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领导力发展计划是确保组织拥有强大的未来领导者渠道的有用工具。任何组织的持续发展和成功都与其领导力的持续增长和发展息息相关。制定可靠的领导力发展计划有助于概述详细的步骤，以识别和培养组织内的下一代领导者。 01 什么是领导力发展计划？ 领导力发展计划是一项战略计划，旨在帮助员工获得和发展领导力，并为他们在组织中的管理和领导角色做准备。 该计划通常是结构化的，长期的并且针对员工和组织的独特需求而个性化的。它概述了员工要实现的学习目标和活动。 02 为什么要制定领导力发展计划？ 领导力发展计划对于在危机时期和竞争激烈的市场中的业务连续性至关重要。这样的计划有可能使你最有价值的员工与组织保持联系，并阻止他们与竞争对手一起寻找其他工作机会。此外，你的领导者越强大，你的组织就越有可能在不断变化的市场中脱颖而出并保持生存能力。 2020年之前的变化步伐很难跟上，但是COVID-19大流行将这一变化加速到了大多数人无法企及的速度。最值得一提的是，它强调了领导者需要通过其运营的数字化来处理更激进的危机，应对更大的歧义并确保业务连续性。 无论以前是否被认可，许多人力资源主管都真正发挥了战略业务合作伙伴的作用。咨询公司Gartner最近进行的一项调查显示，在2021年，人力资源领导者应优先考虑的五个重点是： 建立关键技能和能力– 68％ 的人力资源主管认为这是重中之重 组织设计和变革管理– 46％ 当前和未来的领导职位– 44％ 工作的未来– 28％ 员工经验– 26％ 其中两个优先事项与为你的员工制定领导力发展计划有关。 1、建立关键技能和能力 根据HR Leaders Gartner的调查，他们不知道当前员工的技能差距。几乎没有将学习有效整合到员工工作流程中的方法。而且，他们不能足够快地创建技能开发解决方案来满足不断发展的技能需求。 2、当前和未来的领导职位 人力资源领导者在Gartner调查中表达的挑战是他们的领导者队伍并不多样化。他们的继任管理流程无法在正确的时间选拔合适的领导者，结果，他们很难培养有效的中层领导者。 发展基本的领导能力和建立多样化的领导渠道是你的领导力发展计划的主要目标。 03 制定领导力发展计划的步骤 1、评估和确定人才 一些组织具有正式的领导力发展计划和人才库，他们可以从中选择人才以制定特定的领导力发展计划。但是，某些组织没有正式的人才鉴定或评估程序。 对于这些组织，我们建议使用一个简单的9 Box Grid。9 Box Grid衡量潜力（未来表现能力）与表现（当前表现）之间的关系。理想情况下，你应该为领导力发展计划选择“高潜力，明星和高绩效者”。 2、获得主要利益相关者的支持 为了使领导力发展计划生效，必须有高层领导，目标员工的经理或主管以及员工的支持。 领导力发展计划通常需要对该员工进行大量投资，这通常包括分配预算以使其成功。在继续之前，该预算需要得到高级领导的批准。高级领导层在批准预算之前可能要考虑的因素是计划与组织的战略目标保持一致的程度。高级领导者可能还希望成为最终选定谁被选为领导力发展计划的批准者。 经理/主管也需要参与此过程，原因是目标员工可能需要执行其他项目并参加培训，以将员工的重点与当前的工作承诺区分开。他们也可能被临时分配给另一个团队来发展其他能力。除非经理/主管同意这个计划，否则它很难成功，因为员工会因这些不同的要求而感到痛苦。 此计划的目标员工也必须参与。虽然这似乎是一个巨大的机会，但可能会有一两个员工不想参加或希望将参加推迟另一次。这可能是由于其他个人承诺引起的，或者员工可能对此不感兴趣。并非每个员工都希望担任领导职务，即使他们有能力成为领导者也是如此。 高级领导层，经理/主管和员工之间就该计划的目标，如何实现该目标，何时，何时以及将由谁参与的协议对于成功的领导力发展计划至关重要。 3、确定领导风格 组织内部可能存在潜在领导者所期望的总体领导风格。这可能基于组织的文化和业务需求。根据《美国运通商业趋势和见解》，有七种不同的领导风格。第八种风格，即变革型领导力，已经越来越受到关注。
