绩效考核“271”制度大部分公司都会通过绩效考核来对员工的工作进行评估，很多管理者为了避免团队内的矛盾，会选择给所有下属都打高分，这样就会导
致优秀的下属付出的多，但却没有回报，而混日子的下属付出的少，却不会被惩罚。如何通过绩效考核做到赏罚分明，从而让员工能够更好的投入到
工作中，将工作视为事业并为之奋斗呢？为了充分发挥绩效考核的作用，阿里巴巴在绩效考核中引入了“271”制度，及管理者每季度每年都会根
据员工的绩效考核成绩，将员工划分为三个档次，第一档是超出期望的员工，其业绩水平突出，同时也非常符合阿里的核心价值观，这类员工占到员
工总数的20%。第二档是符合期望的员工，在符合阿里核心价值观的基础上，工作表现正常，符合期望，但并不突出，这类员工占到总数的70%
。第三档是不符合期望的员工，这个员工占到员工总数的10%，可能是绩效表现非常糟糕，抑或是非常不符合阿里的核心价值观要求，属于潜在的
被淘汰对象。再将员工的绩效结果根据271进行强制分布后，管理者也要对不同档次的员工进行“区别对待”。首先，针对20%的优秀员工，管
理者要给予大量的奖励，包括奖金、期权、各类培训机会，并且要把他们树立成团队中的榜样，一方面让优秀的人能够得到最好的奖励，另一方面也
能让团队中的其他成员能够向榜样学习。其次针对70%符合期望的员工，进行技能辅导和周全的目标设定，帮助他们提高自己的工作能力和水平，
同时建立目标感，引导他们取得更好的成果。对于最后10%不符合期望的员工，连续两次排在最末位的10%的员工会被直接淘汰。管理者不能一
味的做“老好人”，如果一个员工不认可企业的价值观，就算他拥有极强的业务水平和超高的绩效，也不能予以奖励，因为会向员工传递错误的价值
观，导致整个团队的氛围出现偏差。在进行员工淘汰前，管理者也要进行自问，自己是否在员工成长的过程中提供了帮助，如果能够回答，则代表员
工的淘汰是员工自身的原因，而如果不能回答，那么就应该思考管理者本身的问题。【参考资料】1、王建和.阿里巴巴管理三板斧.2019 |
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