|
作为招聘人员，你的角色之一是评估求职者并预测他们在被录用后的表现如何，但要寻找每个职位空缺的求职者如此之多，有效地做起来往往容易做起来难。认知能力评估（也称为一般心理能力（GMA）评估）被认为是各个级别职业绩效的高效预测指标。因此，各行各业的雇主在招聘过程中都会评估其候选人的认知技能。 一、什么是认知能力评估？ 认知能力评估是一种用来衡量每个认知技能的职前测试形式，这些测试评估申请人使用各种心理过程的能力，例如阅读理解能力，处理数字，寻找问题的解决方案，抽象思维以及学习和应用新信息的能力。 衡量认知能力对于预测潜在员工将如何遵循指示，进行培训并与同事进行沟通至关重要。实际上，研究显示一般的认知能力是跨工作类型，水平和行业的在职成功的第一指标。因此，当今许多顶级雇主都依靠认知能力评估来提高其聘用质量。 全球至少有80％的财富500强公司在招聘过程中使用认知和智商测试。在当今不断发展的组织环境中，组织需要其驱动力（人员）与他们的业务目标和战略保持一致，将他们与每个职位的职位要求的能力结合起来，将帮助他们建立更精干，更包容的获胜团队。 二、招聘中评估认知能力的利弊 像任何选择工具一样，认知能力测试也有其优点和缺点。 优点： 1、预测工作表现 认知能力评估是跨各种角色和行业的工作绩效的最佳预测指标之一。使用认知技能测验进行招聘的雇主拥有高比例超出绩效期望的员工的可能性要高24％。 2、精确可靠 总体而言，认知能力测试是一种高度准确且可靠的方法，用于评估能力和预测你面试的每个求职者的表现。可靠性意味着候选人在重新评估时将获得大致相同的结果。 通过将认知能力测试纳入你的招聘策略，你可以快速做出更好，更一致的招聘决策。 3、易于在线管理 借助现代技术，你无需组织评估中心，也无需打扰标记文件。数字化的职前评估工具使招聘人员可以轻松地在线管理考试并简化候选人的甄选过程。 4、相对便宜 认知能力测试相对便宜。你可以根据自己的需要，为每个测试或每个软件包付费，而不是预先花很多钱。而且如前所述，你无需在组织评估中心上投入资金，因为一切都可以数字化方式完成。 缺点： 1、不利影响的风险 在某些情况下，认知能力评估可能具有种族或种族歧视性，这可能会对你的整体招聘工作产生不利影响。例如，男性和女性候选人之间的认知能力差异（如数学技能）可能会对女性申请人的分数产生不利影响。 2、招聘领导职位时并不理想 当然，认知能力在领导者中很重要，但是在雇用经理时，认知能力并不代表工作绩效。一般而言，领导职务需要硬和软技能，这些技能应超越高认知能力。管理经验和人际交往能力是其他聘请最有效的领导者的重要例子。因此，在招聘更高级别的职位时，你可能需要考虑使用更深入的测试。 三、认知能力评估的类型 招聘过程中可以使用几种不同类型的认知能力测试来预测工作绩效。招聘人员通常会结合不同类型的认知测验来评估候选人的特定心理能力，这取决于工作的性质。以下是一些不同类型的认知能力评估，招聘人员可以使用这些评估做出招聘决定： 01 言语推理 言语推理测试评估阅读理解和理解能力，这种类型的评估有助于雇主了解应聘者如何能很好地提取重要细节并阐明相关信息。候选人通常会以一段文字的形式出现，后跟选择题格式的对或错陈述。但是，也可以使用其他变体形式。 言语推理评估对于所有行业的几乎所有类型的工作都非常有用，因为它们可以帮助预测潜在员工在工作场所阅读和理解说明的效率。 02 数值推理 数值推理评估旨在测量每个候选人准确处理数字的能力。这些认知评估测试中的问题涵盖比率，数字序列和百分比之类的内容。在进行数字推理测试时，通常会向候选人提供图表和统计表，并要求他们使用数字回答。 这些评估类型以及基本的数学测试通常用于银行或金融其他领域的工作人员。 