绩效工资能不能起到激励教师的作用？教师：不能！

良心不能用分值衡量。

教师是一个特殊的职业，有些工作如家访，问题生，师德等，是不能用分数体现出来的。教师的工作是个良心活，如果分配不公，势必造成他们积极性严重挫伤而隐性罢工。

职称和绩效工资，是遭到教师吐槽最多的两个制度。

如果说，职称制度是后天操作不当而产生诸多问题，那么，绩效工资本身就是先天不足，从来就没有发挥过激励教师的作用。

为什么这么说？

对教师实行绩效工资制，本身是为了提高教师待遇，奖勤罚赖，激励和鞭策教师努力工作，多上课，上好课，多劳多得。初衷是好的，这毋庸置疑，相信每位教师听到后会欢欣鼓舞。

理想很丰满，但现实却很骨感。把教师30%工资拿出来，进行二次分配，这无疑是一个大蛋糕，大家瞪大双眼盯着，看领导如何分配。于是乎，校园失去了往日的平静，到了绩效工资即将发放之时，就演变成了一场绩效工资分配的生死大战。

教师绩效工资制度的设计本身，就不可能起到激励教师的作用，从诞生之日起，就是对教师工资一部分的剥夺和乱分配，制度设计的源头上就存在问题。

绩效工资的资金来源，是教师工资中所谓的活的部分，约占工资总额的30%。

也就是说，是教师拿出自己的工资，来奖励别人和自己。而怎么奖励，教师自己说了不算，给教师的权利就是发发牢骚，还必须是私下的。

绩效工资制度设计当初，其资金来源，就不该跟教师的工资挂钩，奖励就是奖励，资金应该来源于财政专项，这样也就不存在教师吐槽无论怎么干，也拿不回本分了！

当一个制度，教师不管怎么干都拿不回自己的那份时，激励作用不仅仅是奢谈，就是一个笑话。

大家拿出钱来放在一起，然后大家开始抢，抢来抢去发现，谁也没有抢到自己拿出的量，因为，在开抢之前，已经流出了许多。诸如应该专款发放的班主任费、教干津贴、部分教师政策性补贴等。

绩效工资制度的作用，就是有效地在单位的员工与员工、员工与领导之间制造了矛盾，产生了内耗！

个别领导缺乏科学管理的能力。学校的一些领导，往往不是靠能力上去的，自身素质就不高，再缺乏对绩效工资合理性的足够认识，工作中不能从大局出发，保护一小撮，打击一大片，方式粗暴，态度不端，从而引起大家的不满，造成工作失误。

就目前来看，绩效工资未来也存在两条路可走：

一是直接取消，该怎么发还怎么发，不搞这些名堂；

二是改革到正轨上来，奖励性绩效工资，由财政专项拨款，跟教师本来的工资脱钩，纯粹变为奖励性质。

而小磊哥认为，把绩效工资的30%归还教师是大势所趋，人心所向。

写在最后：

既然要提高教师待遇，让教师活得有尊严，就别再让他们为此整天纠结，可以额外制定科学合理的奖励机制，鼓励上进。教师心情舒畅了，才会踏踏实实的上好每一节课，才会化解矛盾，营造健康向上的教学氛围。

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