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互联网大厂BAT系的薪资和职级一览!(二)

2021-04-01  超幸福的...

五、华为

1、全球员工总数

截至2018年底,华为全球员工总数18.8万人;其中,在海外聘用的员工总数超过2.8万人。
2、岗位职级
华为员工级别分为13-22级,23级及以上为高级别boss,华为内网并不显示他们的级别。每一级分A/B/C三小级(技术岗不分小级)。

新入职的应届本科一般是13C,一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩(但是内部有时又不挂钩),技术等级共为7级,7级只有一个,其余的为6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c),形象的说,技术等级是职称,任职资格是享受的待遇等级。
华为任职资格和技术等级是挂钩的,规定为技术等级+13=任职资格,如技术等级3A,任职资格为3A+13=16A。规定是这样,也有不匹配。
大部分华为员工在18级以内,通常华为工作十年的普通员工大概在16-17级左右,薪酬约为60万-70万。
18级是重要分水岭,往上升需要重新考评、答辩,越过去后就是领导/专家。正常来讲,华为员工每年可以升一小级,工资每年一涨,不过15级以上工资涨得较慢。当然,业绩特别突出的员工,也可以一年涨一大级甚至连跳二三级。19级以上属于领导岗和专家岗,公司内网可查到员工22级以内,23级以上的则属于非常高级别的boss。
3、岗位薪酬
据华为财报,华为公司2018年总收入7212.02亿元人民币,净利润593.45亿元,薪酬总成本1465.84亿元。
据此估算,2018年华为平均每位员工为公司带来383.62万收入及31.56万净利润,人均薪酬77.97万元。当然,与BAT一样,华为贫富差距很大,高管及老员工股票分红多,拉高了平均薪酬,普通员工拿不到这么多钱。
华为的标准薪资结构是:基本工资+年终奖+分红,若工作地点在海外不发达国家,会有额外补助。

在华为供职年限越久,奖金越多,分红规模越大。
华为每年的分红收益并不固定,2013 年度每股分红 1.47 元,2014 年度每股分红 1.90 元,2015 年度每股分红 1.95 元,2016 年度每股分红 1.53 元,2017 年度每股分红 1.02 元。虽然每年的收益并不稳定,但这对于华为员工来说却已经是让外人眼红的福利了。
按华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》,每股分红 1.95 元,升值 0.91 元,合计 2.86 元,工作五年基本可达十五级,饱和配股(包括 TUP)9 万股,分红 + 升值达 2.86*9 万 =25.74 万元,即使不饱和配股,基本分红也可以达到税前 20 万。工作 10 年,17 级配股普遍超过 20 万,税前分红 + 升值超过 50 万,而 23 级虚拟股票超过 200 万股,税前分红 + 升值超 500 万。(数据仅供参考)
每个人的年终奖也会因考评不同而有差别。一般,15级以上的华为员工年终奖是6-12个月工资。年度奖金计算也更简单化:A即4个月工资,B+ 即3个月工资,B即2个月工资。
4、绩效考核与晋升
晋升也跟别的企业一样,都是通过考核,考核分为季度考核和年度考核,年度考核作为晋升、淘汰、评聘及计算年终奖金、培训的依据。
1、季度考核:中层和一般员工都要通过季度考核,根据不同的对象,考核维度与权重也不同。

中层管理人员考核

一般人员考核
2、个人年度考核和第四季度年度考核一起进行,年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为:
高层管理:
(1)、高层管理人员年度考核得分=(任务绩效考核得分×35%+绩效考核评分×14%+周边绩效考核得分×21%)+(素质能力考核得分×20%+专业知识和技能考核得分×30%)
(2)、高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值×70%+(能力素质考核得分×20%+专业知识和技能考核得分×10%)

高层管理年度考核
中层、一般员工:
对中层人员的考核,是四个季度绩效评分加权平均,其中,绩效维度包括任务绩效、管理绩效和周边绩效,能力维度包含能力素质、专业知识和技能。
个人年度考核和第四季度年度考核一起进行,年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为:

中层、一般员工年度考核
在综合评定等级时,对于不同类型人员有等级比例限制,对于“优秀”等级比例限制在15%以下,“优秀”等级的综合评定时根据得分从高到底排序后根据比例限制确定的。

华为每年按考评(分A\B+\B\C)计算年终奖,考评越高,年终奖越多,得C的很可能被淘汰。

个人考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。除了个人考核之外,还有部门考核。部门考核不单独设立独立指标进行,每个部门的经历四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分,然后由考核管理委员会按照中层管理人员评定时类似的比例限制确定每个部门的综合评定等级。


六、京东

1、全球员工总数
截止到2019年12月31日,京东共有超过22万名员工。
2、岗位职级
京东岗位序列主要分M、T、P序列。T序列包含产品和技术,P序列为项目经理。

3、岗位薪酬
资薪发放方面,总工资包括:基本工资、奖金津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资,并于每个月最后一个工作日发放完成。
薪酬结构:
  • 年薪=月薪*(12+1),1为年终奖,一般为1-2个月
  • 月薪=基本工资(70%)+绩效工资(30%基本工资+绩效系数)+餐补+工龄补贴+全勤奖