03 逻辑推理 招聘人员使用逻辑推理测试来衡量应聘者对样式，数字序列和形状的理解程度。这种认知技能测试可帮助雇主评估潜在员工如何处理更抽象的概念和想法。 应聘者在申请要求广泛的批判性思维技能以及评估风险和处理复杂任务的能力的工作，例如律师和执法人员，应进行逻辑推理测试。 04 空间能力 空间能力测试评估每个候选人可视化和操纵形状或物体（例如堆积的砖块）的能力。 当进行侧重于空间推理能力的评估时，应试者会看到三维物体，并被要求从心理上重建它们。空间能力还与战略思维相关联，因为它需要在各个部分后面看到一个整体。 空间可视化在建筑，工程和游戏设计等领域尤其重要。 05 学习敏捷度 评估学习敏捷性，以确定应聘者从经验中学到的知识以及他们如何将这些见识应用于新情况。通过衡量学习敏捷性，你可以了解潜在员工在不断变化的环境中如何运作和适应。 在聘请比入门级员工承担更多责任的更高级别职位时，通常会使用学习敏捷性评估，但也可用于需要快速提升技能的初级职位。 06 感知速度和准确性 人的感知速度和准确性是与短期记忆有关的认知技能，在推理和做出决定的能力中起着重要作用。感知速度和准确性评估测试考生学习，处理，记忆和重新整理信息的能力。他们衡量候选人在有限时间内有效完成未知任务的能力。 他们要求候选人记住一系列随机的对象或细节，然后事后回答有关它们的问题，以查看保留了多少信息。 07 其他类型的评估 这些只是招聘人员用来衡量关键技能和特征的不同类型的认知能力测试的几个示例。其他测试还可以测量诸如快速解决问题，注意能力，单词流利程度，视觉准确性，符号推理，信息处理等方面的内容。 你所进行的特定评估组合的测试类型取决于你要招聘的工作以及他们需要的技能。 四、认知能力评估的最佳做法 认知能力测试在招募过程中可能非常有价值，但前提是正确完成。以下是一些最佳做法，可帮助你充分利用认知能力评估并提高公司的聘用质量。 1、衡量与工作有关的事情 仅仅为了测量认知能力不是一个好主意。确保你正在使用与你要招聘的特定职位以及与该角色相关的任务相关的评估。还应考虑到某些作业仅需要基本测试形式，而其他作业可能需要更全面的评估以准确预测性能。 2、当心不利影响 使用认知技能测试筛选候选人时，务必要注意不良影响。不利影响是偏颇的选择过程对受保护的人群（如某些种族，性别，年龄，宗教，残障或退伍军人身份）的负面影响。 通过跟踪五分之四或80％的规则是否适用于你的选择来定期评估测试的不利影响。 3、与候选人保持透明 最好与候选人保持透明。向他们明确说明为什么要使用认知能力评估，要收集哪些数据以及最终他们的考试成绩将如何影响选择过程。 通过这种方式，你可以防止潜在的隐私权，甚至避免由测试引起的法律问题。 4、以分数为指导 认知能力测试是筛选过程中必不可少的部分，但这只是更大难题中的一个。认知能力评估中出色的分数并不能保证某个人是工作的最佳人选。 这就是为什么应使用认知技能测试来指导招聘决策，但绝不应该成为包括或排除求职者的唯一原因。取而代之的是，将认知能力测试与其他评估和聘用方法结合起来，以做出充分知情的决定。 5、让你的评估有趣 游戏化的认知能力测验是对传统测验的有趣，互动的替代。通过对测试者更加有趣，你可以增强他们的体验，并在此过程中提高你的雇主品牌！游戏化的评估不太可能威胁甚至吓跑你的求职者。 在实施评估游戏（例如寻宝，代码破解和难题解决）时，请确保它们经过验证且可靠。 如果以正确的方式实施和分析，认知能力评估是一个很好的工具，可以整体上提高你的录用和招聘过程的质量。为了充分利用组织的认知能力测试，请注意选择的测试类型以及它们是否是聘用表现最佳的最佳方法。 |
|
|
