职工作关系不大的工作内容，能推就推、能不干就不干，除非BOSS发话！

• 公共场合，比如会议、培训等，故意标榜所在部门、团队对公司的贡献有多突出、多重要！

• 对其它部门趾高气扬、颐指气使，不经过中间环节，安排其员工为自己部门和团队服务！

为什么会形成？

人的因素

无论是BOSS，还是员工，都有一个让别人信服自己的心！区别在于，有些人不骄不躁，而有些人则唯恐天下不知！

企业环境的因素

可以说，本位主义和小团体的形成，是企业的环境给了它生根、发芽的基础！物以类聚人以群分，不管什么场合，如果无数次表扬、赞美一个部门或是团队，都必然会导致组织内部的不平衡！

管理制度的因素
     管理学中，有个著名的“火炉法则”，说到警告性、惩罚性、及时性对谁都一样！而部门本位主义、小团队的形成，则反射了管理制度的失败！因为，只要不触犯底线，红线、高压线，就可以在可控制的范围里，为所欲为！因为他们给公司带来了利润，是最直接的产出！而其它部门，不是成本，就是资源，待开发！

如何破解？

1

改变组织结构

组织结构调整，原来的直线职能制，变为事业部制、超事业部制、矩阵制，打破固有的责权利体系！相近的业务紧密联系，必然产生一个事业部BOSS！

2

HRBP进驻

设立HRBP岗位，进驻部门，强化部门之间的沟通与协作。专人去对接，专人去负责，需要这个BP，特别了解业务和流程！

3

绩效管理改变

变更考核方法、考核指标，使得各个指标之间均衡发展，对Leader，采取目标管理和360度评价技术相结合的方式。KPI考核法，不适用于多岗位属性、复杂性、创造性、动态性的岗位。

4

空降管理

相关部门负责人，平调锻炼、调离其它岗位，相应的进行工作轮换！外部空降兵尽量选择行业内的人选，内部空降兵，则是选择没有利害关系的其它部门负责人。

5

鲶鱼效应

团队换血、引进新人、淘汰掉老油条、职场老赖！尽量不要让老员工带新员工，这就对招聘提出了很高的要求！

6

企业战略和文化重塑

改革、改变的道路上，充满荆棘，只有这样，才能有一线生机！

以上，是分享的一些方法，可以用改善绩效管理、设立HRBP岗等，小试牛刀，看看疗效！也可，不破不立，自上而下的脱胎换骨！

完

历

这不可以报销

史

背调那些事

文

嗯！我要准时下班

章

知识？经验？经历？