京东每年都在给所有中基层员工加薪,基层员工加薪幅度不低于10%,主管、经理级员工则不低于20%。
4、绩效考核与晋升

七、美团

1、全球员工总数

根据美团点评发布的财务报告,截至2019年6月30日,美团点评有52396名全职雇员。
2、岗位职级
美团的职级体系分为P系列(专业路线)和M系列(管理路线)。

一般的应届生都是1-3,北斗计划是2-1。
然后从1-3开始往上升级,P2-1多是1-2年的新员工,P2-2到P2-3差不多是3-6年经验的员工,基本上是干实事的人。
顶级的是5,但是全美团5序列的只有两位技术大咖,类似于其它大厂的首席科学家了。平时员工4以上的都少见。
3、岗位薪酬
根据美团点评发布的财务报告,2019年上半年,薪酬开支总额为人民币85亿元。包括薪资、基于绩效的现金奖励及若干其他激励措施。奖金通常酌情发放,且部分基于雇员绩效及部分基于业务的整体表现。

薪资:15.5薪=12个月base工资+0.5个月上半年绩效工资+0.5个月下半年绩效工资+2.5个月年终奖工资
绩效:绩效工资和年终奖m部门绩效系数*个人绩效系数。
据统计,薪资30-45k的员工占了30%。绩效需要中上等水平,甚至头部梯队才可以拿到高年终奖,具体比例每次根据部门也不太一样,有时候是按照指标下分的,总之 KPI 完成,还要有亮点才能达到1的系数,只是正常完成,那基本就是0.95上下了。
普调:春季一次大范围普调,拿4个A,工资涨25%,拿4个B,3-5%,拿过C,+300。
福利:很多人认为美团的文化就是白开水文化,福利差,当然也可以用勤俭描述。

4、绩效考核与晋升


绩效:C、B、B+、A、S五档。
晋升:春季一次大范围晋升,秋季一次小范围晋升。晋升门槛绩效B+及以上,没有绩效C,年限问题每个职级不一样,2-3升3-1需要满一年,答辩通过可升一个级别,同时薪资也会上涨5千到一万不等。

相比于开发,产品、设计、运营岗晋升是最难的,一年四次绩效要有≥2次的A或S(各部分比例1:2:7),才能有资格申请,申请之后还要做PPT答辩。而开发低级的只要年限够,无过失,差不多都不难。所以不是部门顶梁柱型,或老板特别喜欢的员工,升职不易。所以没有S或A基本不用考虑晋升了吧。


八、滴滴

1、全球员工总数

2017年,滴滴员工数为8000人,2018年,增加了5000人至13000人。2019年,滴滴员工总人数计划为13500人。
2、岗位职级

3、岗位薪酬
薪资:15薪、16薪资,17年16薪,18年15薪资,offer15薪

滴滴发的offer上写的是15薪,一般可以拿到16薪。一般是D7及以上才会发期权,分四年行权。
负责薪酬福利的滴滴员工称,大多数部门调薪工作在五月进行,每年管理者都会根据当年预算和员工实际情况,如绩效/薪酬水平/对团队贡献/历史调薪情况等,综合决策每个人的调薪,并不是每个人一定都有调薪。
4、绩效考核与晋升
滴滴的年终绩效考核共分5个等级,表现最好的是S级,最差的是D级。评级为D的员工往往会被淘汰。

晋升:每年4月,9月。D6升D7好晋升。部门内部评审。D7 不难晋升。到D8再往上就难了。

九、小米

1、全球员工总数
截至2019年9月30日,小米拥有17,965名全职雇员,其中16,634名位于中国大陆,主要在北京总部,其余主要分布在印度及印尼。截至2019年9月30日,研发人员合共8,700人。
2、岗位职级
目前小米内部头衔大体分为专员-经理-总监和副总裁及以上,层级共设10级,从13级到22级。应届生一般12-13级,专员级别为13级左右,3年经验15级,经理为16级到17级左右,高级经理18级,总监为19级到20级左右,副总裁为22级,雷军没有职级。

3、岗位薪酬
截至2019年9月30日,小米16,223名雇员持有以股份为基础的奖励。2019年第三季度,小米的薪酬开支总额(包括以股份为基础的薪酬开支)为人民币21.21亿。
薪资:薪资方面,就同学们反馈:19届给的是14~16薪,算法能给到18~20k,软件开发13~16k,产品12~14k。每年10月底会对转正1年以上(包括试用期,不含实习)的员工进行调薪。从员工的反馈来看,薪资待遇低于其它大厂,特别是5%的涨薪制度,似乎没有很令人满意。
福利:送自家产品或者优惠。入职送1000元手机券,新品发布有时也送。
4、绩效考核
小米成立之初,雷军试验了一种创新的管理方式,“去KPI,去title,去管理”,完全扁平化管理。小米发展到现在,实际情况是小米半年和年度要各回顾一次绩效。
目前小米按照职级体系的答辩晋升,整个集团层面统一,所有部门都参加。时间表是7月份答辩,8月底出结果,10月份调薪。

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