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最近关于人力资源价值作用的话题很火，今天我们就一起聊聊这家没有人力资源部，也没有一个人力资源专员的筷子行业全球第一的企业——双枪科技。几年前我跟领导参加双枪游学，聆听郑总关于双枪人力资源的一些心得，可能会让你有所启发，内容有自己的理解成分，如果有偏差可斧正。1、产品为王：双枪对工艺竹筷、工艺木筷等产品的极致开发，让双枪获得了10倍于市场价格的筷子得以热卖，获得了奥运会和G20国宴筷的大额订单，售价1688元/双。公司始终认为不管是传统企业还是互联网企业，产品永远是第一位的，否则消费者会抛弃你。2、公司没有人力资源部和一个人力资源专员，员工流失率一直控制在5%以内。老板亲自负责人力资源工作，除了个别技术类岗位，其他岗位全部是校招，全程参与，部分岗位社招由业务部门负责。我还专门去看招聘网站看了是不是真的，现在依然还是。当然没有除了招聘其他人力资源工作也都是由业务部门自己负责。3、选人：每家企业都想找品行好、能力强、忠诚度高的人，其实很难，公司老板都肯定都不具备这些条件，不然就不创业了。那到底该找什么样子的人？找喜欢公司认同公司的人。例如：校招宣讲，那些不打瞌睡，不随便进出，不打电话，不看手机，不交头接耳，不嘲笑我说话不流利等具备这些行为特点的人，有可能是真正喜欢我们的人，70%的人我就把他淘汰了，这样就可以筛选出一批人出来。然后把公司的文化手册和自己写的4本书全部发给他们，读完后写一篇3000字的《双枪印象》和考试通过85分才过关，还不确定能去公司的情况下认真写的人肯定是认同喜欢我们的人。找人就像选老婆一样，即使企业再差，肯定会找到臭味相投的人。即使现在没有找到，还可以换个方式继续找。双枪每一次的面试都是双枪承担所有的交通费、餐食费，在终面的时候还会安排酒会和晚会，并加送G20国宴筷。4、用人原则:先人后事。每一年招聘季，不管当下是不是有人才需求，老板都会去大学招聘，从未间断。双枪用人从来不是事等人，而是人等事，也就是不是事情来了找人来做，而是先把合适的人招进来然后再考虑做什么事情。事情已经等着人做了，所以大凡招人都会显得很急，根本做不到精挑细选，更做不到用心培训，结果是人换了一茬又一茬，很多项目最终不了了之。5、培训：新员工入职培训一般为28天，老板亲自上课时间为20天以上。他认为培训不是一个简单输出知识、统一认知的过程，而是一个增进友谊、培养习惯的过程，更是一个全方面了解参加培训人员的过程。培训结束后能留下来的人都能找到与之匹配的工作岗位。6、团队管理：用球队思维来管理团队，每个球员一定会被安排在最合适的位置，谁是中锋、前锋、边锋、后卫是有明确规定的；都需要进行严格的训练；了解比赛规则；踢球的目的都是赢得比赛；每个球员都会给予团队最大程度的支持；球员都会知道球在哪里；球员表现不佳或者受伤后都立即有候补球员进行替换，不遵守规则的球员会被扣分或强制离场；球员的表现会得到裁判最及时最直接的告知；每一场比赛结束后，不管是赢还是输，球员都会一起聚会，或庆贺或相互打气；同时教练也一定会召集球员进行全面的总结。7、激励：工资最高的人是最容易离开的人，不用切分公司股份给员工，你留不住的，因为牛的人都想自己当老板，那就是给员工有自主、发财、当老板的机会。从农村土地承包责任制的做法中吸取灵感，运用于企业激励中。例如：研发技术部门要新上机器设备，除去设备折扣24个点后还有节约的，全部奖励给员工；生产一线减去一个人奖励5万，生产节约多少奖励多少；生产部、财务部、行政部所节约的费用20%归部门所有，只有创新就有激励，立即兑现。8、薪酬：销售人员采用双20%增量定律，即增值利润部分的20%给员工，区域增量部分利润的20%给员工。怎么理解呢？例如：2018年业绩基数为100W，2019年业绩完成120W，20W提成20%，100W提成5%；2020年业绩完成150W，30W提成20%，20W提成5%，100W提成3%；2021年业绩完成200W，50W提成20%，30W提成5%，20W提成3%，100W提成1%；2022年业绩完成240W，40W提成20%，50W提成5%，30W提成3%，20W提成1%，100W提成0.5%。这样的薪酬设计，要求销售人员不停的去开发市场寻找增量，否则上年的固定销售业绩提成越来越少，员工想吃老本不开发新客户没有提成收入，减少到一定程度员工就会主动自动退出或淘汰。区域增量也是同理，防止能力不强的人占着大区域没有增量产出，还不如负责小区域有增量让出位置来，从机制设计解决员工出口问题，留下来的都是精干能打胜仗的队伍。当然上面的例子不是原版本，大概逻辑是这样，理解也不一定精准，可参考。9、员工流向：销售员工离开公司可以自己当老板，代理公司的产品，供价比一般的经销商降低10%；第一年给予两个月的账期，第二年给予一个月的账期，第三年如果还要欠款，支付1-1.5%的月利息；活期存货利息和活期贷款利息可以相抵，还扶持客户资源开发，帮助解决资金人脉问题。员工只可以独家代理不可以做竞品，如果要做除了筷子之外的其他产品，说明你没有信心，10个点就取消，在市场考验着淘汰发展不足的经销商。生产员工出去之后，可以做公司的供应商，同等条件下优先采购你的产品。这样熟悉公司的人哪怕流出也是跟公司形成闭环生态，始终还在一起。10、自主管理：老板把自己定位成资源协作者和业务咨询者。老板在公司是最没有权力的，员工需要为自己负责，老板办公室没有电话，自己想办法解决，遇到没有资源时可以找老板，遇到业务想要咨询建议时可以找，所有决策都要自己做，而不是老板安排的要怎么做。例如：要不要到高速路口接人、什么人去接、入住什么样的宾馆、单间还是标准间、用餐在哪里、用餐哪些人陪同、用餐后要不要安排茶室或咖啡厅交流、客人走之前要不要送礼物、如果送礼物用什么礼物合适……这些方方面面的细节，领导可能已经敲定，而下属也不一定都明白为什么，可能还经常出差错记不住，还不如让员工自己定肯定比你安排的还上心，员工觉得有事情做，领导还省心，大不了错了再来。11、尊重员工：反馈及时，领导不能只关注结果，而不关注过程。任何事在执行中有可能都会遇到各种各样的意外，如果领导者和下属没有建立畅通的沟通渠道，一定是会事倍功半。例如：跟员工沟通随便接打电话，突然有人找你签字，有人找你请示等，都是不尊重员工的表现。给员工正面反馈，就像游戏闯关一样，知道他哪里做得好。 
12、留人点滴：①在余杭白丈花1亿多造花园式工作环境玻璃大厦，5星级宾馆式住宿，吃住免费；②公司没有围墙，后面正门进去就是花园，后面没有围墙，是一条河，河对岸就是一片竹林山，环境留住员工，不用去向往大城市，这里就是大城市；③前台姑娘做了公司产品代言人，省了代言费钱还不会轻易离开公司；④周一10点上班，周五4点下班，周天不用赶回来，周五早点回家；⑤2014年公司给一位连续3年的销售冠军投资10万元拍一部微电影，自己是导演，想怎么拍就怎么拍。老板说：她把最美的年华给了公司，公司必须帮助女人留住美丽……
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