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约翰·多尔在“衡量重要事项”的开头，谈到了“ MBO”或“目标管理”。MBO是彼得·德鲁克的创意，他像安迪·格鲁夫一样，离开了20世纪欧洲的专制剧变，转向了加利福尼亚州更为合作的环境。1954年，德鲁克发表了《管理实践》，提出了他完整的MBO系统的框架。 管理层收购是对20世纪初期管理理论的前辈的有力打击，尤其是弗雷德里克·温斯洛·泰勒和亨利·福特。尽管这两个人认为大多数成功的组织都是专制的，但是德鲁克翻天覆地的方法是建立在人性之上的：当人们帮助选择一种行动方案时，他们更有可能看到它。 惠普公司是MBO的最早采用者之一，并帮助他们将其普及为“ HP Way”。他们起初非常成功，但最终，MBO的问题开始显现出来。尽管如此，管理层收购为安迪·格鲁夫的最终OKR系统奠定了基础，他被英特尔公司尊称为“ iMBO”。 为避免混淆，在回答以下问题时，我们将iMBO称为OKR： 01 OKR和MBO之间的主要区别是什么？ OKR是对你的团队要完成的事情的公开声明，关键结果说明了如何对其进行衡量和实现，目标是有意义和实际的。关键结果是具体且可衡量的，可以采用统一，自下而上或自上而下的方法来创建OKR。为了评分，他们仅以“完完成”或“没有完成”进行评分。 MBO则专注于定义要实现的目标，没有KR部分，绩效评估是灵活而开放的。MBO也是私人的，其目标是严格按照自上而下的方式在员工和经理之间设定的，这是由于MBO与薪酬挂钩。 约翰·多尔这样说：“（大多数组织）实现目标正确。但是，将这些结果转化为真正的结果，这些结果实际上是面向行动，可测量和可验证的，对于完成这些任务而言，要做的一件重要的事情。而且，你始终希望这样做不会扼杀参与其中的人们的创造力或激情。”
02 MBO多久设置一次？是否与绩效挂钩？ MBO通常以年度周期进行，而OKR通常每季度进行一次，年度MBO签订与绩效考核同步进行。 由于MBO与薪酬相关，因此存在带来扭曲结果的风险。正如Google的人事运营副总裁说的那样：“当你添加激励/奖励时，你的生产力会短期提高，但是如果奖金减少了，人们会退出。” 03 MBO设定了什么样的目标？ MBO本质上是务实的和规避风险的。 OKR既有决心，也有大胆，进取和有抱负的目标。只要“如何”透明且集体承诺，他们天生就有“可以失败”的心态。这与MBO形成了鲜明的对比，MBO对于“一切皆有可能”实现免费制裁，他们非常个人主义。 OKR是跨团队和组织的定性和定量协议，尽管OKR通常以经济和效率为导向，但它们也可以是文化和个人的。 |
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