组织可能更喜欢这些样式中的一种或两种。但是，当前的业务环境不确定性和波动性要求领导者根据情况在其中的几种中有效发挥作用。 这种敏捷性可能不是自然而然的，但是这是必须获得的一项基本技能。 4、确定关键的领导能力 确定组织当前和未来成功所需的关键领导能力对于执行成功的领导力发展计划至关重要。这些能力成为发展计划的基础。培养他们意味着确保下一代领导人为当前的挑战和尚未遇到的未知危机做好准备。 根据Gartner的调查结果，“目前，只有21％的人力资源负责人表示，同仁共同承担责任或与人力资源合作伙伴确定未来的技能需求。” 为了准备像2021年这样的下一年，需要与人力资源负责人建立更大的合作伙伴关系并共同承担责任。 SHRM将领导能力分为三类： 领导组织的能力 领导他人的能力 领导自我的能力 这是每个人力资源专业人员都应了解的15个关键领导能力： 此外，还有三项要突出的能力： 1、文化智能（CQ）：它衡量领导者在不同文化背景下建立联系和有效工作的能力。这是领导者拥有的动力和知识，以及他们理解和融入不同文化以实现业务目标所需采取的策略和行动。组织和利益相关者正在变得越来越多样化，因此领导者需要在文化上胜任。文化智慧和能力是领导者发展多元化，公平和包容性环境的基础。 2、数字智能（DQ）：根据DQ Institute的说法，DQ是“社交，情感和认知能力的总和，这些能力使个人能够应对挑战并适应数字生活的需求。” DQ还“了解客户以及他们如何使用你的网站，移动网站或移动应用程序，然后使用这些数据来优化他们的体验，无论他们何时，何地或如何与你互动。在当今的移动，多设备和多渠道世界中，数字智能是将数字数据转换为实时的，可操作的，以客户为中心的见解的能力。” 3、敏捷性：《想像前进》（康斯托克，拉兹，2018年）一书说：“优秀的领导者会在根本变化的时刻吸收冲击波和焦虑。” 优秀的领导者有能力利用这些瞬息万变的时刻来推动其组织前进。在福布斯教练委员会确定了几个特征区分敏捷领袖，包括应变能力，协作和好奇。 5、评估关键领导能力 要了解领导力发展计划将需要什么，组织将必须根据确定的关键领导能力评估选定的员工。评估结果将突出显示员工的能力差距在哪里。然后，利用这些差距为员工找出和/或设计最合适的发展机会，以弥合这些差距。 可以考虑的一些领导力评估工具是： APTMetrics LeadIN领导力评估 CCL高管基准 DDI领导力 6、设计领导力发展计划 咨询你组织的“学习与发展”主题专家，为员工开发适当的学习机会。尽可能整合以下列出的学习解决方案，为员工提供丰富的学习环境： 自定进度的微学习：与LinkedIn学习和Google Grow类似。 互补式领导指导：这种指导将潜在领导者与能力较弱的领导者配对。 工作阴影：这使员工可以对工作的进行情况有个真实的认识，它还提供了与主要利益相关者会面并了解工作中挑战的机会。 工作轮换：员工担任新角色的时间为三到六个月，通常是临时的。 专业发展课程：通常是针对特定技能或能力的2至3天的异地培训。 专业证书：员工可能需要获得并保持专业证书才能在某些岗位上履行职责，并被同行认为是可信的。 当然，这并不是一个详尽的清单。你应该以一种可以帮助你的员工实现其目标的方式来组合学习策略。 Gartner的报告建议：“组织应采取动态方法来重新技能和重新部署人才，使所有受影响的利益相关者共同努力，以感知不断变化的技能需求，并在需要时找到发展技能的方法。通过动态的再技能培训方法，员工可以应用所学新技能的75％（远远超过其他方法），并且随着需求的发现速度加快，学习也就可以更快地开始。” 在组织的领导力发展计划中结合正确的学习和发展方法，将有助于你的员工取得成功。 7、进行连续的360度领导力评估 你想知道你的领导力发展计划是否有效并且达到了目标。因此，你需要创建一种方法来监控员工的进度，并确定完成领导力发展计划后的准备情况。 一种方法是关键利益相关者进行360度领导力评估。持续的反馈和参与确保了员工和计划的成功。在流程中的参与提供了一个机会，可以调整计划的目标以实时反映组织的变化。最终，员工将成为组织所需的领导者。 例如，Leadership360可能是考虑用于此类评估的有用工具。 04 制定领导力发展计划的挑战 成功执行领导力发展计划存在潜在挑战。例如： 资源有限，例如指定的预算和分配的时间。 领导，经理和整个组织缺乏承诺，缺乏学习文化。 无法足够快地创建技能开发解决方案来满足不断发展的技能需求。 无效的继任管理计划和计划无法产生合适类型的领导者。 但是，了解这些挑战后，领导者可以采取先发制人的行动，避免对该计划的成功实施造成潜在的障碍。 |
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