1 高共识 组织文化,是群体(企业)在解决外部适应性与内部整合的问题时,习得的一组共享的基本假设,因为它们运转得很好,而被视为有效,因此传授给新成员,作为当遇到这些问题时,如何去直觉、思考及感觉的正确方法(埃德加· 沙因,Edgar H. Schein)。 组织文化是一种共享的愿景、信念和期望的模式,通过定义组织内的适当行为,来指导其成员的解读和行动。 简言之,企业文化是我们这里看重什么以及我们如何做事的一系列信念。企业文化是以人为中心的操作系统,是一套指导组织成员的行为的基本指令。 企业文化不是完全个体的概念。有人说,企业文化就是企业家个人的文化,就是一个企业家个人的精神倡导,这有道理,但不尽然。 企业文化不等同于企业家文化,可以说,企业家塑造了企业文化,而企业文化又约束和影响着企业家的思想和言行。 如何将企业家的个人思想哲学和成功经验转化为全体企业员工的思想自觉和行为践行,成为众多企业文化建设的难点和重心所在。由此看来,企业文化是一个群体的概念,群体中人员各异,想法不同,差异性绝对存在,于是,文化的共识性成为了必然要求。 文化共识是组织成员就价值观和规范达成一致的程度,高文化共识的企业,战略思想的传达更加一以贯之,横向联动的协同更加顺畅平滑,组织的凝聚力更强,员工的归属感更高。 为此,企业文化建设中就要更加凸显“共商共识”的策略,从领导战略意图出发但不唯领导论,广开言路,广纳谏言,画出最大的同心圆,凝聚最大的公约数,进而达到文化“共建共享”的目的,实现文化“认知和行动一致”的初衷。 2 高强度 强度是组织成员持有价值观和规范的力量。 高强度文化的组织,组织成员的文化意识更加强烈,组织形成了强的思维习惯和行为模式。 组织成员不仅是组织文化的捍卫者,更是组织文化的传递者和输出者,组织的强文化往往在商业行为中占据主导地位,同化或者覆盖弱强度文化组织的文化表现。 与之相对应,弱强度文化的组织,往往有着曲折的发展历程,或者历经发展演进而已经模糊了自己,由此,成为了在文化融合中弱势的一方,遭受着被同化和肢解的命运。 一种有效的文化,既需要共识,也需要强度,两者缺一不可。 如果强度很高共识很低,组织就会分裂成“交战派系”,各部门、各单位就在站在自身本位的立场上发生相互“战斗”。 如果共识高但强度低,组织就会沉浸于平庸,就会碌碌无为,没有效力和结果。 而在这么一种漫无目的的闲散的文化下,组织成员进取心下降,组织一团和气,在重要且关键的问题上形成一致认识,但却没有人愿意为之付出努力而致力于目标实现。 3 高生产力 企业文化不是为了文化而文化,不是“文字游戏”,不是“企业文娱”,不是“思想教育”,不是“搞运动”,不是“搞形式”…… 有用,是企业文化建设的出发点和落脚点,而这就决定了企业文化建设的最终目的是:发挥实效,提升组织的生产力。换言之,企业文化是要“变现”的。 企业文化的“变现”体现在哪些方面呢? 但最终,企业文化的最终功用都得体现到对企业经营业绩提升的支撑上来,都得作用于组织高绩效水平的创造上来。不助力于创造高生产力的企业文化,不是好文化,甚至是脱离了企业文化建设的初衷。 对于企业家团队而言,更要深刻的认知到,从竞争的角度看,企业文化其实是竞争优势的最终来源,企业文化其实是组织生产力的决定因素,因为,任何竞争对手复制它都需要多年的时间,而且未必能够收获成功。 4 高适应性 编辑:彭嘉婷 来源 : 同心动力管理V视角 |
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